Лекция 9. Современная система мотивации и стимулирования труда государственных и муниципальных служащих

В соответствии с законодательством Российской Федерации под муниципальной службой понимают профессиональную деятельность на по­стоянной основе в органах местного самоуправления по исполнению их полно­мочий^[12].

«Муниципальным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета»^[13]

Муниципальная служба в соответствии с законодательством имеет ряд специфических особенностей и принципов.

Принцип законности, который подразумевает не только верховенство Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, но факт того, что муниципальные служащие в своей деятельности должны строго следовать им, а также в какой-то степени быть законом.

Принцип демократизма службы, который подразумевает соответствие деятельности интересам граждан и местного сообщества, общедоступность муниципальной службы, ее гласность и т.п.

Принцип профессионализм а. Отличительной чертой является тот факт, что без профильного образования прием на муниципальную службу затруднителен, необходимы также управленческие и лидерские качества, а также исполнительность и дисциплинированность.

Социально-правовая защищённость служащих, она подразумевает создание особых правовых и социальных условия для нормального выполнения своей работы муниципальными служащими. ^[14]

Сама система мотивации муниципальных служащих с четким определением этого понятия не описана. Однако, можно изучить российскую нормативно-правовую базу, различные социологические опросы и сделать вывод о том, что система мотивации состоит из следующих компонентов (оказывающих прямое воздействие на мотивацию муниципальных служащих): гарантии, предоставляемые муниципальным служащим, оплата труда, возможности карьерного роста, аттестация, ротация, обучение и ответственность. Косвенное влияние на мотивацию сотрудников может оказывать конкурсный отбор. Все эти элементы системы мотивации исходят из социально-правового статуса и правового положения муниципального служащего, который состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, требований, гарантий и экономического обеспечения (в целом, все, что связанно с муниципальной службой). Социально-правовой статус муниципального служащего – это установленные законодательством меры должного и возможного поведения государственного служащего. Это статус (который также может интерпретироваться как занимаемой должностью, уровень образования и вознаграждение) не только определяет место муниципального служащего в административном процессе, но и может удовлетворить его потребность в уважении, в признании и т.п., таким образом является сильным мотивирующим фактором. ^[15]

Система мотивации муниципальных служащих является сложной и комплексной. Здесь можно проследить взаимосвязь с теорией Портера-Лоулера: указано на комплексность и важность элемента мотивации в процессе управления, а также на факт того, что оплата труда далеко не единственных стимул.

Гарантии, предоставляемые муниципальным служащим

Гарантии, предоставляемые муниципальным служащимсоздают нормальные условия работы, а также мотивируют сотрудников на эффективное выполнение работы. Они обеспечивают правовую и социальную защищенности муниципальных служащих, стабильный кадровый состав. Их назначение – сделать муниципальную службу более привлекательной в глазах как муниципальных служащих и потенциальных работников, так и обычных граждан.

К основным гарантиям можно отнести:

· равные условия оплаты труда и сопоставимость оценок эффективности деятельности муниципальных служащих;

· право на своевременную оплату труда в полном объеме;

· сознание комфортных условий работы: обеспечение рабочим пространством, мебелью, техникой и т.п.;

· нормальны режим работы: нормированные рабочий день, право на обеденный перерыв, на отдых, на выходные, на ежегодный оплачиваемый отпуск (для высших и главных должностей 35 календарных дней, для остальных должностей 30 календарных дней) и иные отпуска (отпуск без содержания не более 1 года), в том числе за выслуги лет (суммы дней оплачиваемого отпуска и отпуска за выслугу лет у высших и главных должностей не более 45 календарных дней, для остальных должностей это количество не должно превышать 40 дней), при увольнение госслужащего ему производится оплата всех неиспользованных отпусков;

· медицинское страхование муниципальных служащих и членов семьи;

· социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения муниципальной службы;

· выплаты по обязательному страхованию;

· возмещение командировочных расходов;

· защита муниципального служащего и его семью от различных проявлений насилия, угроз и т.п. в связи с выполнением им служебных обязанностей;

· пенсионное обеспечение;

· жилищная субсидия.

Существуют также иные гарантии, предоставляемые муниципальным служащим в соответствие с Федеральными законами. Например, сохранение места работы, оплаты труда в период профессиональной переподготовки, стажировки и иных мероприятий, транспортное обслуживание, а также единовременная субсидия на приобретение жилья один раз за весь период муниципальной службы. Стаж работы также можно считать своего рода гарантией, т.к. чем выше стаж, тем выше надбавка за выслугу лет к денежному содержанию. Существуют также поощрения за отличную службу, компенсации за неиспользованные путевки. ^[16]

Гарантии приставляют собой систему положительных стимулов, потому что они обеспечивают должные условия труда работников. В идеале, если все условия для работы созданы, то дальше ответственность лежит на работнике: каковы его навыки, умения, качества.

Данный элемент мотивации муниципальных служащих соответствует взгляду Мэйо, что нематериальная мотивация также важна как и материальная, и взгляду Тейлора о дневной выработке (нормальный режим работы).

Оплата труда

Оплата труда муниципального служащего является более конкретным стимулом. И является основным средством его материального обеспечения и стимулирования его деятельности.

Денежное содержание муниципального служащего состоит из 3 частей: месячного оклада в соответствие с занимаемой должностью, оклада за классный чин и иных выплат. Должностной оклад устанавливается Указам Президента, по отдельным должностям может устанавливать единое денежное содержание, в котором учтены все выплаты (за классный чин, за выслугу лет, за особые условия труда), кроме премий и ежемесячных денежных поощрений.

К дополнительным выплатам можно отнести:

· надбавка за выслугу лет от 10% до 30% за стаж от 5 до 15 лет;

· надбавка за особые условия труда в размере до 200% от месячного оклада;

· премии за особо важные и сложные задания;

· ежемесячное поощрение (от 1 должностного оклада до 14 в зависимости от должности);

· единовременная выплата при предоставлении отпуска (в размере двух месячных окладов) и материальной помощи.

· районный коэффициент (для регионов крайнего Севера и труднодоступных регионов);

Размеры окладов ежегодно индексируются в соответствие с уровнем инфляции в стране. Введена достаточно гибкая оплата труда в зависимости от результативности и эффективности служебной деятельности, была усовершенствована сама структура оплаты труда. Теперь базовой оклад составляет незначительную часть оплаты труда, значительная доля приходится на дополнительные выплаты по результатам деятельности служащего, что стимулирует его к повышению качества его работы.

Система оплаты труда муниципальных служащих соответствует взгляду Тейлора в части различных надбавок (за перевыполнение дневной выработки). Также наблюдается соответствие теории ожидания и теории справедливости, т.к. система оплаты труда прозрачна, муниципальные служащие декларируют свои доходы (работник знает сколько получают его коллеги), сотрудник знает какое вознаграждение он получит за прилагаемые усилия. Также прослеживается косвенная взаимосвязь с теорией психологического контракта.

Поощрения и награждения

Поощрения и награждения – важный элемент мотивации муниципальных служащих. Они позволяют мотивировать служащих на выполнение работы, на повышение лояльности к органу исполнительной власти, в котором они проходят службу. Они также оказывают влияние на служебную дисциплину. Их применение основано на благодарности за безупречно выполненную работу или безукоризненное выполнение служебных обязанностей.

Поощрения и награждения бывают следующих видов:

· объявление официальной благодарности и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;

· награждение почетной грамотой и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;

· иный виды поощрений и награждений;

· выплата единовременного поощрения в честь выхода на пенсию;

· поощрения Правительства или Президента РФ;

· присвоение почетных званий;

· награждение знаками отличия или орденами.

Примечательно, что данный элемент системы мотивации сочетает в себе не только материальные способы, но и нематериальные. Также людям приятно, когда их ценят не только с материальной стороны, когда их банально уважают, например.

Данный элемент мотивации муниципальных служащих также, как и предоставление гарантий, соответствует взгляду Мэйо, что нематериальная мотивация также важна, как и материальная.

В целом гарантии, оплата труда, поощрения и награждения соответствуют содержательным теориям мотивации, они оказывают сильное воздействие на различные группы мотивов сотрудников.

Конкурсный отбор

Конкурсный отбор имеет косвенное влияние на мотивацию, он скорее может гарантировать, что на муниципальную службу придет квалифицированный и ответственный работник. Это основной способ замещения должностей муниципальной службы. Конкурс на замещение должности муниципальной службы представляет собой определение из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Существуют следующие принципы отбора: профессионализм и компетентность, принцип равного доступа граждан к муниципальной службе.

Конкурсный отбор не применим при назначении на категории «руководителей» и «помощников (советников)», при заключении срочного служебного контракта, при назначении на должность муниципальной службы гражданина, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.