Изменение трудового договора. Понятие и виды переводов на другую работу. Правовое регулирование временного и постоянного перевода.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Изменение трудового договора. Понятие и виды переводов на другую работу. Правовое регулирование временного и постоянного перевода.



Отношения, которые складываются между работником и работодателем, не статичны, они подвергаются воздействию внешних обстоятельств, а также могут меняться по инициативе одной из сторон. Поскольку работодатель – более сильная сторона в трудовом договоре, то законодатель устанавливает правила изменения трудового договора. Это правовая гарантия соблюдения прав работника.

Изменение трудового договора возможно в виде изменения существенных условий труда.

Такое изменение возможно в следующих формах:

а) перевод на другую работу, перемещение;

б) изменение определенных сторонами условий трудового договора;

в) перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу;

г) смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности, ее реорганизация;

д) отстранение от работы.

Юридическим основанием изменения трудового договора является предусмотренное в ст. 21 и 22 ТК РФ право работника и работодателя изменять заключенный ими трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Принципиальные изменения внесены Законом № 90-ФЗ в правовое регулирование переводов на другую работу, которые ранее подвергались обоснованной критике. Например, Е.Л. Лин указывала на отсутствие «четких понятий перевода на другую работу в другой местности, некорректно сформулированное понятие перемещения как поручение работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении этой же организации»[1].

Сейчас, полагает Л.А. Чиканова, предложенное в ст. 72.1 ТК РФ понятие «перевод на другую работу», в отличие от прежнего, содержащегося в ст. 72, сформулировано более четко и определенно, но существенно сужено»[2]. М.О. Буянова отмечает, что «впервые в трудовом законодательстве законодатель предпринял попытку легального закрепления понятия перевода на другую работу»[3].

Итак, перевод на другую работу, согласно ст. 72.1 ТК РФ,─ это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник и (или) если структурное подразделение было указано в трудовом договоре при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Анализируя часть 1 ст. 72.1. ТК РФ, следует иметь ввиду, что под трудовой функцией работника понимается обусловленная трудовым договором работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, указанием квалификации, конкретного вида, поручаемой работнику работы. Гарантируя стабильность прав и интересов работника, ст.60 ТК РФ, запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором и его трудовой функцией. Согласно ст.57 ТК РФ, структурное подразделение подлежит обязательному включению в трудовой договор в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином, обособленном подразделении организации, расположенном в другой местности. Если структурное подразделение в трудовом договоре указано не было, перевод работника в другое структурное подразделение, организации, или иного работодателя, расположенного в той же местности, следует рассматривать не как перевод, а как перемещение, не требующего согласия работника.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Однако говорить «о совершенном добровольном согласии» на перевод нельзя, полагают Е.П. Циндяйкина и И.С. Цыпкина. Предложения о переводе по инициативе работодателя поступают обычно от него по самым разнообразным причинам производственного характера, которые нередко от него не зависят и в то же время, так или иначе, затрагивают интересы работника. Поэтому, как правило, можно всегда найти обстоятельства, позволяющие утверждать, что работодатель оказывал влияние на формирование поведения работника, на его желание, волю, т.е. вынуждал дать согласие на перевод»[4].

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова полагают, что этот вид перевода по своей сущности, порядку оформления и правовым последствиям является фактически не столько переводом работника на другую работу, сколько видами расторжения правового договора с одним работодателем и заключения трудового договора с другим, новым работодателем. Эти два акта, хотя и взаимосвязаны между собой, но тем не менее достаточно самостоятельны[5].

Не требуется согласие работника при перемещении его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручении ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора[6].

Как видно из содержания статьи, изменение режима работы, оплаты труда не является переводом на другую работу, как это было раньше. Закон запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Для классификации переводов правовое значение имеет срок перевода. Данный критерий позволяет выделить постоянные переводы и временные переводы.

Постоянный перевод – это поручение работнику другой работы (т.е. с изменениями трудовой функции). В соответствии со ст. 72.2 ТК по соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Таким образом, ст. 72.2 ТК специально посвящена временному переводу на другую работу. Соглашение о переводе на другую работу должно быть оформлено в письменной форме, сроком до одного года.

Соглашение сторон должно предусматривать конкретные условия, изменяющие условия трудового договора, ранее определенные сторонами. Оно подлежит заключению и оформлению в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой стороны.

В то же время не ясно: если срок временного перевода истек, то с какого момента он становится постоянным: с первого дня перевода или по его окончании.

И.А. Костян пишет: «Недостатки правового регулирования процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора имеют негативные последствия для работодателя, который, в ряде случаев, не имеет возможности не нарушать, сегодня, ТК РФ. Так, оформляя перевод работника, только путем издания соответствующего приказа и ознакомления с ним работника, он соблюдает положение ст. 72.1 ТК РФ. Вместе с тем, по смыслу ч.1 ст. 68 ТК РФ, содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следовательно, издание приказа о переводе работника (изменение условий трудового договора без внесения соответствующих изменений в содержании трудового договора) нарушает правила, предусмотренные анализируемой нормой»[7].

Мы согласны с этим замечанием, но не разделяем выводов указанного автора, что «ТК РФ несомненно нуждается в совершенствовании». На наш взгляд, надо менять концепцию. Ведь очевидно, что в нашей экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений – зафиксированное в законодательстве трудовое право для бюджетных организаций и «обыденное право» для коммерческого сектора, где юридическая независимость и правовая неосведомленность заставляют людей принимать любые условия «хозяина». Речь о равенстве сторон не выдерживает критики. Ведь в сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права и вступать в конфликт с работодателем, поскольку это грозит потерей работы.

Одним из подвидов перевода является перевод для замещения временного отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы на срок до выхода этого работника на работу. В ст. 72.2. ТК указано, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условия соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Так как закон не устанавливает конкретных оснований, по которым допускается перевод, то он возможен по любому основанию, в том числе и на вакантную должность у данного работодателя, но в пределах одного года. Исключение установлено для случаев перевода при замещении временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, это время может быть и более года. «Сейчас сложно предположить, какова будет практика применения этой новеллы», – отмечает Л.Н. Гайдукова - «Но имеются опасения относительно того, что интересы работника будут ущемляться, например в ситуации, когда работник настаивает на предоставлении ему прежней работы, но работодатель по каким-либо причинам этого не делает (например, было произведено сокращение этой должности)»[8].

Согласно изменениям, внесенным ФЗ № 90 от 30 июля 2006 г. в ст. 261 ТК РФ, беременные женщины, принятые на временную работу, теперь могут быть уволены, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности с письменного согласия женщины перевести ее, до окончания беременности, на другую работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отказе женщины от ее перевода на указанную работу или отсутствие такой работы – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. А женщина, срок трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца, предъявлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в соответствии с ч. 2 ст. 602 ТК РФ.

Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу без согласия последнего для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Данный перевод возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. К сожалению, законодатель не отразил, что данная работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации, на что указывал Пленум Верховного Суда РФ от 28.12.2006 г[9].

Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. По мнению некоторых исследователей, содержащиеся в ст.72.2 ТК РФ положения о порядке перевода работника на другую работу без его согласия свидетельствуют, во-первых, о признании приоритета интересов работодателей над интересами работников, а, во-вторых, они по своей сущности противоречат Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде»,– отмечает И.С.Викторов[10].

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суды признают, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Пленум указал, что работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом согласно ч. 2 ст. 72.2. ТК, отказ в переводе на другую работу по указанным выше причинам будет обоснованным.

Только при наличии чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случаях простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения соответствующего работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Трудовое законодательство ограничивает возможность временного перевода по перечисленным мотивам лишь сроком , но не количеством переводов, так как такой перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.

Если указанный выше перевод осуществляется на работу, требующую более низкой квалификации, то он допускается только с письменного согласия работника. Оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Но если изменение условий труда не предусматривали в трудовом договоре при его первоначальном заключении изменения оплаты труда и это условие не было оговорено впоследствии (как того требует ст.57 ТК РФ), то будет ли считаться, что размер заработной платы в таком случае определен сторонами, или его устанавливает лишь работодатель?

Современное трудовое законодательство связывает понятие перевода на другую работу прежде всего с изменением места ра­боты работника либо его трудовой функции (специальности, ква­лификации, должности). Поскольку речь идет в данном случае об изменении существенных условий трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодателем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. Переводом на другую работу, требующим такого согласия работника, следует считать также по­ручение ему работы, при выполнении которой изменяются суще­ственные условия труда — размер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловленные соглашением сторон. Трудовое законодательство о переводах базируется на трех основ­ных принципах: определенности трудовой функции работника, устойчивости трудовых правоотношений, хозяйской власти рабо­тодателя. В соответствии со ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Понятие перевода следует отличать от смежного с ним поня­тия перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение связано обычно с реа­лизацией работодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же орга­низации, но на другое рабочее место, в другое структурное под­разделение в той же местности, на другой механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, обу­словленной трудовым договором. При этом работодатель не впра­ве перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Таким образом, если перевод связан с изменением места ра­боты либо трудовой функции, то перемещение предполагает со­хранение обусловленных трудовым договором места работы и тру­довой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, кон­кретное структурное подразделение — цех, отдел и т. п.).

Вместе с тем, необходимо отметить, что в связи с изменением в организации производства допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных усло­вий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима рабо­ты, установления или отмены неполного рабочего времени, совме­щения профессий, изменения разрядов и наименования должно­стей и др.— работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за 2 месяца. Если прежние существенные условия не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается вслед­ствие отказа от продолжения работы в связи с изменением сущест­венных условий труда (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Основная трудность на практике возникает в связи с толкова­нием понятия «существенные условия труда». Следует полагать, что к существенным необходимо относить, во-первых, таковые ус­ловия, которые прямо указаны в законе либо подзаконном акте, и, во-вторых, такие, которые сами стороны определили в трудовом договоре как существенные. В спорных случаях наличие или^ртсут-ствие существенных условий определяется судебными органами, рассматривающими трудовые дела о переводах и перемещениях по работе1. В частности, к существенным условиям судебная практика относит изменение степени ответственности работника за выпол­нение своих трудовых обязанностей, а также изменение степени самостоятельности работника в выполнении порученной работы.

Понятие существенных условий труда тесно связано с измене­нием организации труда на производстве или рабочем месте ра­ботника. Поэтому если такой взаимосвязи нет, работодатель не может в одностороннем порядке, без согласия работника, изме­нить существенные условия труда. Если же такое изменение все же происходит, оно рассматривается в качестве незаконного пере­вода. Работник в этом случае вправе требовать восстановления на работе с прежними условиями труда. Однако нельзя рассматри­вать как существенные изменения условий труда, связанные с со­вершенствованием техники и технологии, а также процесса труда в связи с техническим прогрессом, поскольку эти изменения на­правлены на улучшение положения работника, облегчение усло­вий его труда.

Подытоживая сказанное, можно сделать вывод, что под пере­водом современное трудовое законодательство понимает измене­ние места работы, содержания трудовой функции (специальности, квалификации и должности), а также существенных условий тру­да, установленных при заключении трудового договора.

Виды переводов.В зависимости от специфики критериев тру­довое законодательство предусматривает различную квалифика­цию переводов на виды. Так, в зависимости от срока переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места — переводы в пределах одной и той же организации, пере­воды в другую организацию (той же местности), переводы в дру­гую местность; в зависимости от инициативы — переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника.

Рассмотрим отдельные виды переводов на другую работу.

Временные переводы.Эти переводы, как и любые другие пере­воды, допускаются только с согласия сторон трудового договора. Однако исключение составляют переводы в случаях производст­венной необходимости. Такие переводы осуществляются по ини­циативе работодателя и, как правило, обязательны для работника. По истечении установленных для этих случаев сроков работники восстанавливаются на прежней работе.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, если в организации возникла экстраординарная ситуация, грозящая жизни и здоровью людей или причинением большого имущественного ущерба, простоем, работодатель может на срок до 1 месяца перевести работника на другую работу. Такая экстраординарная ситуация на практике мо­жет иметь различные разновидности, и все они концентрируются в понятии «производственная необходимость». Перечень таких си­туаций включает: предотвращение или ликвидацию стихийных бед­ствий (наводнение, землетрясение и т. п.), производственные ава­рии или немедленное устранение их последствий; предотвращение несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества, а также иного имущества, принад­лежащего работодателю. Безусловно, указанный перечень, установ­ленный ст. 74 ТК РФ, не исчерпывает всех случаев экстраординар­ной ситуации, поэтому его нужно считать примерным.

Частным случаем производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Особенно­стью перевода для замещения отсутствующего работника является то, что он не может превышать 1 месяца в течение календарного года, в то время как переводы в других случаях производственной необходимости могут иметь место неоднократно в течение кален­дарного года по мере того, как возникает экстраординарная си­туация.

При производственной необходимости работники могут пере­водиться и на неквалифицированные работы, но при этом долж­но учитываться состояние здоровья. При наличии медицинского заключения, свидетельствующего о противопоказаниях перевода на другую работу, работодатель не вправе осуществить такой пе­ревод. В случаях необходимости замещения отсутствующего ра­ботника перевод квалифицированных работников на неквалифи­цированные работы не допускается. Нельзя, например, перево­дить токаря 6-го разряда на работу отсутствующего грузчика или бухгалтера на работу отсутствующего курьера.

Иногда работодатель, произвольно толкуя понятие производ­ственной необходимости и экстраординарности ситуации, перево­дит работника временно для замещения вакантной должности. Такой перевод не подпадает под содержание ст. 74 ТК РФ и мо­жет быть осуществлен только с согласия работника. Также только при наличии согласия работника работодатель может поручить выполнение обязанности отсутствующего работника другому лицу, продолжающему выполнять свою трудовую функцию, обу­словленную трудовым договором. Здесь вообще речь должна идти не о переводе, а о совмещении профессий или должностей, а по­тому тоже должно быть получено согласие работника.

Перевод при производственной необходимости, согласно ст. 74 ТК РФ, может быть осуществлен в одной и той же орга­низации. А как быть, если организация расположена не в одной и той же местности? В этом случае перевод тесно связан,^ поня­тием командировки, но это все же не тождественные понятия. Хотя командировка и перевод — разновидности организацион­но-управленческой деятельности работодателя, однако правовая природа их различна. Если производственная необходимость вы­звана экстраординарными обстоятельствами, которые заранее не могли быть учтены, то командировка такими обстоятельствами не обусловлена. Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. За командированным работником сохраняется место ра­боты (должность) и средний заработок за время командировки, в том числе и за время нахождения в пути. Кроме того, коман­дированному работнику выплачиваются различные компенсаци­онные выплаты, связанные с расходами по командировке. Таким образом, командировка предполагает, как правило, поездку в другую местность, а перевод — в пределах местности (района, города, области), где расположена организация. При этом пере­вод в другую организацию той же местности определяется свя­зью состояния производственной необходимости (экстраорди­нарности) обеих организаций.

Определенную трудность при применении перевода на прак­тике вызывает понятие «та же местность». О чем здесь идет речь: об одном населенном пункте (поселке, городе) или об одной раз­новидности административно-территориального деления (района, области)? Следует полагать, что если расстояние при переводе по производственной необходимости в той же местности значитель­ное и связано с использованием железнодорожного, автомобиль­ного или иного транспорта и если у работника нет возможности в тот же день возвращаться к месту постоянного жительства, ему следовало бы компенсировать расходы по такому переводу нарав­не с компенсациями, которые установлены при командировках работника. В настоящее же время во всех случаях перевода опла­та производится по выполняемой работе, но не ниже среднего за­работка по прежней работе. Максимальный срок перевода в слу­чае производственной необходимости — 1 месяц, в то время как командировки могут предусматриваться и на более длительные сроки. Иначе говоря, в указанных выше случаях есть достаточно оснований для юридического отождествления перевода по произ­водственной необходимости и командировки.

Временный перевод на другую работу при простое регулирует­ся ст. 74 ТК РФ. Легальное определение понятия простоя и пра­воприменительная практика связывают это понятие с частным, особым случаем производственной необходимости, когда по не зависящим от работника причинам производственного или орга­низационно-технического характера временно приостанавливается его трудовая деятельность и когда в связи с этим работодатель получает право перевести работника на другую работу на все вре­мя простоя. Конкретные причины простоя связаны, как правило, с отсутствием сырья, перерывами в подаче электроэнергии и т. п.

Рассмотренные выше временные переводы в связи с производст­венной необходимостью, осуществляемые работодателем, являются, как правило, обязательными для работника, и если нет уважитель­ных причин для отказа от таких переводов, он может быть привле­чен к дисциплинарной ответственности, включая увольнение по ст. 81 ТК РФ (за прогул без уважительных причин, если не присту­пил к новой работе).

Следует полагать, что приказ (распоряжение) о переводе на другую работу работодатель должен оформить официально в письменном виде.

Наряду с инициативой работодателя временный перевод на другую работу возможен по инициативе медицинских органов и са­мого работника. В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременные женщины на основании врачебного заключения переводятся на время беременности на другую, более легкую работу с сохранени­ем среднего заработка по прежней работе. Матери, имеющие де­тей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполне­ния прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Статья 72 ТК РФ предусматривает возможность перевода на более легкую работу работника, нуждающегося в этом по состоя­нию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Такой перевод производится работодателем в обязательном порядке (с согласия работника). За переведенным на нижеоплачиваемую ра­боту сохраняется прежний заработок в течение 2 недель со дня перевода.

В соответствии с медицинским заключением работник с его согласия может быть переведен на более легкую работу временно или без ограничения срока.

Работники, временно переведенные на другую нижеоплачи­ваемую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профес­сиональным заболеванием, имеют право за все время перевода, но не более чем за 2 месяца, на пособие по больничному листку в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе. Если другая работа не была предоставлена работодателем в срок, указанный в больничном листке, то за пропущенные вследствие этого дни пособие выплачивается на общих основа­ниях. Работникам, временно переведенным на нижеоплачивае­мую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, работодатель, ответственный за поврежде­ние здоровья, обязан выплатить разницу между прежним1 зара­ботком и заработком по новой работе. Такая разница выплачи­вается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности или инвалидности. Законода­тельством могут предусматриваться другие случаи сохранения прежнего среднего заработка или выплаты пособия по государ­ственному социальному страхованию при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу.

Перевод на другую постоянную работу. В отличие от временных переводов законодатель не делает никаких исключений при по­стоянных переводах из правила, согласно которому перевод мо­жет быть осуществлен работодателем только с письменного согла­сия работника. Получив письменное согласие работника, работо­датель вправе перевести работника на другую постоянную работу как в одной и той же организации, так и в другую местность. Наиболее частые случаи постоянных переводов в настоящее вре­мя связаны с высвобождением работников с производства, сокра­щением управленческого персонала, научно-техническим прогрес­сом и обновлением производства. При переводе на другую посто­янную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в течение 2 недель со дня перевода.

Современное законодательство о переводах на постоянную ра­боту в другую местность предусматривает 2 возможных варианта: перевод работника в другую местность вместе с организацией, где он работает, и перевод работника в другую местность без переме­щения организации. В обоих случаях работники получают соот­ветствующие компенсации: стоимость проезда работника и чле­нов его семьи (кроме случаев, когда работодатель предоставляет соответствующе средства передвижения); расходы по провозу имущества; суточные за каждый день нахождения в пути; едино­временное пособие на самого работника и на каждого переезжаю­щего члена семьи; заработную плату за дни сбора в дорогу и уст­ройства на новом месте жительства, но не более 6 дней, а также за время нахождения в пути.

При отказе работника от перевода в другую местность вместе с организацией работодатель в соответствии со ст. 77 ТК РФ (п. 9) может уволить его с работы.



Последнее изменение этой страницы: 2016-12-12; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 35.171.164.78 (0.015 с.)