Системный подход к управлению персоналом.

Появлению системного подхода в менеджменте вообще, и в менеджменте персонала в частности, предшествовали два достижения в области науки:

1) Применение к анализу социальных явлений так называемой «теории общих систем»;

2) Осознание необходимости комплексного подхода к изучению менеджмента.

И так, системный подход – это подход, при котором любой объект рассматривается как система - совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов). При чем любая система имеет выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь.

В менеджменте, теория систем стала главным способом мышления, сменив прежний функциональный подход.

Исходные положения системного подхода следующие :

1. Понимание многомерности организации и соответствующего ей управления. В управленческой деятельности стали учитывать влияние и воздействие множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации, которые оказывают как прямое, так косвенное воздействие на ее функционирование.

2. Учет синергетического эффекта при разработке управленческих теорий. То есть то, что целое всегда отличается от суммы составляющих его частей, является чем-то большим..

3. При системном подходе, в противоположность функционалтному, изменение каждого элемента управленческой деятельности рассматривается как неизбежно обусловливающее изменение всех остальных элементов, а, в конечном счете, – всей организации. Это требует комплексного решения всех без исключения проблем организации.

Таким образом, менеджеры должны четко осознавать взаимосвязь всех подсистем своей организации, но при этом им приходится воспринимать, перерабатывать и систематизировать огромный объем информации.

Что еще касается Отличия традиционного и системного подходов к управлению

И традиционный и системный подходы при выработке управленческих решений используют анализ (расчленение целого на части) и синтез (объединение частей в целое). Различие заключается в сочетании, последовательности этих методов.

Традиционное мышление содержит следующую последовательность этапов:

1) расчленение (анализ) того, что предстоит объяснить;

2) объяснение поведения или свойств частей взятых по отдельности;

3) объединение (синтез) этих объяснений в объяснение целого.

В системном подходе также можно выделить три ступени:

1) определение целого, частью которого является интересующий нас объект;

2) объяснение поведения или свойств этого целого;

3) объяснение поведения или свойств интересующего нас объекта с точки зрения его функций в этом целом, частью которого он является.

Т.е. при системном подходе синтез предшествует анализу, а при традиционном – наоборот.

Организация в рамках данного подхода рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (подразделений, функций, процессов, методов). Основная идея системной теории заключается в том, что любое решение (действие) имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда принятое решение в одной области превращается в проблему для другой.

Так, одно из различий и между аналитическим и системным управлением, основано на следующем принципе: если каждую часть системы заставить функционировать с максимальной эффективностью, то это не значит, что и система как целое, начнет функционировать с такой же максимальной эффективностью. (Целое не равно сумме его составляющих)

Таким образом, традиционный подход к управлению исходит из предпосылки, что наилучшей работы предприятия можно достичь простым суммированием его частей в режимах наилучшего их функционирования. Принцип системности утверждает, что для сложных систем это условие не выполняется.

Сложность является одной из основных отличительных особенностей управляемых социальных систем. Эта сложность определяется количеством элементов системы и количеством возможных связей между ними. Степень сложности измеряется разнообразием системы. Иными словами, разнообразие – это число всех возможных состояний системы.

Уильям Эшби, английский психиатр и специалист по кибернетике, открыл фундаментальный принцип управления – закон необходимого разнообразия, в соответствии с которым, уровень разнообразия управляющей системы должен соответствовать уровню разнообразия управляемой системы. Отсюда следует, что невозможно создать простую систему управления для управления сложными системами и процессами. Как отдельные люди, так и целые организации не в состоянии справиться с проблемами, сложность которых превышает некоторый определенный уровень. Когда этот уровень превышен, менеджеры уже не в состоянии понять, что происходит вокруг и разработать адекватную стратегию управления фирмой или страной.

Другая причина растущей сложности управления организаций связана с темпами изменения внешней среды. Сегодня, в очень динамичном мире, скорость изменений во внешней среде организаций растет и соответственно растет сложность возникающих перед организациями проблем. Чем сложнее эти проблемы, тем больше времени занимает их решение. Чем больше скорость изменений, тем короче жизнь найденных решений. А к моменту, когда решение найдено, ситуация уже сильно изменилась и требуется принципиально новое решение. Организация не может быть способной быстро и эффективно адаптироваться, если такой способностью не обладает ее руководство. Для успешного противостояния среде, сложность и быстрота решений должны соответствовать сложности и быстроте изменений, происходящих во внешней среде.

По мере усложнения связей организации с внешней средой акцент переносится на выявление и описание ее неразрывной связи с внешним миром. В результате в 70-х гг. XX в. сформировались черты модели организации как открытой системы. Была дана характеристика внешней среды как совокупности факторов, воздействующих па функционирование организации и находящихся за ее границами.

Системный подход, как способ управленческого мышления, получил свое применение крупных корпорациях, коммерческих фирмах, государственных учреждениях, вооруженных силах – то есть в тех организациях, которые стремятся к максимальной надежности.

Именно становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей ранее, стала складываться система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы – в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.