Та обернені (взаємні) вибори дванадцяти учасників групи

Неформальні (емоційні) взаємини учасників досліджують за допомогою методики соціометрії. Методика дозволяє з’ясувати "симпатії" і "антипатії" між членами групи, тобто систему емоційних відносин у групі шляхом здійснення кожним з членів групи певних "виборів" з усього складу групи за певним критерієм (емоційним, інтелектуальним, моральним тощо). Дані про такі "вибори" заносяться в особливу таблицю – соціометричну матрицю або подаються у вигляді особливої діаграми – соціограми. Після цього обчислюються індивідуальні та групові "соціометричні індекси". За допомогою даних соціометрії можна з’ясувати позицію кожного з членів (лідерів, популярних, конфліктних, ізольованих) в системі міжособистісних відносин групи. Виклад подробиць методики зараз не входить в наше завдання, тим паче, що цьому питанню присвячена література. Повертаючись до запропонованої схеми – про взаємодію міжособових і суспільних відносин, можна сказати, що соціометрія ніяк не схоплює той зв'язок, який існує між системою міжособових відносин в групі і суспільними відносинами, в системі яких функціонує дана група. Для цілісної діагностики групи вона виявляється недостатньою і обмеженою, оскільки, наприклад, не здатна встановлювати мотиви здійснюваних виборів і т.д.).

Формальна та неформальна структури здебільшого протилежні. Наявні тривалі розбіжності між макро- та мікроматрицями (формальною та неформальною) визначають конфлікти та напруження. Відтак макроструктуру слід привести у відповідність до мікроструктури.

В основі кожної формальної (офіційної) структури групи лежить неформальна соціометрична матриця. Формальну структуру, подану в графічному вигляді називають „органіграмою” (рис.2), а неформальну – соціограмою[43].

 

Рис. 2. Органіграма організації (формальна структура)

 

Формальна структура є відносно стабільною, а неформальна структура динамічною, інколи вона укладається ситуативно. Наприклад, в організації наближається проведення якоїсь презентації товарної марки, відтак органіграма лише формально відображає ієрархію статусів. Формується нова статусна група, короткочасна та ситуативна (рис.3).

Рис.3. Соціограма (неформальна структура, яка виникла ситуативно та короткочасно)

 

З позицій соціометричного аналізу групова організація (мікроматриця) містить свої структури. В груповій організації виокремлюють „ізольовані структури” та „взаємні тяжіння” (діади, тріади, квадри, пенти тощо). Чим більше „ізольованих структур” у групі, тим нищим є рівень її інтеграції. Чим більше взаємних тяжінь, тим вищою є групова інтеграція. Ізоляція буває: проста (учасник не обирає нікого серед інших та сам не обраний; не відкидає інших та сам не відкинутий у групі). Парні форми – діади– можуть означати розпад групи, якщо пари ізольовані. Значна кількість взаємних тяжінь є основою гармонії. Їі в соціограмах зображають тріадами, ланцюгами, зірками.

 

 

 

Рис 3. Соціометричні структури групової організації

Задоволеність учасництвом у групі: екстравертна, інтровертна та змішана групова модель. У свій час Дж.Морено зацікавився питанням: „Чи захочуть учасники змінити групу на іншу, яка не має у порівнянні з власною жодних переваг?”. Результати кількох опитувань дозволили йому виокремити три види „соціометричної групової організації: інтровертна, коли є більше виборів учасників на користь власної групи, ніж на користь іншої (66:34); екстравертну, коли є менше виборів учасників на користь власної групи, ніж на користь іншої (22:78); врівноважену, коли є майже однакова кількість виборів учасників на користь власної групи та на користь іншої (52:48). На думку Морено, соціометричну організацію творять „підводні емоційні течії”. Соціометрія дозволяє розкрити цю психологічну структуру.

Стратометрична концепція малої групи (колективу). Доволі обґрунтованою є стратометрична концепція групи А.В. Петровського, яка стосується психологічних засад розвитку групи та її формування. По-перше група у своєму розвитку може проходити різні стадії від початкового до найвищого рівня, утворюючи колектив. Виокремлюють такі рівні розвитку: початковий (дифузна група); низький (асоціація); середній (кооперація); високий (колектив).

Структура малої групи складається із певних прошарків, страт. Зовнішній прошарок групової структури укладають емоційні міжособистісні стосунки, які традиційно досліджувалися соціометрією. Середній прошарок є більш глибоким утворенням і позначається терміном „ціннісно-орієнтаційна єдність”. Третій прошарок (осереддя) групової структури – цілі, мотиви спільної групової діяльності. Саме вони є колективоутворюючим чинником, а ціннісно-орієнтаційна єдність виражає групову згуртованість.

 

 

Рис. 4. Структура малої групи згідно стратометричної концепції,

де А – „осереддя”, спільна групова діяльність та її цілі;

Б – ціннісно-орієнтаційна єдність; В– безпосередні емоційні контакти.

 

Згуртованість групи. Існує декілька варіантів інтерпретації згуртованості. В руслі соціометричного підходу (Дж.Морено) згуртованість пов’язується з міжособистісними стосунками, якщо для них притаманний високий відсоток виборів, заґрунтованих на взаємній симпатії. Був запропонований „індекс групової згуртованості”, який обраховується як відношення числа взаємних позитивних виборів до загальної кількості можливих виборів. Інші дослідники запропонували визначати згуртованість через емоційну „тканину”. На думку Д.Картрайта, згуртованість – це якісна групова характеристика, що визначається частотою та інтенсивністю взаємодії учасників, у Л.Фестінгера – частотою і силою комунікативних зв’язків (шляхом спостереження); у К.Левіна – силою привабливості групи для індивіда, задоволеністю членством у ній. У руслі когнітивного підходу Т.Ньюкома згуртованість – це поява спільних цінностей в учасників групи[44].

Групові ролі. У всіх групових діях учасники їх виступають ніби у двох якостях: як виконавці безособової соціальної ролі і як неповторні людські особистості. Це дає підставу розглянути поняття "міжособистісна роль" як фіксацію положення людини в системі групових зв'язків на підставі її індивідуально-психологічних особливостей. Виявлення особистісних рис у стилі виконання соціальної ролі викликає в інших членів групи відповідні реакції – в групі виникає ціла система між особистісних взаємин[45] (Т.Шибутані).

Соціометрія визначає статус індивіда. Статус – це єдність об'єктивно заданих індивіду характеристик, що визначають його місце в групі, а також його суб'єктивне сприйняття іншими членами. Роль – це динамічний аспект статусу, визначається функціями, які має індивіду групі. Формальну роль визначає макроструктура (учень, лікар, механік), неформальну роль – емоційні зв'язки учасників (наприклад, симпатик, ворог, лідер, паяц, інтелектуал, помічник тощо). Програвання власної ролі корегується групою. Групові очікування – це ті норми, дотримання яких впливає на сприйняття індивіда іншими. Недотримння норм карається груповими санкціями. Санкції – це механізми, за допомогою яких група повертає свого члена для дотримання норм. Чим більше окремих індивідів залежать від усієї групи в досягенні власних цілей, тим більшою є взаємозалежність членів групи.

Силам згуртування протистоять сили розпаду (зовнішні та внутрішні). Девіантність (відхилення від норм), нонконформність (непідпорядкованість груповому тиску, почуття власної винятковості) учасників може породжувати конфлікт. Конфлікт – це втрата рівноваги двох сил, коли сили розпаду переважають сили згуртування. Разом з тим конфлікт – це зміна групових ролей та структур. Існують такі причини конфліктів: особистісний, міжособистісний, причетності. Наслідки конфліктів: розпад групи, утворення підгруп, усунення одного чи кількох членів, вибір „цапа- відбувайла”, організаційні зміни у групі, зміна керівника.

Психологічний клімат групи. Це сукупність більш-менш стійких соціальних, духовно-перцептивних, емоційних і вольових подразників, котрі утворюють енергетично-психологічний потенціал різної полярності, вплив якого відчувають на собі члени групи. Причинами формування певного психологічного клімату є специфіка міжособистісних, внутрішньогрупових, соціально-психологічних зв’язків, обумовлених змістом діяльності, взаємними оцінками діяльності та поведінки членів групи, їх сприйняттям та емоційними відчуттями один одного. Розрізняють кон'юнктивні відчуття – ті, що зближують людей, об'єднують, коли інша людина є бажаним об'єктом, у стосунку якого демонструється готовність до співпраці, до сумісних дій; диз'юнктивні відчуття – ті, що роз'єднують людей, коли інша людина виступає як неприйнятна, як фруструючий об'єкт та відсутнє бажання до співпраці. Сила відчуттів може бути різною, що впливає на діяльнвсть групи. Все це обумовлює позитивний, задовільний чи негативний клімат групи, який визначається за допомогою теста кольорів (автор – О.Лутошкін)[46]. Негативний клімат є дезорганізуючим фактором, може викликати різні емоційні реакції (стрес, афект, фрустрацію, агресію), погіршувати самопочуття членів групи.

Психологічна сумісність та самопочуття особистості в групі. Психологічна сумісність (несумісність) - міжособистісний феномен, що пов’язаний з індивідуально-типологічними характеристиками людини (темперамент, характер) та визначає легкість (складність) контактів. Низька психологічна сумісність призводить до виникнення внутрішньоособистісного і міжособистісних конфліктів, є основою поганого самопочуття особистості в групі. Погане самопочуття в групі, з одного боку, є наслідком напруження й негативних емоцій, які її супроводжують в процесі спілкування і взаємодії, а з іншого – створює нервозність, психологічне напруження, негативні емоції, які впливають на ефективність діяльності, стиль поведінки та відносини.

 

Лідерство в групах

Теорії лідерства. Лідерство (з англ.– провідник, ведучий) є психологічною характеристикою поведінки певних членів групи. Лідер – особистість спроможна згуртовувати та скеровувати членів групи спільно досягати поставлених цілей. Керівництво є більш соціальною характеристикою особистості. Керівник – це людина, яка впливає на стосунки у групі з метою розподілу ролей управління та підпорядкування. У галузях психології (соціальній психології, психології організацій, психології праці та ін.) ще на початку XX ст. стосовно лідерства (керівництва) було розроблено чимало концепцій (підходів, теорій).

Теорія рис. Основні положення теорії рис зводяться до обґрунтування особливих особистісних якостей, необхідних лідеру для успішної його діяльності (Карл Берд, Роберт Стогдил). Серед рис— як універсальні, що стосуються статусної ролі лідера, так і специфічні якості, необхідні для успішної діяльності на конкретній посаді. У надрах теорії рис зародилася харизматична концепція, згідно з якою людина народжується із задатками лідера. Лідерство послане окремим особистостям як благодать («харизма» з грецької – дар, милість Божа).

Ситуаційна теорія лідерства (керівництва). Ця теорія не заперечує теорії рис повністю, однак стверджує, що лідерство є продуктом ситуації. Різні ситуації групового життя виокремлюють у групі конкретних осіб, які мають переваги над іншими хоча б в одній якості. А оскільки ця якість необхідна в конкретній ситуації, то наділена нею людина стає лідером. Відкинувши ідею про вродженість якостей, представники цієї теорії визнають можливість лідера краще за інших актуалізуватися у певній ситуації.

Системна теорія лідерства. Лідерство розглядається як процес організації міжособистісних взаємин у групі, а лідер – як суб’єкт управління цим процесом. Системна теорія має переваги, особливо коли йдеться про не просто про лідерство, а про керівництво. Американські дослідники Р. Блейк і Дж. Моутон запропонували модель управлінської сітки, побудовану на аналізі різних комбінацій рівня уваги до завдань виробництва і до людей.

Підходи до керівництва. Особливо популярною є ймовірнісна модель ефективності керівництва, запропонована Ф.Фідлером. Існують керівники, що „орієнтовані на завдання” та керівники, „орієнтовані на міжособистісні взаємини”. Цей поділ орієнтацій в реальній практиці керівництва, управління слід долати як неефективний. Відтак напрацьовуються різні підходи підвищення ефективності діяльності керівника.

Конкурентний підхід. Передбачає наявність у керівників особливих особистісних властивостей, які відрізняють їх від інших людей. Пошук конкурентноспроможних властивостей здійснюють шляхом порівняння груп керівників і осіб, що до них не належать, а також успішних і неуспішних керівників різних посадових рівнів. Конкурентний підхід, як і теорія рис, керуються тим, що зовнішнє середовище є незмінним, а можливості розвитку особистості керівника в діяльності обмежені. У межах цих підходів розробляють ідеальні, еталонні моделі керівника, проте за своєю суттю вони статичні, негнучкі, містять абсолютизовані, а інколи й недостатньо аргументовані формулювання.

Парціальні концепції. Вони передбачають психологічне дослідження і корекцію особистісних способів та методів орієнтації керівника у середовищі групи, націлені на зміну поведінки й самооцінки керівників, орієнтують на перебудову їх мислення.

Концепція «сила особистості». Ця концепція наголошує на необхідності формувати почуття відповідальності, впевненості у власних силах керівника, вмінні переконувати тощо. Доповненням є концепції «почуття внутрішньої узгодженості» керівника та «Я-ефективності». Високий рівень узгодженості передбачає розуміння власного «внутрішнього світу», осмисленість і усвідомленість діяльності керівника. Якщо його робота сповнена сенсу, він переконаний у своїй здатності досягти поставлених цілей, то формується «Я-ефективність».

Факторний підхід. Він передбачає аналіз окремих чинників та їх вплив на розвиток особистості керівника. Одну їх групу створюють виробничі, організаційні й соціальні чинники (структура і тип організації, система комунікацій, ієрархія влади, масштаб контролю, характер інформаційного забезпечення), іншу — індивідуальні особливості розвитку особистості керівника (адаптаційна мобільність, контактність, стійкість до стресу, чинник інтеґрації соціальних функцій, ролей і лідерство, рівень підготовки і обсяг знань).

Поведінковий підхід. Його представники вважають, що лідером (керівником) робиться людина, наділена потрібною формою поведінки. Тобто ефективність керівництва (лідерства) визначається не стільки особистими якостями індивіда, як стилем його поведінки стосовно підлеглих. При цьому абсолютизується якийсь один стиль керівництва, ефективність якого залежить від конкретної ситуації. Змінюється ситуація повинен змінюватися стиль.

Стилі керівництва Стиль керівництва – система принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей. Виокремлюють такі основні стилі керівництва:

· директивний (командно-адміністративний, авторитарний), де керівник є прихильником єдиноначальності, підпорядкування інших;

· колегіальний (демократичний), де керівник визнає самостійність підлеглих, довіряє їм;

· потуральник (псевдо ліберальний), де керівник позірно керує колективом, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обов'язків тощо.

Стиль керівництва має як об'єктивне, так і суб'єктивне підґрунтя. Він залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, сформованої системи відносин, а також від особистісних рис керівника. Серед часткових стилів керівництва виокремлюють:

· „ прихований” або „анонімний”, коли вища ланка керівництва, яка приймає найвідповідальніші рішення і визначає життя всієї корпорації, не відома не тільки рядовим співробітникам, а й керівникам нижчої і навіть середньої ланок;

· „в ідкритий” або „видимий”, коли існує вільне спілкування між представниками підрозділів, вплив на підлеглих, турбота про їхній статус та умови праці, поінформованість про стан справ в організації;

· „у важний стиль”, коли поведінка уважних керівників передбачає подяки підлеглим за добру роботу, увагу до їх особистих проблем, готовність прийти на допомогу, винагороди за бездоганно виконане завдання, відсутність завищених очікувань у ставленні до співробітників.

· і ніціювання групи, коли поведінка керівників передбачає розподіл між підлеглими особливих завдань, встановлення стандартів та вимог виконання роботи;

· „н евтручання”, коли існує низький рівень турботи про виробництво і людей;

· „ командний стиль”, коли керівники намагаються створити згуртовані виробничі осередки, досягають високих результатів праці й задоволеності нею співробітниками.

Отже, існують три класичні теорії лідерства: теорія рис, ситуативна та системна. Також розробленими є різноманітні підходи до лідерства-керіництва. Основними стилями керівництва є директивний, колегіальний, потуральний. Серед часткових стилів виокремлюють „прихований”, „відкритий”, „уважний”, „командний” тощо. Здебільшого керівники поєднують певний основний стиль з одним або кількома допоміжними, які застосовують тоді, коли неефективним виявляється основний. Відтак популярності набуває подібний „трансформаційний” стиль керівництва. Останніми роками дослідники схиляються до думки про те, що не існує універсального стилю керівництва, кожний стиль може бути ефективним залежно від ситуації.

 

Запитання для самоперевірки:

1. Що таке мала група?

2. Які кількісні параметри малої групи?

3. Чи залежить ефективність групи від її величини?

4. Які ви знаєте класифікації малих груп?

5. Хто вперше досліджував формальні та неформальні групи?

6. Хто є дослідником груп членства та референтних груп?

7. Про що йдеться в концепції групової організації Дж.Морено?

8. Що таке формальна та неформальна структура групи?

9. Що таке органіграма та соціограма?

10. Які є види „соціометричної групової організації”?

11. Який зміст стратометричної концепціії малої групи А.В. Петровського?

12. Що таке згуртованість групи і як його визначати?

13. Що таке внутрішньо груповий статус та роль?

14. Які є види конфліктів у групі та які бувають наслідки?

15. Як вимірювати психологічний клімат групи?

16. Які є теорії лідерства та підходи до керівництва?

17. Які стилі керівництва відомі вам?

 

Література

· Андреева Г. М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 1996.– С.203-235.

· Кричевский Р.Л., Дубовская У.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. – М.: Изд. МГУ,1991.

· Кули Ч.Х.Человеческая природа и социальный порядок. – М.: Авторское издание, 2000.– 312 с.

· Морено Я.-Л. Социометрия: Экспериментальный подход и наука об обществе.– М.: Академический проект, 2001. – 416с.

· Ойстер Кэрол. Социальная психология групп. – СПб.: Пройм Еврознак; М.: Олма-Пресс, 2004.– С.148-162.

· Современная зарубежная социальная психология. Тексты. Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н.Богомоловой, Л.А.Петровской. – М: МГУ, 1984. –254 с.

· Чалдини Р., Кенрик Д., Нейберг С. Агрессия: Лидерство. Альтруизм. Конфликт. Группы. –СПб: Прайм Еврознак, 2002. – С.140-158.

 

 

Тема 12. Вплив групи

Соціальна фасилітація. Ефект присутності інших. Психологічні причини соціального збудження: боязнь оцінки, розпорошення уваги, факт присутності спостерігача.

Соціальні лінощі. Індивідуальні зусилля та групова робота. Вплив неординарної мети на ефективність групової діяльності.

Деіндивідуалізація. Поняття та соціальні обставини виникнення. Чисельність групи. Фізична анонімність. Збуджуючі таі відволікаючі заняття. Послаблене самоусвідомлення.

Групова поляризація. Поняття групової поляризації. Експериментальне вивчення групового прийняття рішень: «зрушення у бік ризику». Групова поляризація в реальному житті: в навчальних закладах, спільнотах та екстремістських групах, інтернет-групах. Теорії групової поляризації: інформаційний та нормативний вплив (феномен плюралістичного невігластва).

Огруплене мислення. Поняття та приклади огрупленого мислення у міжнародній політиці. Симптоми огрупленого мислення: 1) ілюзія невразливості; 2) раціоналізація; 3) віра, що не ставить під сумнів моральність групи; 4) стереотипні уявлення про супротивників; 5) примус до конформізму; 6) самоцензура в тому, що стосується побоювань або поганих передчуттів; 7) ілюзія одностайності; 8) наявність «поглиначів інформації». Критична оцінка огрупленого мислення. Запобігання огрупленому мисленню. Огруплене мислення як результат впливу групи. Вплив меншості на групу.

Соціальна фасилітація

Розглянемо три приклади групового впливу: соціальну фасилітацію, соціальні лінощі і деіндивідуалізацію. Ці феномени можуть виявлятися при мінімальній взаємодії – те, що називається «мінімальними груповими ситуаціями». Важливими для розуміння є також приклади соціального впливу в групах, учасники яких взаємодіють між собою: групової поляризації, «огрупленого» мислення та впливу меншості.

Ефект присутності інших. Факт того, що присутність співвиконавців або аудиторії, підсилює добре засвоєні індивідом реакції був зафіксований понад століття тому. Ще у 1898 р. психолог Норман Тріплет помітив, що спортсмени демонструють вищі результати не тоді, коли індивідуально «змагаються з секундоміром», а коли беруть участь в колективних заїздах. Для підтвердження своїх припущень він провів лабораторний експеримент – один з перших в історії соціальної психології. Діти, яким веліли намотувати волосінь на котушку вудки з максимально можливою швидкістю, у присутності співвиконавців справлялися з цим завданням швидше, ніж поодинці. Надалі Флойдом Олпортом у 1920 р. було експериментально доведено, що у присутності інших людей досліджувані швидше вирішують прості приклади на множення і викреслюють з тексту певні букви. Присутність інших позитивно впливає на точність виконання завдань на моторику. Так був відкритий ефект присутності інших, або ефект фасилітації (від англ. facility –легкість, сприятливі умови). У сучасному розумінні фасилітація – це посилення домінантних реакцій у присутності інших.

Соціальний психолог Роберт Зайонц встановив, що фасилітація на рівні організму обумовлена фізіологічним збудженням. Останнє підсилює домінуючі реакції, та сприяє виконанню легких завдань і заважає виконанню складних. Засвоєння нового матеріалу, проходження лабіринту або розв’язок складних математичних задач — важчі завдання, правильні реакції на які із самого початку зовсім не такі очевидні. У подібних ситуаціях присутність сторонніх приводить до збільшення числа невірних відповідей [47].

У одному з експериментів Р.Зайонца учасників просили вимовляти (від 1 до 16 разів) різні, позбавлені сенсу слова. Потім їм повідомляли, що ці слова з'являться на екрані, одне за іншим, і кожного разу їм потрібно буде здогадатися, яке саме слово з'явилося. Насправді випробовуваним показували впродовж сотої долі секунди тільки випадкові чорні лінії, але вони «бачили» переважно ті слова, які вимовляли багато разів. Ці слова стали домінуючими реакціями. Випробовувані, які проходили аналогічний тест у присутності двох інших випробовуваних, були ще більш схильні до того, щоб «бачити» саме ці слова.

Автори подальших досліджень підтвердили висновок про те, що соціальне збудження полегшує домінуючу реакцію. Наприклад, у присутності спостерігачів студенти швидше розбиралися з легким лабіринтом і довше – з важким. Спортсмени на змаганнях демонстрували добре засвоєні навички, коли їх підбадьорював натовп уболівальників.

Психологічні причини соціального збудження. Експерименти засвідчили, що людина з добрими навичками в присутності глядачів легко демонструє своє вміння. Соціальне збудження допомагає показати кращий результат. Назвемо причини соціального збудження, кожна з них має експериментальне підтвердження.

Боязнь оцінки. Посилення домінуючих реакцій максимально, коли люди думають, що їх оцінюють. Боязнь оцінки допомагає також пояснити, чому:

· люди працюють краще, якщо співвиконавці в чомусь перевершують їх;

· збудження зменшується, коли група, в яку входять люди, що є референтними для нас, «розчиняється» особами, чия думка для нас є неважливою;

· спостерігачі роблять найбільший вплив на тих, хто більш інших стурбований їх думкою;

· ефект соціальної фасилітації найбільш помітний тоді, коли ми незнайомі із спостерігачами і нам важко стежити за ними.

Розпорошення уваги. Г.Сандерс, Р. Берон і Д. Мур припустили: якщо люди замислюються про те, як працюють їх співвиконавці, або про те, як реагує аудиторія, їх увага розпорошується[48]. Конфліктміж неможливістю не зауважувати тих, що оточують і необхідністю зосередитися на виконуваній роботі, збуджує когнітивну систему. Свідчення на користь того, що люди насправді збуджуються із-за розсіювання уваги, одержані з експериментів, в яких доведено: соціальна фасилітація може бути наслідком присутності не тільки іншої людини, а й, наприклад, спалахів світла.

Факт присутності спостерігача. Р. Зайонц вважав, що навіть сам факт присутності спостерігача здатний стати причиною збудження. Наприклад, його досліджувані більш чітко формулювали своє ставлення до кольорів запропонованого спектру у присутності спостерігачів. При виконанні подібних завдань немає ні «вірних», ні «невірних» відповідей, які могли б оцінити спостерігачі, а тому немає ніяких підстав турбуватися про те, яка думка у них складеться. Та все ж їх присутність спостерігачів вплинула на чіткість відповідей.

Отже, результати деяких ранніх досліджень свідчили про те, що у присутності спостерігачів або співвиконавців люди працюють краще. За даними інших авторів, присутність сторонніх, навпаки, зменшувала ефективність праці. Р.Зайонц «примирив» ці результати, що суперечать один одному, застосувавши принцип, добре відомий з експериментальної психології: збудження підсилює домінуючі реакції. Оскільки присутність інших викликає збудження, присутність спостерігачів або співвиконавців покращує показники при виконанні легких завдань (для них домінуючою реакцією є правильна відповідь) і погіршує показники при виконанні складних завдань (для них домінуючою реакцією є неправильна відповідь). Результати експериментів дозволяють припустити, що збудження частково є наслідком боязні оцінки, а частково – результатом розпорошування уваги – конфлікту між розподілом уваги на сторонніх і необхідністю зосередитися на виконуваній роботі.

 

Соціальні лінощі

Індивідуальні зусилля та групова робота. Соціальні лінощі – це тенденція людей „докладати менше зусиль у тому випадку, коли вони об’єднують свої зусилля заради загальної мети, ніж у випадку індивідуальної відповідальності ”[49].Як правило, соціальна фасилітація виявляється в тих випадках, коли люди працюють над досягненням індивідуальної мети і коли їх особисті зусилля можна оцінити індивідуально. Чи здатний командний дух збільшити результативність, коли йдеться про такі завдання, в яких досягнення групи залежить від суми індивідуальних зусиль?

Всупереч поширеній думці, ніби «колектив – це сила», насправді у членів групи може бути менше підстав добре трудитися над виконанням колективних завдань. Група дослідників з знайшла дотепний спосіб перевірити ці сумніви. Учасникам експерименту було сказано, що інші теж тягнуть канат разом з ними, хоча насправді його тягнули тільки вони. Після того, як випробовувані, яким заздалегідь зав'язували очі, займали позицію біля бар’єру, їм говорили: «Тягніть з максимально можливим зусиллям». Зусилля, яке вони прикладали, коли точно знали, що тягнуть канат поодинці, на 18% перевищувало зусилля, яке вони прикладали, думаючи, що за ними стоять і тягнуть канат інші (2 - 5 осіб)[50].

Дослідники (Б.Латане з колегами) не припиняли пошуків інших способів вивчення цього феномена, який назвали соціальними лінощами. Вони звернули увагу на те, що під час лабораторного експерименту від шести осіб, які разом кричали або аплодували «щосили», шуму більше не в 6 разів, ніж від одного, а менше в 3 рази [51]. Інший дослідник (Дж.Суїні) теж зацікавився тенденцією соціальних лінощів. У його експерименті студенти крутили педалі велосипедів енергійніше (про їх зусилля судили за кількістю одержаної при цьому електрики) в тих випадках, коли знали, що експериментатори спостерігають за кожним з них окремо, ніж тоді, коли оцінювалися сумарні зусилля всієї команди. Коли працює група, у її членів з'являється спокуса проїхатися за рахунок товаришів, тобто стати «халявщиками».

Результати статистичного метаналізу 49 досліджень, в яких взяли участь 4000 досліджуваних, показують: зі збільшенням чисельності групи індивідуальний внесок зменшується, тобто зростає рівень соціальних лінощів (рис.1).

 

 

Рис.1. Особистий внесок та розмір групи. (Джерело: Williams, Jackson & Karau. У книзі «Social Dilemmas: Perspectives on Individuals and Groups». Ed. D. A. Schroeder, 1992, Praeger).

В експериментах з вивчення соціальних лінощів, досліджувані переконані, що їх оцінюють тільки тоді, коли вони діють поодинці. Колективні дії (перетягування каната, крики, аплодисменти тощо) зменшують боязнь оцінки. Коли люди ні за що не відповідають і не можуть оцінити власні зусилля, відповідальність розподіляється між членами групи. В експериментах по вивченню соціальної фасилітації ситуація діаметрально протилежна: боязнь оцінки зростає. Стаючи об'єктом уваги, люди уважно стежать за своєю поведінкою. Іншими словами, «працює» один і той же принцип: коли людина опиняється в центрі уваги, її неспокій про те, як її оцінять, зростає, відтак виявляється соціальна фасилітація. Коли ж у людини з'являється можливість «загубитися в натовпі» і внаслідок цього зменшується турбота про оцінку, виявляються соціальні лінощі (рис.2).

 

Рис. 2. Вплив присутності інших: соціальна фасилітація та соціальні лінощі

 

Один із способів мотивування членів груп з метою боротьби з соціальними лінощами полягає в тому, щоб зробити індивідуальний внесок таким, що ідентифікується. Деякі футбольні тренери добиваються цього, записуючи на відеоплівку і оцінюючи дії кожного гравця окремо. Учасники одного нетривалого польового дослідження – робітники конвеєра – без фінансової винагороди збільшили випуск готової продукції, коли з'явилася можливість оцінити особистий внесок кожного[52].

Вплив неординарної мети на ефективність групової діяльності. Соціальні лінощі виявляються у тому випадку, коли працюючі в групах люди не несуть особистої відповідальності за результати своєї праці. Винятки становлять групи, які або виконують надзвичайно важку, привабливу або цікаву роботу, або об'єднують людей, зв'язаних дружніми відносинами. Члени груп також рідше «сачкують», коли перед ними стоїть неординарна, цікава і захоплююча мета. Беручи участь в рішенні виключно важкого завдання, люди можуть сприймати свій власний внесок як незамінний. Якщо люди вважають інших членів своєї групи ненадійними або нездатними внести в загальну справу помітний внесок, вони починають працювати старанніше. Додаткові стимули або звернений до групи заклик теж сприяють колективним зусиллям. Якщо групи упевнені в тому, що серйозні зусилля забезпечать таке виконання роботи, яке принесе їм винагороду, – скажімо, персонал фірм, що стають на ноги, має право купувати акції за пільговою ціною, – члени працюватимуть краще.

Результати досліджень дозволяють говорити також про те, що представникам колективістських культур соціальні лінощі властиві у меншій мірі, ніж представникам індивідуалістичних культур. Відданість сім'ї і корпоративний дух належать до найважливіших етичних цінностей колективістських культур.

Отже, соціальна фасилітація вивчається психологами в умовах, коли є можливість оцінити виконання завдання кожним випробовуваним окремо. Проте нерідко люди трудяться колективно, об'єднуючи свої зусилля, і при цьому не несуть особистої відповідальності за результати своєї праці. Результати досліджень свідчать про те, що люди нерідко працюють менш старанно, ніж тоді, коли трудяться поодинці. Ці результати відповідають і спостереженням над реальними трудовими колективами: відсутність індивідуальної відповідальності за результати праці створює сприятливий ґрунт для проявів соціальних лінощів.

 

Деіндивідуалізація

Поняття та соціальні обставини виникнення. Деіндивідуалізація – це втрата самоусвідомлення і страху оцінки. Виникає в групових ситуаціях, які забезпечують анонімність і не зосереджують увагу на окремій особі. Результати експериментів по соціальній фасилітації говорять про те, що групи здатні викликати соціальне збудження людей. Якщо збудження накладається на відсутність особистої відповідальності, а загальноприйняті норми поведінки розмиваються, наслідки можуть бути несподіваними. У подібних ситуаціях люди здатні на різні вчинки – від порушень правил поведінки до імпульсних проявів (групового вандалізму, пограбувань) та деструктивних соціальних вибухів (жорстокості з боку правоохоронців, бунтів і самосуду натовпу). У деяких групових ситуаціях люди більш схильні до того, щоб відкинути обмеження, що діють в повсякденному житті, втратити власне Я, зробитися сприйнятливими до групових норм. Іншими словами, відбувається те, що психологи Леон Фестінгер, Альберт Пепітоун і Теодор Ньюком назвали деіндивідуалізацією.

Чисельність групи. Чим численніший натовп, тим помітніше втрата її членами самоусвідомлювання та їх готовність здійснювати жорстокі дії. Філіп Зімбардо вважає, що сама по собі безмежність мегаполісів створює анонімність, а отже і норми, що допускають вуличні грабунки, безпорядки, вандалізм [53].

Фізична анонімність. В одному з оригінальних експериментів Ф.Зімбардо (1970) брали участь жінки з Нью-Йоркського університету, яких він одягав в однакові білі балахони з капюшонами, схожі на ті, що носили члени ку-клукс-клану. Коли Зімбардо попросив їх завдати удару струмом певній особі, то жінки тримали палець на кнопці в два рази довше, ніж жінки, на грудях яких висіли великі таблички з іменами. Чи могли костюми ку-клукс-кланівців, у які вдягали досліджуваних в експерименті Зімбардо, провокувати ворожість? Інші дослідники з’ясували, що так. В ході таког