Тема 2. Становление и развитие управления: зарубежный и отечественный опыт

ТЕМА 1. СОДЕРЖАНИЕ И ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Краткое изложение темы

Управлением в широком смысле называется деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе, технике и обществе, устранению их дезорганизации и приведению в новое состояние с учетом тенденций их развития и изменения среды.

По отношению к предприятия, управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Выделяю следующие виды управления:

- техническое (управление естественными и технологическими процессами);

- государственное (управление жизнью общества через различные институты – правовую систему, органы власти);

- идеологические (внедрение в сознание членов общества различных концепций, идеологий);

- негосударственное и неполитическое управление социальными процессами;

- хозяйственное управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций.

Все виды управления имеют общие правила, принципы, законы.

Управленческая деятельность предполагает объект и субъект управления. Те элементы, на которые направлена деятельность, образуют объект управления. Субъект управления – тот, кто управляет деятельностью.

Деятельность по управлению в условиях рынка носит название менеджмент. Менеджмент – умение достигать поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.

Задачи менеджмента:

- главной задачей менеджмента является обеспечение существования предприятия на рынке. Для этого предприятие должно заниматься рыночными исследованиями, выявлять настоящие и прогнозировать будущие потребности своих потребителей, хорошо знать своих конкурентов.

- Обеспечение инноваций. В конкурентных условиях фирма не выживет, если не будет разрабатывать новые товары и услуги более высокого качества, чем конкуренты.

- Руководство предприятия особое внимание должно уделять рациональному использованию имеющихся ресурсов, а также уменьшению загрязнения окружающей среды.

Менеджмент можно рассматривать с разных точек зрения или аспектов.

1. Экономический аспект (заключается в том, что управление осуществляется через координацию материальных и трудовых ресурсов для достижения цели – прибыли).

2. Социально-психологический аспект (заключается в том, что деятельность осуществляется группой лиц по руководству усилиями всего персонала фирмы для достижения поставленных целей – система власти, культура, ценности, обычаи).

3. Правовой аспект (заключается в том, что деятельность опирается на государственную политику и определяется законодателем).

4. Организационно-технический аспект (заключается в необходимости определить рациональную последовательность исполнения целей заданных стратегий).

Законы менеджмента

1. Закон специализации управления – означает, что данный вид деятельности может осуществляться специально подготовленными людьми.

2. Закон интеграции управления – то есть объединение всех структур, процессов, отделов и всех уровней управления (или объединение всех факторов деятельности предприятия: целей, требований рынка, задач, структур и т.п.).

3. Закон экономии времени – сводится к любой экономии, а отсюда следует повышение эффективности управления, достижения поставленной цели.

Менеджер – член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.

Коллектив управленцев-менеджеров имеет трех уровневую должностную иерархию:

Управленцы первого уровня – менеджеры, выполняющие функции управления производственным процессом. Менеджеры среднего звена выполняют функции управления менеджерами первого уровня. Менеджеры высшего уровня определяют политику деятельности предприятия (профессиональные наемные менеджеры).

К менеджерам предъявляют требования:

1. Специальные знания и способности (умение обосновывать и принимать решения в любых ситуациях, включая ситуации неопределённости и критичности).

2. Информированность (по вопросам развития отросли, предприятия, техники, технологии, конкуренции, спроса и т.п.).

3. Опыт работы (знакомство с опытом).

4. Способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия; владение способами “эффективности”.

5. Умение использовать информацию в современных информационных технологиях (знание ПК).

6. Способность работать с людьми и управлять ими и самим собой.

7. Чувство долга и преданность делу; честность и доверие к партнёрам.

8. Умение четко выражать свои мысли и убеждать.

9. Уважительное отношение к людям вне зависимости от их полномочий.

10. Способность быстро восстанавливать физические и душевные силы и критически оценивать свою деятельность.

В настоящее время в существуют три типа менеджеров высшей квалификации:

1) Управленцы-хозяйственники. Имеют опыт работы в до рыночный период и адаптировавшиеся к новым рыночным условиям. Обладают высоким профессионализмом и знаниями отраслевой специфики производства продукции и услуг, но не хватает знаний в области инвестиций, сбыта, маркетинга.

2) Управленцы-антрепренеры. Приобрели опыт руководства в переходный период экономики. Это предприниматели, которые способны решать задачи практически во всех сферах управленческой деятельности.

3) Профессиональные наемные менеджеры. Получили специальную подготовку по программе «Мастер делового администрирования» и президентской программе.

 

ТЕМА 7. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Краткое изложение темы

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Административно-правовые методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы воздействия отличаются прямым характером воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Рассмотрим организационные и распорядительные воздействия. Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).

Экономический метод является разновидностью стимулирования – создание условий материальной заинтересованности в качественном и своевременном выполнении задания. В органах внутренних дел существует система материального стимулирования: «вилка» должностного оклада, дифференциация доплаты за специальное звание, выслугу лет, а также доплата за сложность и напряженность, секретность работы, особые условия труда и т.д. В целом, экономический метод стимулирования имеет определенные границы применения.

Применение экономических методов управления требует действенной системы контроля их эффективности. Известно, что повышение размера материального вознаграждения, особенно индивидуального, если оно правильно выбрано, обычно обеспечивает желаемый результат.

Вместе с тем неправильное применение экономических методов может привести к тому, что материальное вознаграждение не обеспечит достижение желаемого эффекта.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Социально-психологические методы управления призваны воздействовать на взаимоотношения между людьми, содействовать созданию в коллективе наилучшего психологического климата. Социально-психологический климат зависит во многом от общности интересов работников, потребностей, ценностных ориентаций, профессионального уровня и отношения к труду. Эти факторы должны учитываться при формировании коллектива, в особенности малых групп для выполнения тех или иных служебных задач.

Особенность социально-психологических методов управления состоит в том, что в них как бы преодолевается ограниченность и административных, и экономических (материальных) методов воздействия. Здесь главными стимулами выступают интересы высшего порядка - стремление личности к самореализации, общественно-полезному труду, участию в делах общества. Эти методы непосредственно адресуются к сознанию, направлены на то, чтобы "разбудить человека", вызвать к жизни его творческую личностную сущность.

 

Содержательные теории

 

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

Теория мотивации по А. Маслоу.

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

 

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

 

Теория мотивации труда (ERG) К. Альдерфера

 

Теория мотивации труда, известная как теория ERG(Existence — существование, Relatedness — отношения с другими людьми, Growth — рост), основанная на иерархии потребностей по Маслоу, предложена Клейтоном Альдерфером. Он исходил из существования трех базовых потребностей: существования, отношений с другими людьми и роста. Эти потребности включающие потребности, о которых говорил Маслоу, способна удовлетворить работа (Alderfer, 1972).

Между потребностями, из которых исходит теория мотивации труда, нет иерархической зависимости, все они способны влиять на нас одновременно. А это значит, что удовлетворение потребностей одного рода не ведет автоматически к появлению потребностей более высокого уровня. Однако если удовлетворение потребностей в отношениях с другими людьми или в росте приводит к фрустрации, мы можем вернуться к поведению, удовлетворяющему нашу потребность в существовании.

 

Процессуальные теории

 

Теория ожидания (Врум, Портер, Лоулер и др.)

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от: ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, "ценности ожиданий").

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил. С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.

Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. "Стоит ли пытаться..." Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности.

Теория справедливости (равенства)

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

 

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Теория мотивации Дугласа МакГрегора

 

Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

задания, которые получает подчиненный;

качество выполнения задания;

время получения задания;

ожидаемое время выполнения задачи;

средства, имеющиеся для выполнения задачи;

коллектив, в котором работает подчиненный;

инструкции, полученные подчиненным;

убеждение подчиненного в посильности задачи;

убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

размер вознаграждения за проведенную работу;

уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

“Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

“Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

ТЕМА 11. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА

Краткое изложение темы

 

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться.

В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно большое влияние: либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности и желания работать производительно, с полной отдачей.

По определению Марвина Шоу, «группа — это два лица или более, которые взаимодействуют друге другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц». Это два или более индивидуума, которые собираются вместе для достижения определенных целей, т.е. это человеческая общность, выделяемая на основе определенного признака, например, наличия и характера совместной деятельности, особенностей организации и т.д. Соответственно строится и классификация групп: группы малые и большие, которые в свою очередь подразделяются на реальные (контактные) и условные (номинальные), формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) группы различного уровня развития –высокоразвитые (коллективы) и слаборазвитые (ассоциации, корпорации, диффузные группы).

Групповая динамика - это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Исследовали Такмен и Дженсен. Они выделили следующие этапы создания группы:

1. Формирование: стадия, на которой происходит директивный или добровольный отбор членов команды в соответствии с их функциональным и техническим опытом или какими-то другими навыками.

2. Этап смятения: характеризуется возникновением конфликтов внутри группы, по мере реализации поставленной цели члены группы выражают различные интересы, которые они не высказали на стадии формирования. Члены группы осознают, что каждый из индивидов имеет специфические интересы, другие приоритеты и руководствуется различными мотивами. В результате возникают различные мнения и складываются особые отношения в группе. Какие-то группы на данном этапе распадаются, другие приспосабливаются к противоречиям, подавляют их, либо открыто обсуждают их. Успешное прохождение данного этапа во многом зависит от лидера команды, который должен провести группу от смятения до следующей стадии.

3. Нормирование: связано с приспособлением членов группы к индивидуальностям своих коллег. На данном этапе разрабатываются общепринятые нормы ожидаемого поведения относительно подходов к выполнению заданий, взаимодействий и отношений к различиям. Члены команды выбирают разнообразные роли, которые будут выполнять в группе.

4. Выполнение работы – в соответствии с выдвинутыми к ней требованиями и нормами.

5. Расформирование группы.

ТЕМА 14. УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ

Краткое изложение темы

Риск как неотъемлемый элемент экономической, политической и социальной жизни общества неизбежно сопровождает все направления и сферы деятельности любой организации, функционирующей в рыночных условиях.

Риск – это возможность положительного (шанс) или отрицательного (ущерб, убыток) отклонения в процессе деятельности от ожидаемых или плановых значений.

Причинами возникновения рисков являются:

1. Неполная информация о системе или объекте;

2. Изменение системы и окружающей среды во времени (рыночная конъюнктура, конкуренты, спрос);

3. Противоречия между разными целями системы (например, экономии затрат и дифференциации производства).

Предпринимательский риск – экономическая категория, количественно и качественно выражающаяся в неопределенности исхода намеченной предпринимательской деятельности, отражающей степень неуспеха и/или успеха деятельности предпринимательского субъекта по сравнению с заранее запланированными результатами.

Задачей предмета риск-менеджмент является оценка степени рисков. В процессе развития экономических отношений, перед предпринимателем возникает вопрос – до каких пределов он может действовать. Для того чтобы охарактеризовать существующее положение и снизить процент неопределенности, необходимо классифицировать риски по их функциональной направленности.

По характеру последствий (по специфике исходов) риски подразделяют на чистые и спекулятивные. На наш взгляд, это различие является основополагающим для практического риск-менеджмента. Особенность чистых рисков (статистических или простых) заключается в том, что они практически всегда несут в себе потери для предпринимательской деятельности. Если любой вариант изменения ситуации является изменением в худшую сторону, по оценке субъекта, то мы имеем дело с чистым риском.

Причины возникновения подобных рисков в основном представлены следующими событиями:

– стихийные бедствия;

– несчастные случаи;

– недееспособность руководящих сотрудников и т.п.

Часть этих рисков легко устранить, полностью избегая их, часть устранить абсолютно невозможно, однако в любом случае субъекты стремятся к минимизации таких рисков. В этом их основная отличительная черта в свете управления риском.

Спекулятивные риски (динамические или коммерческие) несут в себе либо потери, либо дополнительную прибыль для предпринимателя. То есть в этом случае среди возможных исходов изменения существующей ситуации есть и положительные, и отрицательные с точки зрения субъекта. Среди исходов могут оказаться и нейтральные.

Причины возникновения спекулятивных рисков могут быть следующими:

– изменение курсов валют;

– изменение конъюнктуры рынка;

– изменение условий инвестиций;

– изменение условий поставки и др.

Именно на существовании спекулятивных рисков основано ожидание сверхприбылей в бизнесе. На них же опираются все азартные игры. Если бы не было спекулятивных рисков, вся деятельность по управлению рисками сводилась бы лишь к стремлению по мере возможностей сохранить существующую ситуацию. Однако на деле многие действия как в бизнесе, так и в повседневной жизни предпринимаются людьми в надежде на улучшение ситуации даже при условии, что они осознают возможность ее ухудшения.

Управление риском (риск-менеджмент) – процесс принятия и выполнения управленческих решений, которые минимизируют неблагоприятное влияние на организацию или лицо убытков, вызванных случайными событиями. В данном определении ключевым следует признать слово «минимизируют», так как результатом управленческих усилий должно быть снижение отрицательного эффекта, вызванного непредвиденными событиями (реализацией экономического риска). Предприниматель не желает полностью отказаться от всех видов риска, напротив, он осознает, что сама предпринимательская прибыль тесно связана с принятием на себя определенных рисков. Однако минимизировать отрицательные последствия вероятных событий стремится любой предприниматель и вообще любой человек, и именно это стремление является основой управления риском. Главная обязанность менеджера в условиях неопределенности – не избегать риска, а предвидеть его и снизить возможные негативные последствия до минимального уровня либо вообще исключить.

Анализ основных подходов к минимизации неблагоприятного влияния случайных событий и их финансовых последствий позволяет выделить ряд общих процедур управления рисками. К числу возможных процедур следует отнести следующие:

– Уклонение от риска (Risk elimination), т.е. набор мероприятий, дающих возможность полностью избежать влияния тех или иных неблагоприятных событий;

– Сокращение риска(Risk reduction or Risk mitigation), т.е. действия рассматриваемой фирмы, способствующие уменьшению неблагоприятных для нее последствий. Данная процедура предполагает, что фирма оставляет риски на своей ответственности, поэтому ее иногда называют принятием рисков на себя (Risk retention или Risk assumption);

– Передача риска(Risk transfer), т.е. совокупность мер, позволяющих переложить ответственность за снижение возможности возникновения неблагоприятных событий и возмещение связанного с ними ущерба на другого субъекта.

Другая классификация базируется на учете соотношения между моментом осуществления конкретных мероприятий и моментом возникновения неблагоприятного события. С этой точки зрения все методы управления рисками условно можно разделить на две большие группы:

· дособытийные методы управления рисками, планируемые и осуществляемые заблаговременно и направленные на снижение вероятности наступления ущерба, уменьшение размера возможного ущерба и модификацию структурных характеристик риска (включает методы трансформации рисков Risk control или Risk control to stop losses). Методы связаны в основном с изменением самих рисков, (предупредительные, или превентивные мероприятия);

· послесобытийные методы управления рисками, осуществляемые после наступления ущерба и направленные на ликвидацию последствий и возмещение ущерба. Направлены на финансирование риска, т.е. на формирование финансовых источников, используемых на покрытие ущерба (методы финансирования риска Risk financing или Risk financing to pay for losses).

ТЕМА 1. СОДЕРЖАНИЕ И ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Краткое изложение темы

Управлением в широком смысле называется деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе, технике и обществе, устранению их дезорганизации и приведению в новое состояние с учетом тенденций их развития и изменения среды.

По отношению к предприятия, управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Выделяю следующие виды управления:

- техническое (управление естественными и технологическими процессами);

- государственное (управление жизнью общества через различные институты – правовую систему, органы власти);

- идеологические (внедрение в сознание членов общества различных концепций, идеологий);

- негосударственное и неполитическое управление социальными процессами;

- хозяйственное управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций.

Все виды управления имеют общие правила, принципы, законы.

Управленческая деятельность предполагает объект и субъект управления. Те элементы, на которые направлена деятельность, образуют объект управления. Субъект управления – тот, кто управляет деятельностью.

Деятельность по управлению в условиях рынка носит название менеджмент. Менеджмент – умение достигать поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.

Задачи менеджмента:

- главной задачей менеджмента является обеспечение существования предприятия на рынке. Для этого предприятие должно заниматься рыночными исследованиями, выявлять настоящие и прогнозировать будущие потребности своих потребителей, хорошо знать своих конкурентов.

- Обеспечение инноваций. В конкурентных условиях фирма не выживет, если не будет разрабатывать новые товары и услуги более высокого качества, чем конкуренты.

- Руководство предприятия особое внимание должно уделять рациональному использованию имеющихся ресурсов, а также уменьшению загрязнения окружающей среды.

Менеджмент можно рассматривать с разных точек зрения или аспектов.

1. Экономический аспект (заключается в том, что управление осуществляется через координацию материальных и трудовых ресурсов для достижения цели – прибыли).

2. Социально-психологический аспект (заключается в том, что деятельность осуществляется группой лиц по руководству усилиями всего персонала фирмы для достижения поставленных целей – система власти, культура, ценности, обычаи).

3. Правовой аспект (заключается в том, что деятельность опирается на государственную политику и определяется законодателем).

4. Организационно-технический аспект (заключается в необходимости определить рациональную последовательность исполнения целей заданных стратегий).

Законы менеджмента

1. Закон специализации управления – означает, что данный вид деятельности может осуществляться специально подготовленными людьми.

2. Закон интеграции управления – то есть объединение всех структур, процессов, отделов и всех уровней управления (или объединение всех факторов деятельности предприятия: целей, требований рынка, задач, структур и т.п.).

3. Закон экономии времени – сводится к любой экономии, а отсюда следует повышение эффективности управления, достижения поставленной цели.

Менеджер – член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.

Коллектив управленцев-менеджеров имеет трех уровневую должностную иерархию:

Управленцы первого уровня – менеджеры, выполняющие функции управления производственным процессом. Менеджеры среднего звена выполняют функции управления менеджерами первого уровня. Менеджеры высшего уровня определяют политику деятельности предприятия (профессиональные наемные менеджеры).

К менеджерам предъявляют требования:

1. Специальные знания и способности (умение обосновывать и принимать решения в любых ситуациях, включая ситуации неопределённости и критичности).

2. Информированность (по вопросам развития отросли, предприятия, техники, технологии, конкуренции, спроса и т.п.).

3. Опыт работы (знакомство с опытом).

4. Способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия; владение способами “эффективности”.

5. Умение использовать информацию в современных информационных технологиях (знание ПК).

6. Способность работать с людьми и управлять ими и самим собой.

7. Чувство долга и преданность делу; честность и доверие к партнёрам.

8. Умение четко выражать свои мысли и убеждать.

9. Уважительное отношение к людям вне зависимости от их полномочий.

10. Способность быстро восстанавливать физические и душевные силы и критически оценивать свою деятельность.

В настоящее время в существуют три типа менеджеров высшей квалификации:

1) Управленцы-хозяйственники. Имеют опыт работы в до рыночный период и адаптировавшиеся к новым рыночным условия