Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Теорія «2» У. Оучі та її значення для практики менеджменту персоналу.Содержание книги
Поиск на нашем сайте
Теория Z Уильяма Оучи также относится к мотивационной теории отношений и логическим продолжением теории «Y». Это попытка объяснения японского экономического чуда, самая заметная по своему воздействия на науку менеджмента персонала. В 1974 г. Ричард Джонсон и Уильям Оучи опубликовали статью «Сделано в Америке (под руководством японцев)». Статья начиналась с констатации растущего разрыва производительности труда в японских и американских компаниях и следующего примера: На сборочной линии одной американской компании в Атланте, штат Джорджия, 35 американок собирали транзисторные панели, производя ряд стандартных операций. В Токио на другом предприятии той же компании на таком же конвейере работало 35 японок, выполнявших те же операции. Единственным отличием этих линий была их различная производительность: японские работницы производили на 15% больше панелей, чем американки. Этот факт был достаточно шокирующим для американской аудитории, поскольку подтверждались ее опасения о возможном снижении конкурентоспособности американского производства. После Второй мировой воины американские производители стали считать самоочевидным свое явное превосходство над зарубежными конкурентами. С самого начала ХХ столетия Америка сохраняла первенство в сфере менеджмента. Американцы всегда находились в авангарде его развития. Поэтому мысль о том, что японские менеджеры смогли превзойти американцев не только в Японии, но и в самих Соединенных Штатах, в семидесятые годы казалась едва ли не оскорбительной. Тем не менее, согласно Джонсону и Оучи, дело обстояло именно так. Они задались следующим вопросом: если японцам действительно удалось опередить американцев в сфере менеджмента, то каковы причины этого и чему американцы должны научиться у японцев? Авторы признавали, что некоторые элементы японской техники менеджмента используются и в США и именно там они впервые и появились. Идеи Тейлора и других сторонников научного менеджмента стали известны в Японии еще до начала Первой мировой войны. Исследовав сходства и различия управленческих подходов, они выделили пять отличительных особенностей японского подхода к менеджменту, которые можно переносить и на другую почву: 1) Акцент на движении информации и инициативы снизу вверх; 2) Превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений; 3) Использование среднего управленческого звена (миддл-менсджмента) как инициатора и движущей силы решения проблем; 4) Принятие решений па основе консенсуса; 5) Повышенное внимание к благополучию сотрудников. Отнесение этих особенностей к специфике именно японского, а не американского или западного менеджмента, считается достаточно спорным. Под сомнением и утверждение о том, что повышение производительности янонских компаний, работающих как в самой Японии, так и за ее пределами, обусловлено именно перечисленными факторами. Тем не менее, успех японских компании стали объяснять почти полным включением работника в производственную организацию, при котором начальство проявляет заботу о личной и семейной жизни каждого подчиненного; коллективистским (а не индивидуальным) подходом к работе и ответственности; крайне высокой степенью отождествления индивида с компанией. Эти характеристики, во многом, являются результатом системы пожизненного найма, характерной для крупных японских компаний. Японские компании, работающие в США, согласно Оучи, пытались установить там такую же систему идентификации компании и работника, как и в самой Японии. Несмотря на пресловутую любовь американских рабочих к личной свободе и их неприязнь к любым проявлениям старомодного патернализма, факты свидетельствовали о том, что «им нравились организации, которые обеспечивают коммуникативные связи, стабильность и гарантированную занятость». На то время некоторые американские компании, в частности, Kodak, IBM, Levi Strauss и Procter &° Gamble уже позаимствовали у своих японских конкурентов ряд элементов защищенности и идентификации. Это позволили Оучи и его соавторам заявить, что для повой модели производственной организации характерно сочетание элементов обычной американской модели и элементов японских моделей. Этот гибрид они назвали "японско-американской смешанной формой", или "идеалом типа Z ". Идеальный тип сочетает культурную приверженность индивидуалистическим ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия. Он одновременно удовлетворяет старым нормам и предполагает удовлетворение потребности в причастности. Занятость фактически пожизненная (несмотря на то, что это не установлено официально), текучесть кадров низка. Принятие решений осуществляется на основе консенсуса, причем, на практике, попытки следовать этой "копсенсусной" моде, получались у американских компаний, весьма неуклюже. В рамках «теории Y» Мак-Грегора руководство может играть позитивную роль лишь в том случае, когда руководитель доверяет работникам. Арджирис в своей концепции развития человека утверждал, наилучшая мотивация - когда каждый работник преследует собственные цели, развивается психологически и при этом остается независимым. Строгое руководство ослабляет мотивацию, задерживает психологический рост и ограничивает личную свободу. Арджирис призывает менеджеров интегрировать индивидов в организации, а не способствовать росту отчуждения, враждебности и бюрократического обезличивания работы. Тип организации Z Оучи близок к реализации этого идеала. Подход теории Z к проблемам менеджмента, но сути, сводится к тому, что ключевым фактором повышения производительности предприятия является вовлеченность работников. Вовлеченность работников крупных японских организаций является следствием внутренне согласованного набора норм, практики и поведенческих моделей, которые основываются на доверии и тесных межличностных связях. Для японских организаций характерен пожизненный найм работников, механизмы контроля, коллективное принятие решений, коллективная ответственность и всеобщая забота об общем деле; все это усиливает степень трудовой вовлеченности и тем самым способствует повышению производительности. Другие же авторы, не согласные с Оучи, полагали, что характерными чертами японской системы являются ее бюрократизм, иерархичность и почтительность, обусловленные спецификой японской культуры, социальной традиции. 18. Концепція «кар'єрних якорів» Є. Шейна в контексті мотивації персоналу, а також планування кар'єри. Теория Мак-Грегора получила свое развитие в работах Эдгара Шейна (в конце 70-х гг). Он выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями», определив для каждого якоря свою мотивацию. Иными словами – «карьерные якоря» – это ряд представлений сотрудника о себе, определяющих выбор карьеры. Они развиваются с течением времени и становятся все прочнее по мере накопления жизненного и рабочего опыта. По этим «якорям» не только можно определить, как лучше мотивировать человека, но и спрогнозировать, какой вид карьеры окажется для него наиболее удовлетворительным. Шейн отмечал, что его выбор метафоры якоря обусловлен тем, что нам свойственно чувствовать себя несчастными и «стремиться обратно в безопасную гавань», если оказалось, что работа не соответствует нашему представлению о себе. Технико-функциональный Имеет место ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, ему нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма. Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует руководителям: - постоянно ставить перед ним новые профессиональные задачи; - создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег; - продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства. Общее руководство Означает стремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, развитое чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение общего дела. Мотивация для таких сотрудников такова: - поручить управление каким-либо проектом; - предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать; - обеспечить признание их заслуг руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере. Самостоятельность и независимость Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки. Мотивация такого сотрудника должна иметь следующее содержание: - поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле; - поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него максимальную ответственность; - не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-07; просмотров: 228; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.216.167.229 (0.013 с.) |