Интернет-ресурсы для поддержания эффективного рабочего состояния кадрового состава

Предоставление сотрудникам социального пакета

При управлении людскими ресурсами так или иначе встает вопрос заботы об эффективности работы персонала. Если компания предоставляет социальный пакет (сейчас к этому стремятся большинство организаций, в том числе и небольших), это подразумевает включение в расходы предприятия затрат на отдых сотрудников, их медицинское обслуживание, страхование. Появляется уже коммерческая задача – снижение издержек с сохранением достойного уровня услуг социального пакета. Чем более развитый социальный пакет вы предоставляете, тем устойчивее становится организация.

Каким образом Интернет позволяет сокращать издержки обеспечения социального пакета?

Во-первых, Интернет дает возможность свободного выхода на широкий рынок туристических, медицинских, страховых услуг, дифференцированных по должностному положению сотрудников (вплоть до предоставления жилья для уровня руководящих сотрудников, топ-персонала). Появляется неограниченная возможность сравнения и выбора без посредников.

Во-вторых, уже стало традиционным предоставление оптовой скидки при электронной покупке пакета подобных услуг непосредственно у поставщика.

Таким образом, использование информационных возможностей Интернета помогает решить несколько задач: задачу удержания персонала за счет тщательного подбора составляющих социального пакета; задачу поддержания эффективного рабочего состояния персонала благодаря заботе о его здоровье, уровне социальной защищенности, уверенности в компании; задачу сокращения затрат при покупке услуг социального пакета.

65. Сфера відносин з працівниками в контексті менеджменту персоналу. Роль профспілкових організацій.

Сфера отношений с работниками в контексте менеджмента персонала. Эту сферу формируют процессы, состоящие из подходов и методов, применяемых работодателями в отношениях либо с коллективами работников через их объединения, в основном профсоюзы, либо с отдельными работниками. Важнейшим методом здесь являются коллективные переговоры, прежде всего между руководством и профсоюзами, а также переговоры или их элементы в других аспектах управления персоналом, включая, к примеру, заключение индивидуальных трудовых договоров с внешними специалистами или агентствами по подбору персонала. Провести переговоры – значит пройти этапы, необходимые для того, чтобы договориться об условиях урегулирования спора, по существу – это процесс обсуждения, совещания и, как ожидается, достижения согласия без применения силы (хотя в их ходе обе стороны могут прибегать к крайне резким выражениям).

(вопросу коллективных переговоров посвящена 14 ст. КЗОТ Украины, у нас коллективные переговоры рассматриваются достаточно узко, как процедура составления коллективного договора. Более расширенную интерпретацию коллективных переговоров, рассмотрение их этапов и правил, можно посмотреть в книге Майкла Армстронга «Практика управления человеческими ресурсами» - доступна для скачивания в сети, и кажется, есть в нашей библиотеке). Профсоюзы в контексте менеджмента персонала и сегодняшней темы - отношений с работниками.Профсоюзы – это добровольные профессиональные объединения трудящихся, созданные с целью защиты экономических интересов работников (прежде всего, улучшения условий труда и повышения заработной платы).Аспекты отношений с работниками, связанные с общением между работодателями и профсоюзами, состоят из следующих элементов: - подходов к признанию и непризнанию профсоюзов; (работодатель ведет переговоры с профсоюзом только в том случае, признал его в качестве легального полномочного представительного органа трудового коллектива). - официальных методов ведения коллективных переговоров; - партнерства, как подхода к отношениям с работниками: - неформальных повседневных контактов по вопросам занятости, которые происходят в организациях между руководством и представителями профсоюзов или соответствующими должностными лицами; - характерных черт производственных отношений, таких как членство в профсоюзе организации, удержания из заработной платы, и возможно, забастовки.

Исходя из практики, выделено 4 возможных подхода к отношениям с работниками: 1) Антагонистический: руководство организации единолично решает, что оно от них требует, какое вознаграждение им причитается, какие меры принять в интересах организации и ждет от работников соответствия этим требованиям. Работники проявляют свою силу, только отказываясь сотрудничать. Например, в форме забастовок – как обычных, так и так называемых «медленных» - когда на работу выходят, но темп работы умеренно замедленный. Медленная забастовка может быть и в форме «работы по правилам» - когда намеренно скрупулезно выполняют все правила техники безопасности, тем самым сильно замедляют темп производства. Вообще же, забастовка – действенный, и в то же время спорный метод – из всех отношений в трудовой сфере «забастовки являются самыми политизированными».

Возвращаемся к подходом к отношениям с работниками в случае профсоюзов: 2) Традиционный: для него характерны хорошие повседневные рабочие отношения, но предложения делает только руководство, а работники на них реагируют через выбранных представителей;

3) Партнерство: здесь организация вовлекает работников в построение и реализацию различных аспектов организационной политики, но все же оставляет за собой право руководить;

4) Разделение власти: здесь работники вовлечены в принятие решений и по повседневным, и по стратегическим вопросам.

Антагонистические подходы сегодня не так сильно распространены, как прежде. Самым типичным является традиционный подход. Но все больший интерес проявляется к партнерству. Поскольку ожидается, что именно политика партнерства будет создавать, и поддерживать в отношениях с работниками позитивную, продуктивную атмосферу сотрудничества и доверия. Подход разделения власти в мировой практике встречается крайне редко.

На фоне предпочтения одного из этих подходов, политика отношений с работниками выражает философию организации относительно того, какой тип отношений между руководством и работниками с их профсоюзами желателен, и каким образом их следует регулировать. В альтернативном варианте процессы консультаций с профсоюзами и работниками могут приводить к более позитивной политике партнерства с профсоюзом, которая признает преимущества совместной работы. Разумеется, многие отличия между организациями, имеющими и не имеющими профсоюз, можно объяснить тем, что фактом, что организации без профсоюза, как правило, просто меньшие.