Государственные гарантии заработной платы

Понятие «гарантии заработной платы» введено в научный оборот известным советским ученым В.С. Андреевым. В настоящее время данное понятие стало дискуссионным и рядом ученых поддерживается предложение о замене его на «охрану, защиту заработной платы»^[208]. Очевидно, что принципиального различия в указанных понятиях нет, поскольку суть того и другого заключается в том, чтобы посредством императивного регулирования юридически обязать каждого работодателя, использующего наемный труд, выполнять устанавливаемые предписания по оплате труда, значительная часть которых вытекает из международных актов, ратифицированных государством, и Конституции страны. Кроме того, понятие гарантий, данное в ст. 164 ТК РФ, охватывает все средства, способы и условия, обеспечивающие осуществление предоставленных работнику прав, в том числе посредством их охраны и защиты. Система этих средств – это и есть, не что иное, как система государственных гарантий права работника на заработную плату, поскольку их применение обеспечивается принудительной силой государства.

К числу таких гарантий, безусловно, относится конституционное право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Конвенция МОТ № 111 (1958) под дискриминацией понимает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения^[209]. В ТК РФ запрещению дискриминации в сфере труда посвящена ст.3.

Кроме того, это также гарантии прав работника: на оплату по труду в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; на равную оплату за труд равной ценности, на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для работника и его семьи. В систему государственных гарантий права работника на заработную плату включаются также средства его правовой защиты в случае нарушения.

В ТК РФ законодатель впервые из общей системы выделил еще и систему основных гарантий по оплате труда.

Одной из основных гарантий в законе указана величина минимального размера оплаты труда (МРОТ). Это размер заработной платы в расчете на месяц, ниже которого она не может быть ни у одного работника, полностью выполнившего установленные нормы труда.

В соответствии со ст.2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений государство признает обеспечение права каждого работника на выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Следовательно, как правовое средство, обеспечивающее право работника на достойное для него и его семьи существование, величина МРОТ станет государственной гарантией только при условии установления ее на всей территории России не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. В настоящее время размер МРОТ существенно отстает от указанной величины, а соответствующее положение ст. 133 ТК РФ не действует, хотя с момента принятия ТК РФ прошло уже более 10 лет.

Проблеме установления размера минимальной заработной платы посвящен целый ряд Конвенций МОТ: № 26 «О процедуре установления минимальной заработной платы» (1928), № 99 «О процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве» (1951), № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (1970). В международных актах подчеркивается, что цель установления минимальной заработной платы – предоставить необходимую социальную защиту, которая не должна быть ниже уровня, обеспечивающего самого работника и его семью средствами существования^[210]. Конвенция № 131 рассматривает установление минимальной заработной платы как защиту от неоправданно низкой заработной платы, при этом к факторам, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, относятся потребности трудящихся и их семей, экономические соображения, в том числе требования экономического развития. Данная Конвенция нашей страной не ратифицирована.

Законодательное установление предела величины МРОТ не ниже прожиточного минимума обусловлено сущностью заработной платы как экономической категории, выполняющей воспроизводственную функцию, которая способствует в конечном итоге экономическому развитию. Значение данного фактора трудно переоценить и в социальной политике, направленной на борьбу с нищетой и бедностью населения.

Другим важным аспектом минимального размера оплаты труда как юридической категории является закрепление его понятия в законе как определенной минимальной нормы оплаты труда. Сравнительно недавно в ст.129 ТК предусматривалось, что минимальная заработная плата – это устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Кроме того, закон устанавливал, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Такое понятие МРОТ в определенной степени гарантировало право работника на вознаграждение за труд на его минимальном уровне, без какой бы то ни было дискриминации, и обязывало работодателей в системах заработной платы дифференцировать размер заработной платы с учетом закрепленных в ТК РФ критериев (квалификации работника, сложности труда, условий выполнения работы).

С 2007 г. понятие минимального размера оплаты труда из ТК РФ исключено. Это привело к существенному снижению уровня гарантий права работника на достойную заработную плату.

Следующей в системе основных государственных гарантий по оплате труда в ст. 130 ТК РФ указаны меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. В условиях, когда формирование рыночной экономики в стране еще продолжается, а рынок труда не начал функционировать по принципам социального государства, самую большую опасность для доходов населения в целом и для заработной платы работающих, в частности, представляют инфляционные процессы, обусловленные многими факторами как внутригосударственного, так общемирового масштаба. В связи с этим указанные меры, объявленные законодателем одной из государственных гарантий, призваны обеспечить стабильность уровня жизни работающих и их семей и защитить их от обнищания. Острейший социальный аспект таких мер для всех очевиден. Одной из правовых форм повышения реального содержания заработной платы является ее индексация в связи с ростом цен на товары и услуги. Однако реализация данной государственной гарантии не обеспечена соответствующим правовым механизмом, который предусматривал бы юридическую обязанность работодателей индексировать заработную плату, периодичность индексации, минимальный порог индексации, уровень инфляции, дающий работникам право на внеочередную индексацию. Как показывает правоприменительная практика, судебные органы по спорам работников об индексации их заработной платы принимают далеко неоднозначные решения.

Выше уже говорилось, что заработная плата является одним из видов доходов населения и для занятых в сфере наемного труда нередко выступает единственным источником средств существования для работника и его семьи, определяя уровень их жизни. В связи с этим государству необходимо принять меры для охраны заработной платы, гарантируя право работника на ее получение в полном размере. Такая охрана обеспечивается ограничением перечня оснований и размеров удержаний заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Закон, предоставляя работодателю право производить из заработной платы работника удержания по своему распоряжению, устанавливает закрытый перечень оснований для такого удержания. Данный перечень не может быть расширен даже с согласия работника. Поэтому удержание, произведенное по распоряжению работодателя с письменного согласия работника в случае, который не указан в перечне соответствующих оснований, любым органом, рассматривающим спор о таком удержании, должно быть признано произведенным незаконно, как ухудшающее положение работника по сравнению с законом, в связи с чем работодатель обязан возвратить работнику незаконно удержанные суммы заработной платы.

Перечень оснований, дающих работодателю право на удержания из заработной платы по своему распоряжению, предусмотрен в ст. 137 ТК РФ. Указанные в данной статье основания можно классифицировать на две группы: к первой относятся те, которые связаны с обязанностью работника погасить задолженность работодателю; ко второй - все иные основания.

Работник обязан погасить задолженность работодателю:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда.

Решение об удержании из заработной платы в указанных выше случаях работодатель вправе принять не позднее одного месяца со дня окончания срока, который был установлен для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат и только при условии, что работник не оспаривает оснований и размера удержания.

К указанной выше группе оснований удержаний из заработной платы закон относит и удержания при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Однако, удержание не производится в случаях увольнения: в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).; при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников, смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) – пп. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; при прекращении трудового договора по таким обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением; смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (пп. 1, 2, 5, 6, 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

К иным основаниям, предоставляющим работодателю право производить удержания из заработной платы по своему распоряжению, закон относит:

- излишнюю выплату работнику заработной платы вследствие счетной ошибки;

- в случае вины работника, признанной органом по рассмотрению трудовых споров, в невыполнении им норм труда или простое;

- в случае излишней выплаты заработной платы в связи с неправомерными действиями работника, установленными судом.

Закон запрещает работодателю взыскивать с работника заработную плату, излишне выплаченную ему при неправильном применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Другим правовым средством, обеспечивающим реализацию права работника на полное получение заработной платы, является ограничение общего размера всех удержаний определенным пределом, установленным законом (ст. 138 ТК РФ). Общий размер удержаний не может превышать 20 процентов причитающейся работнику заработной платы при каждой ее выплате. Более высокий размер удержаний предусмотрен для случаев, когда удержания из заработной платы производятся по нескольким исполнительным документам. В этих случаях закон обязывает сохранять за работником 50 процентов заработной платы. Однако рассмотренные выше ограничения не применяются, если удержания из заработной платы производятся при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Общий размер удержаний в названных случаях не может превышать 70 процентов.

К числу основных государственных гарантий отнесено и ограничение оплаты труда в натуральной форме. Выплата заработной платы производится, по общему правилу, в денежной форме в валюте Российской Федерации. В то же время ТК РФ допускает в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника вводить и иную форму оплаты труда, не противоречащую национальному законодательству и международным договорам Российской Федерации. Конвенция МОТ № 95, ратифицированная нашей страной, предусматривает, что законодательство страны, коллективные договоры могут разрешать частичную выплату заработной платы натурой. Однако в качестве дополнительных гарантий охраны права работника на заработную плату Конвенция устанавливает, что частичная выплата заработной платы натурой может быть разрешена только в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной; в случае, когда частичная выплата заработной платы разрешается в виде натуры, должны быть приняты соответствующие меры для обеспечения того, чтобы подобного рода натуральное обеспечение являлось подходящим для личного потребления трудящегося и его семьи или приносило ему известного рода пользу, а стоимость такой выдачи была справедливой и разумной. В ТК РФ каких-либо аналогичных гарантий не предусмотрено.

В силу Конвенции № 95 выплата заработной платы банковскими чеками или почтовыми переводами может быть разрешена компетентным органом власти при условии, что такая форма является обычной или необходимой ввиду особых обстоятельств или это предусматривает коллективный договор, а при отсутствии таких постановлений – если заинтересованный трудящийся согласен на это. Данное положение в ТК РФ также не воспроизведено.

Основанием оплаты труда в неденежной форме является, как уже было сказано, только письменное заявление работника об этом. При этом доля неденежной формы заработной платы и Конвенцией и ст.131 ТК РФ ограничивается 20 процентами от начисленной месячной заработной платы. Это означает, что не менее 80 процентов причитающейся работнику заработной платы работодатель обязан выплатить в денежной форме. Данное соотношение денежной и неденежной частей не может быть изменено даже по соглашению работодателя с работником.

Конвенция № 95 запрещает выплату заработной платы в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также вредных для организма человека наркотиков. В статье 131 ТК РФ данный перечень существенно расширен. В него включены также токсические, ядовитые и вредные вещества, оружие, боеприпасы и другие предметы, на которые установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Кроме того, ТК РФ запрещает также выплату заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, что соответствует международным стандартам. Соответствующие условия коллективных или трудовых договоров, как противоречащие закону, не подлежат применению.

Важное значение для правоприменительной практики по спорам о формах оплаты труда имеет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (с последующими изменениями и дополнениями). Верховный Суд РФ обращает внимание судов на то, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что исходя из ст. 131 Кодекса и ст. 4 Конвенции МОТ № 95 выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключает право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказать от такой формы оплаты труда; б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы месячной заработной платы; в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики); г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу; д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами – самостоятельная государственная гарантия, признаваемая законодателем основной, механизм реализации которой закреплен не в трудовом, а в гражданском законодательстве.

В соответствии с Конвенцией МОТ № 95 в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством.

Федеральным законом от 1 мая 2012 г. № 39-ФЗ Россия ратифицировала Конвенцию «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Конвенция № 173).

Российское законодательство предусматривает, что при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью (п. 1 ст. 64 ГК РФ). Соответствующие нормы содержатся и в Федеральном законе «О несостоятельности (банкротстве)».

Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда, - это гарантия государственных гарантий. Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда во всех организациях на территории РФ осуществляют органы федеральной инспекции труда. Внутриведомственный государственный контроль в подведомственных организациях производится федеральными органами исполнительной власти, органами власти субъектов РФ и органами местного самоуправления. Государственный надзор за точным и единообразным исполнением законов и иных нормативных правовых актов осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом (ст. 353 ТК РФ). Право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства признано также за профсоюзами (ст. 370 ТК РФ).

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями относится к числу общих гарантий, обеспечивающих реализацию трудовых прав работников. Однако в связи с тем, что особое значение она имеет для гарантированности права работника на получение заработной платы, которая, как уже говорилось, для занятых наемным трудом и их семей является единственным доходом, позволяющим удовлетворять основные потребности человека, законодатель отнес ее к числу основных государственных гарантий по оплате труда. Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности (ст. 362, 419 ТК РФ). Работодатель и уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ (ст. 142). В случае выявления фактов нарушения руководителем организации, его заместителями законов, иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения работодатель обязан применить к ним дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения с должности (ст. 195 ТК РФ). Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат заключается в том, что он обязан выплатить работнику задержанные суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При этом закон предусматривает, что размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ). Кроме того, работнику возмещается и моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя. За невыплату заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности руководитель организации независимо от формы собственности несет уголовную ответственность (ст. 145-1 УК РФ). Нарушение работодателем законодательства о труде и нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению влечет и административную ответственность (ст. 5.27 и 5.31 КоАП РФ).

Сроки и очередность выплаты заработной платы -одна из последних основных государственных гарантий из числа предусмотренных ст. 130 ТК РФ. Конвенция МОТ № 95 предусматривает, что заработная плата должна выплачиваться регулярно. Трудовой кодекс обязывает работодателя выплачивать заработную плату своевременно и в полном размере, не реже чем каждый полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным, трудовым договором.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Если между сторонами трудового отношения возникает спор о размере причитающихся при увольнении работника сумм, то закон обязывает работодателя выплатить в указанный выше срок не оспариваемую работником сумму.

Важной гарантией права работника на своевременное получение заработной платы является отнесение законодателем к принудительному труду работы, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания, в то время как он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере (ст.4 ТК РФ). Реализация данной гарантии обеспечивается предоставлением работнику права в случае задержки выплаты заработной платы приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 ТК РФ), а также правом на получение денежной компенсации за каждый день такой задержки.

К числу государственных гарантий, хотя и не указанных в ст. 130 ТК РФ, следует отнести и единый порядок определения размера средней заработной платы, на основе которой исчисляются выплаты, производимые работнику вместо заработной платы в случаях, предусмотренных трудовым законодательством. В отличие от ранее действовавших правил, когда для определения гарантийных и компенсационных выплат работнику исчислялся среднемесячный заработок, Трудовой кодекс предусматривает порядок определения среднего дневного заработка (ст. 139 ТК РФ). Для его расчета учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат, которые были фактически начислены работнику за фактически отработанное им время в течение 12 календарных месяцев, предшествующих тому периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно. Особые правила определения среднего заработка предусмотрены для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. Расчетный период в этом случае также составляет 12 календарных месяцев, предшествующих тому месяцу, в котором предоставляется отпуск. Средний дневной заработок определяется путем деления начисленной суммы заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Определение среднедневного заработка в указанном выше порядке производится в случаях, когда отпуск предоставляется в календарных днях. Иначе определяется средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, и для выплаты компенсации за такие отпуска, когда они не использованы. Предоставление оплачиваемых отпусков в рабочих днях предусмотрено для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Вместо отпуска им может быть выплачена при увольнении компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы.

В коллективных договорах, локальных нормативных актах могут предусматриваться для расчета среднего заработка иные периоды, но при условии, что это не ухудшает положение работников. Продолжительность таких периодов может быть как меньшей, так и большей по сравнению с указанной в ТК РФ, но сам механизм расчета среднего заработка не может быть изменен. Доказательством того, что предусмотренные в коллективном договоре или локальном нормативном акте иные по сравнению с ТК периоды не ухудшают положения работника, является размер среднедневного заработка, который в этих случаях не может быть ниже исчисленного за периоды, указанные в законе.

Единый порядок определения среднего заработка может конкретизироваться не только в коллективных договорах и локальных нормативных актах, но и в нормативных актах субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, в региональных Соглашениях. Так, например, в московском трехстороннем Соглашении предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников выходное пособие следует выплачивать из расчета средней заработной платы работников в соответствии с нормами трудового законодательства без учета периода работы в режиме неполного рабочего времени, введенного по инициативе работодателя. Кроме того, в Соглашении указывается, что при расчете средней заработной платы во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть менее установленного в Соглашении о минимальной заработной плате в городе Москве.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (с последующими изменениями и дополнениями) указывается, что поскольку ст. 139 ТК РФ устанавливает единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, то в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением, задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки, при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения, при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих учету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула

Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления среднего заработка.

Единый порядок исчисления среднего заработка, предусмотренный ст.139 ТК РФ, не распространяется на случаи его исчисления для расчета пособия по временной нетрудоспособности, пособия за время отпуска по беременности и родам, а также при определении размера ежемесячного страхового возмещения работникам, пострадавшим от несчастного случая на производстве и вследствие профессионального заболевания. В указанных случаях применяются иные правила.