Внесок поведінкової школи у теорію та практику менеджменту персоналу.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу так называемой школы поведенческих наук или иными словами, бихевиаристского направления. Изучались различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д.

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого – бихевиористкого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Макгрегора и Фредерика Херцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился к большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Особое внимание сосредотачивалось на теории и практических методах налаживания межличностных отношений, формирования коллектива как особой социальной общности.

Поскольку речь идет о бихевиаризме, то мы имеем дело с теорией «научения» через применение «наград» и «наказаний».

Основными темами бихевиаристских теорий были следующие:

*Поведенческие реакции персонала на определенные стимулы, например, на повышение заработной платы, укрепление социального статуса в организации, получение доступа к рычагам власти и т.п.

*Стимулировалась обратная связь – то есть на активные коммуникации по линии «руководитель-подчиненный».

*Выявлялись типы персонала, которые порождаются структурой поощрений и наказаний.

Бихевиористская школа искала стили поведения руководителя, которые могут привести к высокой производительности труда и высокой удовлетворенности от него. Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левином, который, кстати, является основоположником методики, групповых тренингов для изменения тех или иных особенностей поведения. Именно Левин и разработал самую популярную типологию стилей руководства – авторитарный, демократичексий, либеральный.

Результаты показали, что авторитарный стиль руководства приносит высокий результат деятельности, но и высокую неудовлетворённость со стороны коллектива, в то время как наихудшие показатели в плане результата показал попустительский стиль руководства. Был сделал вывод, что наилучшим является демократический стиль: люди могут проявить свой творческий потенциал, принимая участие в конструировании планов и решений, а руководитель не теряет своей позиции лидера.

Позднее возникло новое направление, которое исходило из основных принципов бихевиаризма, но пыталось преодолеть их упрощенность. В схему «стимул-реакция» были введены промежуточные переменные. Стали учитывать, какое влияние на повеление персонала оказывает восприятие начальником своих подчиненных, и наоборот – восприятия начальника подчиненными; восприятие своих коллег. Учитывали компетентность, иерархическую структуру организации, особенность существующих в ней коммуникативных сетей и т.д.

Необихевиаристов «от менеджмента» Фредерика Герцберга, Дугласа МакГрегора, Ренсиса Лайкерта, Криса Арджириса принято называть представителями особого направления – теории организационного поведения (Которая не походит на традиционный бихевиаризм, тесно пересекается с управлением персонала. Во многих аспектах, они дублируют друг друга).

О сложности человеческих потребностей и их влиянии на трудовую мо­тивацию стало известно из работ Абрахама Маслоу, которого к бихевиаристскому направлению то относят, то нет (все зависит от интерпретации самого бихевиаризма). Его знаменитая иерархия потребностей: Первичные (физиологические, безопасности и защищенности), Вторичные (социальные, в уважении, самовыражении).

Поскольку вторичные потребности являются приобретенными, то они развиваются вместе с человеком, поэтому они никогда не могут быть полностью удовлетворены и мотивация через них бесконечна.

Отсюда следует достаточно простой практический вывод: руководитель, заинтересованный в росте результативности своих подчиненных, должен заботиться не только об удовлетворении имеющихся у них потребностей, но и о развитии этих потребностей.

Иной подход к классификации потребностей высших уровней предложил Дэвид Мак-Клелланд.

Он выделил потребности власти, успеха и причастности. Потребности власти выражается в желании воздействовать на других людей. Человек с этой потребностью чаще проявляет себя как энергичный, не боящийся конфронтации, стремящийся отстаивать собственную позицию. Таких людей привлекают руководящие должности. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при решении которых они могут взять ответственность на себя, но сами проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат - конкретным и ощутимым. Потребность причастности по сути совпадает с социальной потребностью теории А. Маслоу.

Дальнейшее развитие теории потребностей было предложено Клейтоном Альдерфером в 1972 г. Это т.н. «Теория ERG». Альдерфер выделил три уровня потребностей: E (existence) - потребности существования, то есть потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека; R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны; G (growth) - потребности личностного роста, например потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении.