Определение размера ущерба, причиненного работником работодателю

 

Работодатели, которым причинен материальный ущерб, вправе обеспечить его возмещение в соответствии с действующим законодательством. При этом необходимо определить не только фактический размер причиненного ущерба, но и ущерб, подлежащий возмещению работниками, причинившими его, поскольку эти размеры в ряде случаев не совпадают в связи с тем, что федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер (ч. 2 ст. 246 ТК РФ). Таким образом, определение размера ущерба, причиненного работником работодателю, зависит от характера правонарушения, в результате которого возник ущерб, формы вины работника, причинившего ущерб, и вида утраченного имущества.

Трудовое законодательство предусматривает обязанность работодателя не только устанавливать размер причиненного ему ущерба, но и причины его возникновения (ст. 247 ТК РФ). Еще до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

При выяснении причин возникновения ущерба обязательным является истребование объяснений в письменной форме от работника, причинившего ущерб. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт (ч. 2 ст. 247 ТК РФ).

На основании данных объяснений можно делать выводы о противоправном поведении работника, наличии или отсутствии его вины, а также наличие причинно-следственной связи между причиненным ущербом и противоправным поведением работника.

Результаты проверки причин возникновения ущерба, его размер должны быть оформлены документально (акт сверки, акт ревизии, инвентаризации и др.). Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки. Если работник не согласен с результатами проверки, он имеет право обжаловать их в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

По общему правилу, размер ущерба, причиненного работником работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ч. 1 ст. 246 ТК РФ). Следовательно, размер ущерба должен быть подтвержден документально соответствующими учетными данными работодателя.

Согласно Федеральному закону от 29 июля 1998 г. «Об оценочной деятельности в Российской Федерации»[224] (с изм. и дополн.) рыночной является наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства. Однако если рыночная стоимость имущества будет ниже, чем по данным бухгалтерского учета, то размер ущерба будет определяться по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

В тех случаях, когда невозможно установить день причинения ущерба, работодатель вправе исчислить размер ущерба на день его обнаружения.

Если на время рассмотрения в суде размер ущерба, причиненного работодателю утратой или порчей имущества в связи с ростом или снижением рыночных цен изменится, суд не вправе удовлетворить требование работодателя о возмещении работником ущерба в большем размере либо требование работника о возмещении ущерба в меньшем размере, чем он был определен на день его причинения (обнаружения), поскольку Трудовой кодекс РФ такой возможности не предусматривает.

Определяя размер ущерба, подлежащего возмещению каждым их работников при коллективной (бригадной) материальной ответственности, необходимо учитывать степень вины каждого члена коллектива (бригады), размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) за период от последней инвентаризации и до дня обнаружения ущерба.

Размер прямого действительного ущерба, причиненного по вине работников, сначала устанавливается в натуре (за исключением случаев, когда недостача денежных сумм или материальных ценностей, которые учитываются в денежном выражении без указания их количества в натуре), а затем и в денежном выражении.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в других случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер (ч. 2 ст. 246 ТК РФ). Однако федеральные законы, которые устанавливали бы особый порядок определения размера ущерба в указанных случаях пока еще не приняты.

Ныне действует Федеральный закон от 8 января 1998 г. «О наркотических средствах и психотропных веществах»^[225], который предусматривает материальную ответственность работников в кратном размере за ущерб, возникший в результате хищения либо недостачи наркотических средств или психотропных веществ. В силу указанного закона, если неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками трудовых обязанностей повлекло за собой хищение либо недостачу наркотических средств или психотропных веществ, то они несут материальную ответственность в размере 100-кратного размера прямого действительного ущерба, причиненного юридическому лицу (п. 6 ст. 59 названного закона).

Не имея права изменять виды и максимальные пределы материальной ответственности работников, органы по рассмотрению трудовых споров вправе в установленных законом случаях снижать размер подлежащих взысканию с работника денежных сумм. Так, в соответствии со ст. 250 Трудового кодекса РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника.

Такое снижение осуществляется, прежде всего, судом, в котором рассматривается большинство дел о возмещении ущерба, причиненного работниками.

Снижение размера взыскания по иным, не предусмотренным в ст. 250 ТК РФ мотивам, является незаконным. Возможность снижения размера возмещаемого ущерба относится к случаям как полной, так и ограниченной материальной ответственности.

Норма статьи 250 ТК РФ относится к так называемым ситуационным нормам, так как ее действие зависит от конкретной ситуации причинения ущерба. Применительно к указанной норме трудового права Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 16 ноября 2006 г. № 52 (п. 16) разъяснил, что если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работник обязан возместить причиненный ущерб, суд в соответствии с частью 1 ст. 250 ТК РФ может с учетом степени и формы вины, материального положения работника, а также других конкретных обстоятельств снизить размер сумм, подлежащих взысканию, но не вправе полностью освободить работника от такой обязанности.

Следовательно, ст. 250 ТК РФ может применяться в строго исключительных случаях при всесторонней проверке всех обстоятельств конкретного дела.

При этом следует иметь в виду, что в соответствии с ч. 2 ст. 250 ТК РФ снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не может быть произведено, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Снижение размера ущерба допустимо в случаях как полной, так и ограниченной материальной ответственности. Такое снижение возможно также и при коллективной (бригадной) ответственности, но только после определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива (бригады), поскольку степень вины, конкретные обстоятельства для каждого из членов коллектива (бригады) материально ответственных лиц могут быть неодинаковыми (например, активное или безразличное отношение работника к предотвращению ущерба либо уменьшению его размера). При этом необходимо учитывать, что уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не может служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (бригады).

Оценивая материальное положение работника, принимается во внимание его имущественное положение (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т.п.

 

Порядок взыскания ущерба

 

Предусмотренные трудовым законодательством меры по возмещению материального ущерба, причиненного работником работодателю должны приниматься немедленно по результатам инвентаризации, ревизии, проверок или обнаружения ущерба иным способом.

Прежде чем привлекать работника к материальной ответственности, необходимо установить, нет ли обстоятельств исключающих материальную ответственность работника (ст. 233, 239 ТК РФ).

Порядок взыскания работодателем ущерба с работника зависит от ряда факторов и прежде всего от размера ущерба.

Работникам, виновным в причинении ущерба работодателю, разъясняется порядок его возмещения и предлагается возместить ущерб полностью или частично добровольно. Такой порядок основан в соответствии с ч. 4 ст. 248 ТК РФ.

Добровольное возмещение ущерба применяется в случаях, удобных как для самого работника, так и работодателя и возможно различными способами: передачей равноценного имущества, исправлением поврежденного, внесением соответствующих денежных сумм в кассу организации (работодателя).

Как указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 (п. 17), вопрос о способе возмещения ущерба в тех случаях, когда работник желает в счет возмещения ущерба передать равноценное имущество или исправить поврежденное имущество, решается судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом соблюдения прав и интересов обеих сторон.

Закон (ч. 4 ст. 248 ТК РФ) допускает добровольное возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник дает работодателю письменное обязательство возместить ущерб к определенному сроку с указанием периодичности внесения платежей. Обязательства при этом исполняются с согласия работодателя. Отказ работника от их исполнения в дальнейшем в случае его увольнения дает работодателю право взыскать непогашенную задолженность в судебном порядке.

В случае отказа работника от добровольного возмещения ущерба, причиненного по его вине, этот ущерб взыскивается принудительно работодателем или судом.

Возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника, производится по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы причинителя ущерба. Такое распоряжение работодатель должен сделать не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). Если работодатель не сделал в указанный срок соответствующего распоряжения, то он может взыскать с работника причиненный им ущерб только в судебном порядке. Таким образом, в бесспорном порядке своей властью работодатель вправе произвести взыскание ущерба при одновременном наличии следующих условий:

а) когда сумма ущерба не превышает среднего месячного заработка работника;

б) когда не истек месячный срок со дня окончательного установления размера ущерба, причиненного работником. При этом предварительные проверочные действия работодателя, включая истребование объяснений от работника, не могут выходить за пределы месячного срока.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, от уплаты пошлин и судебных расходов освобождаются только работники. Работодатель при подаче искового заявления о возмещении ущерба, причиненного работником, обязан уплатить государственную пошлину в размере, предусмотренном пп. 1 п. 1 ст. 333.19 ч. 2 Налогового кодекса РФ.

В судебном порядке подлежит взысканию ущерб, причиненный работником, и в случае, когда сумма ущерба превышает средний месячный заработок работника. Однако работодатель вправе не обращаться в суд за возмещением ущерба, если работник дал согласие добровольно возместить ущерб, превышающий его среднемесячный заработок.

Если работодатель в нарушение установленного порядка взыскания ущерба произвел удержания из заработной платы работника, то суд, рассматривающий трудовой спор по жалобе работника, принимает решение о возврате работнику незаконно удержанной суммы.

Изложенный выше порядок возмещения ущерба применяется и при коллективной (бригадной) материальной ответственности, если материальный ущерб, приходящийся на долю члена бригады, не превышает его среднего месячного заработка.

Аналогичный порядок возмещения ущерба установлен и в тех случаях, когда работник по закону несет полную материальную ответственность, если размер ущерба, подлежащего возмещению, также не превышает среднего месячного заработка причинителя ущерба.

В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления работодателем иска в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). При пропуске работодателем по уважительным причинам указанного срока, этот срок может быть восстановлен судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю (его представителю) стало известно о наличии материального ущерба, причиненного работником (бригадой материально ответственных лиц). Если ущерб выявлен при инвентаризации товарно-материальных ценностей, ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности организации, то днем обнаружения ущерба является день подписания акта или заключения, а не день составления такого документа. Дело в том, что акт или заключение приобретают юридическую силу документа тогда, когда они надлежащим образом оформлены, т.е. подписаны всеми членами комиссии, производившими инвентаризацию, ревизию или проверку.

Исковые требования работодателя о возмещении ущерба должны быть подтверждены документами о понесенном им материальном ущербе и его размерах. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным (ст. 247 ТК РФ). В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Назовите нормативные акты о материальной ответственности сторон трудового договора.

2. Раскройте понятие материальной ответственности по нормам трудового права ее значение и назовите отличие такой ответственности от имущественной ответственности по нормам гражданского права.

3. Раскройте условия материальной ответственности сторон трудового договора.

4. Каковы виды материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю?

5. Раскройте понятие ограниченной материальной ответственности работников.

6. Назовите случаи наступления полной материальной ответственности работников.

7. При каких условиях вводится коллективная (бригадная) материальная ответственность работников?

8. Как определяется размер ущерба, причиненного работниками работодателю?

9. Раскройте порядок взыскания ущерба, причиненного работником работодателю.

10. В каких случаях, в каком порядке орган по рассмотрению трудовых споров может снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника?

11. Назовите случаи, когда в соответствии с законодательством работодатель несет материальную ответственность перед работником.

12. В каких случаях работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред?

13. В чем особенности привлечения к материальной ответственности руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера?

ГЛАВА 19. ОХРАНА ТРУДА

§ 1. Понятие и содержание охраны труда, ее значение.

§ 2. Основные принципы правового регулирования охраны труда.

§ 3. Законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права об охране труда.

§ 4. Право работника на охрану труда, его гарантии. Обязанности работодателя по его обеспечению.

§5. Требования охраны труда.

§6. Организация охраны труда.

§ 7. Обеспечение прав работников на охрану труда.

§ 8. Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

§ 9. Специальные нормы по охране труда для отдельных категорий работников.

§ 1. Понятие и содержание охраны труда, ее значение

Значение охраны труда

 

Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей. В Конституции РФ не только декларируется право на безопасные условия труда (ст. 37), но и констатируется обязанность государства охранять здоровье работников в процессе реализации права на труд (ст. 7).

Главным и основным направлением государственной политики в области охраны труда становится обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников.

Позиция признания здоровья как высшего национального приоритета государства находит отражение в Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года^[226].

В документе подчеркивается, что формирование здорового образа жизни должно стать важнейшим направлением государственной политики. Поэтому снижение смертности и травматизма от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, профилактика и своевременное выявление профессиональных заболеваний, разработка и реализация мероприятий по улучшению условий и охраны труда должно стать приоритетным направлением.

Как отмечается в Концепции, в настоящий момент происходит сокращение совокупного предложения на рынке труда из-за снижения численности населения в трудоспособном возрасте (за 2007 – 2020 гг. более чем на 10 %), что, в конечном счете, повышает требования к качеству трудовой жизни^[227].

В Докладе МОТ к Всемирному дню охраны труда говориться, что государство заинтересовано в сохранении жизни и здоровья работников, так как большая часть населения мира проводит более трети сознательной жизни на рабочем месте, внося свой вклад в развитие общества^[228].

А по данным Всемирной организации здравоохранения состояние здоровья человека только на 8 - 10% зависит от работы системы здравоохранения, приблизительно на 30% - от наследственных факторов и на 30% - от условий жизни и работы^[229].

Поэтому не случайно, что стандартом в определении здоровья считается его классическое определение, данное в преамбуле Устава Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), согласно которому «здоровье - это состояние полного физического, душевного и социального благополучия, а не только отсутствие болезней или физических дефектов». Данное определение включает категорию «благополучие».

Объединенный комитет МОТ/ВОЗ по охране труда исчерпывающим образом определил цель охраны труда: «Охрана труда должна быть направлена на достижение и поддержание высочайшего уровня физического, психического и социального благополучия работников всех профессий». Для достижения этой цели, как предусмотрено в Конвенция МОТ о безопасности и гигиене труда (№ 155)^[230], Конвенции МОТ о службах гигиены труда (№ 161)^[231] и соответствующих рекомендациях к ним, для всех работников в мире независимо от возраста, пола, национальности, профессии, вида занятости, размера и месторасположения предприятия должны быть обеспечены здоровые и безопасные условия труда и доступ к службам охраны труда. В этом контексте охрана труда определяется как многопрофильная область деятельности, посвященная предупреждению, распознаванию, оценке и контролю связанных с рабочим местом опасностей, способных причинить вред здоровью и благополучию работников, с учетом возможного воздействия на окружающих людей и окружающую среду.

Анализ основных стандартов МОТ в области охраны труда позволяет выделить 3 основных правила:

- труд должен осуществляться в условиях здоровой и безопасной производственной среды;

- условия труда не должны причинять ущерб здоровью работника и унижать его человеческое достоинство;

- труд должен предоставлять реальную возможность для развития личности, самореализации и служения обществу.

Несомненно, что человек - это достояние государства. Труд, а именно сфера наемного труда, распространяется на подавляющее число населения нашей страны, около 80% трудоспособных граждан являются наемными работниками.

Наряду с этим трудовая деятельность остается одной из едва ли не самых незащищенных сфер деятельности, разрыв между конституционными гарантиями прав человека и реальными возможностями граждан по их реализации весьма велик. Более того, проблемы обеспечения в организациях здоровых и безопасных условий труда, предупреждения несчастных случаев на производстве, снижения производственно обусловленной заболеваемости и связанных с этим экономических потерь остаются достаточно острыми.

Процессы глобализации и демографический вакуум в стране обостряют конкуренцию на рынке труда, приводят к повышению требований работников к рабочим местам, объективно побуждая работодателей к улучшению условий труда.

Традиционный подход к охране труда по «компенсационной» модели в настоящее время себя исчерпал. Ранее предполагалось, что большинство несчастных случаев происходили из-за отказа работника соблюдать безопасные условия труда. Следствием этого, регулирование вопросов охраны труда сводилось к изменению поведения работников, обучению их технике безопасности на рабочем месте и выплате им компенсаций при несчастных случаях на производстве.

В настоящий момент в мировой практике общепризнано, что «компенсационная» модель не включает профессиональные заболевания, вызванные воздействием веществ, шума и плохой организацией работы со стороны работодателя. Кроме того, необходимо учитывать стресс на работе, усталость и моббинг (психологическое насилие в виде травли работника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения) как причины возникновения несчастных случаев. В основу новой модели заложен принцип предупреждения возникновения профзаболеваний и сохранения здоровья работников.

Системный подход к охране труда должен предусматривать учет разных категорий рисков (социальных, профессиональных, природных, экономических и др.). Кроме того, необходимо учитывать мировую тенденцию к включению человека в состав окружающей его среды в качестве органичной составляющей.

Охрана труда имеет большое социальное, экономическое и правовое значение.

Социальное значение охраны труда состоит в реализации прав человека на жизнь, здоровье, свободно распоряжаться своими способностями по отношению к труду и т.д.

Экономическое значение охраны труда заключается в правильном учете результатов труда работника и достойной его оплате, а тем самым и росту производства, экономики; в снижении травматизма работников и уровня профессиональных заболеваний и т.д.

Правовое значение охраны труда состоит в том, что:

-она способствует обеспечению работников охраны жизни, здоровья и достоинства в процессе трудовой деятельности, работе по способностям с учетом тяжести условий труда, физиологических особенностей женского организма, его материнской функции, семейных обязанностей работников, а также психофизиологических особенностей организма несовершеннолетних, уровня трудоспособности инвалидов;

-правовой статус гражданина включает основное его право на охрану труда и юридические статутные гарантии этого права не только в процессе трудовой деятельности, но и при приеме на работу лиц, требующих особой защиты. Так, нельзя принимать жен­щин, несовершеннолетних до 18 лет на противопоказанные для них по медицинским основаниям работы;

-вопросы охраны труда являются объектом организационно-управленческих отношений;

-она является важнейшим элементом трудового правоотношения работника с работодателем, по которому обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя, а работник обязан соблюдать требования охраны труда.

 

1.2. Понятие и содержание охраны труда

Исторически, в советский период развития трудового права в России, право на безопасные условия труда сводилось, в основном, к соблюдению норм по технике безопасности и производственной санитарии.

Так, еще в 1930-е годы XX в. С.А. Иванов отмечал, что законодательство о труде рассматривается как средство повышения производительности труда, и только затем - как средство охраны труда^[232].

Вместе с тем в 80-е годы XX в. А.И. Цепин писал о необходимости преодолеть узкий подход к определению понятия охраны труда, расширить права работника на безопасные и здоровые условия труда, и указывал на необходимость создания благоприятных эстетических и психофизиологических условий на рабочих местах^[233].

С.А. Голощапов первым предложил рассматривать охрану труда в трех аспектах: во-первых, как совокупность всех норм трудового права; во-вторых, как один из институтов трудового права, объединяющий правовые нормы, непосредственно направленные на обеспечение безопасных и здоровых условий труда; в-третьих, как правовой принцип^[234].

В Конституции РФ термин охрана труда не используется. В ней введено понятие «безопасность и гигиена труда» (ст. 37).

В ст. 209 ТК РФ содержится легальное определение охраны труда – это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Представляется, что используемый ТК РФ термин «охрана труда» является не совсем точным:

- охраняется не сам труд, а жизнь и здоровье работников;

- речь идет о сохранении, а не об обеспечении жизни и здоровья работников;

- неясно, что означает термин «организационно-технические мероприятия».

Таким образом, понятийный аппарат трудового права нуждается в совершенствовании в целях достижения единообразия в понимании и применении норм законодательства об охране труда.

Традиционно, охрану труда надо различать в широком и узком смыслах.

В широком смысле охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Необходимо отметить, что с обоснованием широкого понятия охраны труда выступали видные ученые-юристы, в частности, С.А. Иванов, по мнению которого сущность трудового права представляет собой охрану труда в широком смысле. Такая позиция исходит из того, что основное социальное назначение состояло ранее, состоит сейчас и будет состоять в будущем в охране труда^[235].

С этой точкой зрения трудно не согласиться, ведь трудовое законодательство действительно зародилось именно для охраны труда и выполняет это назначение в настоящее время. Лишь охрана труда в широком ее понимании способна обеспечить здоровые и безопасные условия труда. По нашему мнению, всесторонняя охрана труда будет обеспечена лишь при соблюдении одновременно всех ее аспектов, т.е. в широком смысле.

В современный период наметились концептуальные изменения в понятии содержания охраны труда, которое, по мнению ряда зарубежных и российских ученых^[236], должно включать, в том числе, охрану профессионального здоровья работника с учетом его физических, физиологических, психологических и ментальных особенностей, создание благоприятной психологической производственной среды и производственного психологического климата. Это должно исключать возникновение на работе стрессов, не допускать применение психического или физического насилия, предотвращать увеличение травматизма или профессиональных заболеваний на нервной почве.

В узком смысле охрана труда понимается как один из принципов трудового права; правовой институт; субъективное право работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены в конкретном трудовом правоотношении.

Определяя содержательное наполнение института охраны труда, следует отметить, что различные специалисты определяют его по-разному.

В советский период времени содержание охраны труда включало:

- общие нормы по охране труда, правила и нормы по технике безопасности и производственной санитарии (единые, межотраслевые и отраслевые);

- нормы, устанавливающие обеспечение работников средствами индивидуальной защиты и нейтрализацию вредных воздействий на работающих производственных факторов (нормы, предусматривающие организацию лечебно-профилактического питания, выдачу молока, мыла, спецодежды и т.д.);

- специальные нормы о труде женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью^[237].

Дискуссионным продолжает оставаться вопрос о включении в институт охраны труда норм, регулирующих организацию, планирование, финансирование мероприятий по технике безопасности и производственной санитарии. Так, А.Н. Александров, Б.К. Бегичев, А.Д. Зайкин, В.С. Андреев относят указанные нормы к институту охраны труда. В то же самое время В.И. Семенков им возражает, ссылаясь на то, что функции планирования присущи органам государственного управления и предусмотрены административно-правовыми нормами^[238].

Ряд авторов относят к институту охраны труда нормы, устанавливающие организацию надзора и контроля над охраной труда, а также нормы об ответственности должностных лиц за нарушения законодательства по охране труда^[239].

Анализ раздела X ТК РФ «Охрана труда» позволяет нам выделить следующие элементы содержания рассматриваемого понятия:

- нормы-принципы государственной политики в области охраны труда;

- правила государственного управления охраной труда;

- право работника на охрану труда и его гарантии;

- нормы по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда работодателем, включая расследование несчастных случаев на производстве;

- правила техники безопасности и производственной санитарии, системы стандартов безопасности труда;

- специальные нормы охраны труда отдельных категорий работников.

Таким образом, правовой институт охраны труда состоит из норм, которые создают правовую основу для проведения мероприятий по сохранению жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

В институте охраны труда конкретизируются основной принцип трудового права по обеспечению охраны труда и соответствующее субъективное право работника и его гарантии.

Термины и понятия в сфере охраны труда

В ст. 209 ТК РФ даны основные понятия: условия труда, вредный производственный фактор, опасный производственный фактор, безопасные условия труда, профессиональный риск, управление профессиональными рисками, рабочее место, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, сертификат соответствия организации работ по охране труда, производственная деятельность, требования охраны труда, государственная экспертиза условий труда, аттестация рабочих мест по условиям труда, стандарты безопасности труда.

ТК РФ закладывает правовые основы управления профессиональными рисками в трудовых отношениях, как это сделано в странах Евросоюза, устанавливает и законодательно закрепляет связь между условиями труда, травмоопасностью на рабочих местах, а также состоянием здоровья занятых на них работников.

Условия труда по степени вредности и опасности подразделяются на четыре класса:

1) оптимальные;

2) допустимые;

3) вредные;

4) опасные^[240].

Оценка условий труда на каждом рабочем месте в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов осуществляется в результате аттестации рабочих мест по условиям труда, которая является основой системы управления профессиональными рисками. Порядок проведения аттестации определен Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»^[241].