Понятие коллективных трудовых споров

 

Конституция Российской Федерации (ст. 31) признает право работников не только на индивидуальные, но и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом порядка и способов их разрешения.

Отношения в сфере рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров являются самостоятельной частью системы общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством на федеральном и региональном уровнях.

Порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в ходе их разрешения регламентируются нормами главы 61 ТК РФ.

В ст. 398 ТК РФ представлен основной понятийный аппарат, раскрывающий содержание юридических категорий, связанных с регулированием разрешения коллективных трудовых споров.

В соответствии с ч. 1 ст. 398 ТК коллективными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между сторонами по определенным этой же статьей вопросам. Разногласия становятся спором, если стороны (их представители) не достигли соглашения путем непосредственных переговоров, и у работников (их представителей) возникла необходимость обратиться в предусмотренные ТК РФ органы по разрешению коллективных трудовых споров.

Таким образом, характерными признаками коллективного трудового спора являются:

а) неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату. Такие неурегулированные разногласия могут иметь место вне зависимости от заключения, изменения либо выполнения коллективного договора, соглашения;

б) неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу заключения, изменения либо выполнения коллективного договора, соглашений.

Трудовой кодекс РФ (ч. 1 ст. 6) относит установление порядка разрешения коллективных трудовых споров к компетенции федеральных органов. Это означает, что установленный федеральным законом порядок разрешения коллективных (как и индивидуальных) трудовых споров обязателен для применения на всей территории Российской Федерации.

Предмет коллективных трудовых споров (круг вопросов, по которым между сторонами возникают разногласия) - это практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения. Эти условия могут устанавливаться в организации коллективными договорами, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а за пределами организации - на уровне соглашений.

Споры по вопросу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением коллективных договоров и соглашений), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных.

Не признаются коллективными трудовыми спорами и разногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если ее регулярность и конкретные сроки выплаты предусмотрены коллективным договором. Работодатель в этом случае нарушает не коллективный договор, а нормы ТК РФ, предусматривающие обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату (ст. 56) и соблюдать порядок, место и сроки ее выплаты (ст. 136). Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет трудовое законодательство, определяет размер и конкретную дату выплаты заработной платы. Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм ТКРФ и факта заключения трудового договора с работником. Такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном законом для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Основным критерием отграничения коллективных трудовых споров от индивидуальных, но так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно-договорном акте.

В ТК РФ (ст.ст. 29-31, часть 5 ст. 40, ст. 399) четко обозначено понятие сторон коллективного трудового спора, к которым относятся не только работники и работодатели, но и их представители. В организациях такими представителями работников являются выборные профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками представители (стачком и др.), выше организации - ассоциации профсоюзов и их представители. Представители выступают в интересах представляемой стороны (работников и работодателей), не имеют особых интересов в споре. Поэтому представители в силу закона не могут быть самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

Конвенции МОТ N 87 (1948 г.) «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» и N 98 (1949 г.) «Относительно применения принципа права на организацию и заключения коллективных договоров» закрепляют международные стандарты по защитной функции профсоюзов и ведению ими коллективных переговоров с работниками по вопросам условий труда и быта трудящихся.

Указанные конвенции МОТ рекомендуют сторонам трудовых отношений все спорные вопросы решать методом коллективных переговоров, на основе стимулирования сторон к поиску компромиссных решений путем примирительных процедур, под которыми в соответствии с частью 2 ст.398 ТК РФ понимается рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Стороны трудовых отношений могут воспользоваться положениями Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.), которая определяет принципы формирования и деятельности названных в ч. 2 ст. 398 ТК РФ форм осуществления примирительных процедур^[305]. В частности, органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, например примирительная комиссия, должны включать равное число представителей и работодателей, и работников. Примирительная процедура является бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения должны сводиться к минимуму. В ходе разрешения спора МОТ рекомендует воздержаться от проведения забастовок. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с иными договорами и соглашениями сторон, например коллективными договорами.

Основываясь на международных нормах, ТК РФ принял три этапа разрешения коллективного трудового спора: примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж. Суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок^[306].

Процедурные правила рассмотрения разногласий между сторонами коллективного трудового спора устанавливаются сторонами спора и могут различаться в зависимости от специфики взаимоотношений между ними, характера рассматриваемых разногласия и иных обстоятельств.

В трудовом праве признано, что коллективные трудовые споры урегулируются на основе следующих принципов:

1) равноправие сторон спора;

2) урегулирование спора по соглашению сторон;

3) непосредственность и полномочность представительства сторон спора

в органах, рассматривающих трудовой спор;

6) обязательность соглашения, достигнутого в ходе урегулирования коллективного трудового спора;

7) реальность обеспечения обязательств, принимаемых в ходе урегулирования коллективного трудового спора;

8) минимальный характер регулирования процессуальных правил

разрешения коллективного трудового спора^[307].

Следовательно, общий порядок урегулирование коллективных трудовых споров основывается на основных принципах социального партнерства, указанных в ст. 24 ТК РФ.

Для формирования четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие «день начала коллективного трудового спора» (ч. 3 ст. 398 ТК РФ), которое обусловлено понятием самих коллективных трудовых споров как неурегулированных разногласий между работниками и работодателем (их представителями). Возможны два варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора:

1) день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей);

2) несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения.

Право на коллективные трудовые споры, признанное Конституцией РФ, может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и ограничения в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ государственного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.