Понятие трудового договора, его стороны и значение

 

Определение трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его дефиниция. Для раскрытия этого понятия надо учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функции, значение, т.е. экономическую и правовую роль.

Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

Трудовой договор является важнейшей формой реализации принципа свободы труда и выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо рассматривать в трех аспектах как: 1) соглашение о труде в качестве работника; 2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми; 3) институт трудового права, т.е. систему правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

Отличительные специфические признаки трудового договора следующие:

1. Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда, т.е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности. Следовательно, предмет трудового договора — сам труд работника в общем процессе производства. Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них — лишь способ выполнения взятых обязательств.

2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности работник может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.

3. Обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и др. гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, работу организует сам, выполняет ее на свой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату, как правило, лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового заказа и т. д.) или выполненное поручение.

По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на работодателе, а при договоре подряда, авторском, изобретательском и др. этот риск несет сам гражданин. При трудовом договоре организация труда работника лежит на работодателе.

Подчинение работника, заключившего трудовой договор, дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Работник в процессе труда обязан выполнять распоряжения работодателя, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему у данного работодателя (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Локальные нормативные акты данной организации становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными.

Стороны трудового договора. Из содержания ч. 2 ст. 56 ТК РФ видно, что трудовой договор - двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой — работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно ст. 310 ТК РФ, могут участвовать и члены их семей.

Заключение трудового договора допускается, по общему правилу, с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

Трудовой договор может быть заключен и с лицами в возрасте от 15 до 16 лет, но только в случаях: а) получения ими основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения и б) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Трудовой договор может быть заключен и с подростком в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет при соблюдении следующих условий:

1) подросток должен быть учащимся;

2) предлагаемая ему работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

3) выполнение обусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения подростка;

4) на заключение трудового договора с подростком, достигшим четырнадцати лет, должно быть получено согласие одного из родителей

5) должно быть получено согласие органа опеки и попечительства.

Трудовой договор с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только в организациях кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями и цирками; в спорте. При этом участие должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших четырнадцати лет, и их нравственному развитию. Трудовой кодекс РФ предусматривает особый порядок заключения трудового договора с подростками, не достигшими четырнадцати лет, т.е. являющимися малолетними. Трудовой договор в этих случаях должны заключать их родители, усыновители или опекуны. При этом в разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы, а также другие условия, в которых может выполняться работа.

Работник как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или имуществу работодателя, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 ТК РФ). Эти обязанности работника конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка данного работодателя.

Второй стороной трудового договора выступает работодатель. Работодателем может быть физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Кроме юридических лиц в качестве работодателя могут выступать физические лица.

В соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ физическими лицами признаются:

- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

- физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками (например, личным водителем, домашней работницей, садовником и т.д.) в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т.е. использующие чужой труд в личных целях, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Гражданин может выступать в качестве работодателя, как правило, с восемнадцати лет.

Однако, большинство работодателей – это юридические лица. Гражданское законодательство дает понятие юридического лица. Так, ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признает организацию, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы и представительства не могут выступать юридическими лицами. Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом, выступают в гражданском обороте, действуют по доверенности, выданной самим юридическим лицом. В соответствии с такой доверенностью руководителю может быть передано право приема и увольнения работников. Таким образом, сам филиал или представительство не может выступать в качестве работодателя.

Законодатель помимо юридических и физических лиц среди работодателей назвал иной субъект, который наделен в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры. Речь идет об органах местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе политических партиях и иных общественных формированиях.

Дисциплинарная власть руководителя организации в процессе труда не нарушает равноправия сторон, поскольку является элементом или частью внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан обеспечить и нормальные условия труда, и трудовую дисциплину, и реагировать в соответствующем закону порядке на их нарушения.

Работодатель как вторая сторона трудового договора обязан правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую дисциплину, неуклонно соблюдать трудовое законодательство и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Указанные обязанности также конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка.

Значение трудового договора. Трудовой договор имеет большое юридическое значение, его социально-экономическая роль также велика. Он является:

1) основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями экономики и районами;

2) одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа реализации свободы труда;

3) основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени. Основная функция трудового договора — создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его.

4) необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, т.е. он не только источник взаимных прав и обязанностей сторон, но и необходимая предпосылка для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.);

5) правовой формой связи работника с другими работниками. Так, при принятии представителями работников на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права, распространяются на каждого вновь принятого работника;

6) отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников (путем установления таких условий как место работы, трудовая функция, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.);

7) договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.

Заключение трудового договора

 

Прием на работу граждан осуществляется, как правило, путем заключения трудового договора.

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискриминацию надо отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины и лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние, инвалиды и др.).

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет считаться обоснованным. Однако в действующем трудовом законодательстве отсутствует понятие деловых качеств работника. Разъяснение по данному вопросу дано на уровне Постановления Пленума Верховного Суда РФ: «под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Таким образом, деловые качества работника - это единственный критерий отбора кадров, использование которого законодатель рассматривает как законный; все другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами, рассматриваются как дискриминационные.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. Например, обязательное владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и др».^[133]

Часто работодатели отказывают гражданам Российской Федерации в заключении трудового договора по мотиву отсутствия у них регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя. Такой отказ является незаконным, так как нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституцией РФ, а также Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации». Кроме того, это противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Статья 64 ТК РФ запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Не может быть также отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы. Кроме того, работодатель не имеет права отказывать в заключении трудового договора:

-лицам, направленным на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты;

- гражданам, направленным на работу в порядке прохождения заменяющей военную службу альтернативной гражданской службы;

- гражданам, осужденным к наказанию в виде исправительных работ и направленным к данному работодателю для отбывания наказания;

- гражданам, избранным в установленном порядке на выборную должность;

- лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности

- выпускникам средних специальных и высших учебных заведений на основании Постановления Правительства от 19.09.1995 г. «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием».

Причем, право на занятие определенной должности должно быть предоставлено претенденту только в тех случаях, когда работодатель публично заявил о наличии у него вакантных должностей (например, путем сообщения о вакансиях в органы службы занятости, помещения объявления в газете, объявления по радио, оглашения во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещения на доске объявлений)^[134] и пригласил его для переговоров о поступлении на работу.

Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г., работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является его правом, а не обязанностью. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно при их возникновении.^[135]

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот перечень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обязан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в приеме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд.

Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу.

При приеме на работу работодатель должен соблюдать определенные правила, установленные Трудовым кодексом РФ. Так, трудовое законодательство предусматривает гарантии охраны здоровья женщин, учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию, а также несовершеннолетних в возрасте до восемнадцати лет, которые требуют особой защиты от некоторых производственных вредностей.

В интересах охраны здоровья женщин и несовершеннолетних их запрещено принимать на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, предусмотренные в специальных перечнях таких запрещенных работ. Нельзя принимать также несовершеннолетних на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей, работников, достигших восемнадцатилетнего возраста, на должности, указанные в специальном перечне, с ними заключается письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные им ценности. При отказе гражданина заключить такой договор его нельзя принимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.

Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоровья или охраны общественного здоровья. Это лица: 1) моложе 18 лет; 2) принимаемые на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы; 3) принимаемые на работы, требующие особых психофизических данных от работника (водители, летчики и т.д.); 4) принимаемые на некоторые работы, связанные с обслуживанием детей, больных, с общественным питанием и т. п. В интересах охраны здоровья граждан не должны приниматься на работу в пищевые блоки, детские учреждения, больницы лица, имеющие инфекционные заболевания, и бациллоносители; 5) для работы в районах Крайнего Севера.

Некоторые ограничения при приеме на работу связаны с необходимостью обеспечения безопасности государства (например, они установлены для иностранных граждан^[136], лиц, не имеющих допуска к государственной тайне^[137], лиц, в отношении которых принято решение о дисквалификации, а также лишенных вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью). Кроме того, запрещается совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации лиц, если они связаны между собой близким родством или свойством (родители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, родители и дети супругов) и по работе непосредственно подчинены или подконтрольны один другому. Некоторые запреты установлены для занятия педагогической деятельностью (ст. 331 ТК РФ); при работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также с источником повышенной опасности. Лица, имеющие судимость за растрату, хищения и другие корыстные имущественные преступления или уволенные за хищения и злоупотребления, не должны приниматься в государственные, муниципальные и кооперативные торговые организации на работу, связанную с материальными ценностями, или контрольно-ревизионную работу.

Для некоторых категорий граждан установлено требование наличия помимо договора других юридических фактов как предпосылки к заключению трудового договора или для окончательного утверждения в данной должности. Так, при приеме на работу лиц, окончивших высшие и средние учебные заведения, предпосылкой к заключению трудового договора может являться их контракт с работодателем, заключенный до окончания образовательного учреждения, и направление его этим учреждением на работу по данному контракту.

Выполнению работы по выборной должности должен предшествовать акт избрания гражданина на должность.

Для ряда категорий ответственных работников законодательство предусматривает обязательное назначение на должность или утверждение в должности вышестоящим органом, без чего работники не могут приступить к осуществлению трудовых функций (например, лица, наделенные правами распорядителя кредита). В таком случае трудовой договор считается по данной должности окончательно заключенным лишь с момента назначения или утверждения работника в должности (см. ст. 16 ТК).

В ряде случаев закон предусматривает обязанность работодателя возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончании срока его выборной работы, например, с работником, занимавшим должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации по окончании работы за границей, а также незаконно осужденным.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

При приеме на работу, требующую специальных знаний (врачей, летчиков и т.д.), работодатель вправе потребовать от работника предъявления документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, специальном образовании. Запрещается требовать при приеме на работу представления характеристик (за исключением случаев, прямо предусмотренных в законе), а также иных справок и документов помимо предусмотренных законодательством. Квалификационный справочник должностей служащих во многих случаях требование высшего или среднего специального образования по данной должности ставит в зависимость от практического стажа работы по ней. Поэтому работодатель при приеме на работу должен проверить у поступающего эти квалификационные требования. Инвалид при приеме на работу кроме трудовой книжки представляет индивидуальную программу реабилитации.

При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию необходимо представить справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Основным документом о трудовой деятельности гражданина является трудовая книжка.^[138] Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, о переводах на другую постоянную работу и об увольнении и его причине, а также сведения о поощрениях за успехи в работе. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины в трудовую книжку не заносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Если у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК). Действующее трудовое законодательство не устанавливает единой типовой формы письменного трудового договора^[139]. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель обязан оформить с ним письменный договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Письменная форма трудового договора соблюдается лишь при приеме на работу, а для ранее принятых письменное оформление трудового договора производится только с их согласия. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, объявляемым работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора.

При поступлении гражданина на работу работодатель обязан ознакомить его с порученной работой, условиями труда, его правами и обязанностями, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и локальными нормативными актами, действующими в организации и непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

По письменному заявлению работника не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления работодатель обязан выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Содержание трудового договора

Под содержанием любого договора понимаются все его условия, которые определяют права и обязанности сторон. В зависимости от порядка установления различают два вида условий договора: а) непосредственные, вырабатываемые самими сторонами по соглашению при заключении договора; б) производные, предусмотренные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые не могут изменяться по соглашению сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу закона обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, определяемые по соглашению сторон трудового договора, могут устанавливать больший или меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по соглашению сторон работа может быть определена на условиях неполного рабочего времени или на дому, или быть временной и т. д. Непосредственные, оговариваемые сторонами условия, в свою очередь, делятся на обязательные и дополнительные. Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре указываются сведения, которые характеризуют работника и работодателя - иными словами, реквизиты сторон: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица и т.д.

К обязательным условиям относятся условия:

1) о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасположением на день заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, т.е. в другой населенный пункт, то переезд вместе с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы.

Место работы может быть конкретизировано сторонами путем указания на определенное подразделение, филиал организации. В трудовом договоре водителя, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, т.е. на машине какого типа они будут работать.

2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник. В соответствии со ст. 15 ТК РФ, под трудовой функции понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Место работы и трудовая функция индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя. При этом работник обязуется выполнять свою трудовую функцию лично. Он не может поручить ее другому работнику либо нанять другое лицо для выполнения своих обязанностей.

Штатное расписание – это документ организационно-распорядительного характера, оно содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.^[140] Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации и визируется руководителями структурных подразделений. Затем оно утверждается приказом руководителя организации. Штатное расписание – документ длительного пользования. Вместе с тем, при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Государственные учреждения и организации, а также организации с вредными и (или) опасными условиями труда должны вводить наименования структурных подразделений, исходя из требований общероссийских и отраслевых классификаторов, а также тарифно-квалификационных справочников и других нормативных документов, поскольку от наименования структурного подразделения в этих организациях может зависеть ряд льгот работникам при выходе на пенсию (для работников медицинских учреждений, предприятий с вредными и (или) опасными условиями труда и пр.). Коммерческие организации могут вводить любые наименования структурных подразделений, которые считают целесообразными. Однако им следует соблюдать требования к терминологии и общепринятым понятиям и определениям.

Должность – это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работников в конкретной организации. Наименование должности обязательно должно быть указано в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации. Профессия — это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовой функции - например, металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, преподаватель, юрист и т. д.

Специальность — более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист, невропатолог, педиатр; строитель: плотник, каменщик, экскаваторщик, маляр; железнодорожник: машинист, проводник, телеграфист и т. д.^[141]

Квалификация — степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих — специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием.

В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, а также изменен объем выполняемых работ. Круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) также определяется ЕТКС для рабочих, квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 60 ТК, запрещающей требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.

Конкретный вид поручаемой работы также должен быть оговорен при заключении трудового договора.

3) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В трудовом договоре с работником (в дополнительном соглашении к тру<