Этапы и порядок примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров

Выдвижение требований работников и их представителей.

Динамика возникновения коллективного трудового спора во многом отличается от динамики возникновения индивидуального трудового спора, которая начинается с трудового правоотношения.

В коллективных трудовых спорах в большинстве случаев эта динамика начинается с оформления требований работников к работодателю, означающих, что у сторон есть разногласия по социально-трудовым вопросам, в частности по вопросам улучшения условий труда и быта работников.

Требования работников и их представителей на уровне организации могут выдвигаться:

- по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату;

- при заключении, изменении и выполнении коллективного договора;

- в связи с заключением, изменением и выполнением соглашений;

- в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Право выдвижения указанных требований имеют представительные органы работников, уполномоченные ими на разрешение коллективного трудового спора. Требования должны быть письменно сформулированы и утверждены соответствующим собранием (конференцией) работников организации или ее обособленного структурного подразделения, а также индивидуального предпринимателя.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников организации, а конференция - если на ней присутствует более двух третей избранных делегатов. Поскольку ТК РФ сегодня не определяет условия принятия решений, следует исходить из общепринятой практики, согласно которой решение принимается простым большинством голосов от присутствующих на собрании (конференции).

При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

В соответствии со ст. 377 ТК РФ за работодателем закреплена обязанность создать условия для представительных органов работников, уполномоченных ими на разрешение коллективного трудового спора, а именно: для проведения собрания (конференции) предоставить помещение и не препятствовать их проведению.

Принятые и утвержденные на собрании (конференции) требования в письменной форме направляются работодателю, который обязан принять требования и в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения требования сообщить представительному органу о принятом решении (ст. 400 ТК РФ). То же самое обязаны сделать и представители работодателей (объединений работодателей), но срок для их ответа установлен в течение трех недель со дня получения требований.

При положительном ответе работодателя не возникает коллективного трудового спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается коллективный трудовой спор.

Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное - зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме.

Такая же процедура предусмотрена и для выдвижения и направления требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства.

Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и в целях его изменения или дополнения (в пределах срока действия коллективного договора), при разработке и принятии локальных нормативных актов (в случае, когда ТК РФ предусматривает учет мнения представителей работников, например при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка, а также в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников).

Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников рассматривается как административное правонарушение и наказывается в соответствии со ст. 5.28 КоАП РФ.

Исковых сроков по коллективным трудовым спорам закон не предусматривает. Их заменяет указание ст. 402 ТК РФ о том, что примирительная комиссия создается в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.

Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, правовое положение, компетенция и права работников закреплены в ст. 407 ТК РФ.

Сам указанный государственный орган не является органом, рассматривающим коллективные трудовые споры и выносящим обязательные для сторон этого спора решения. Он призван содействовать решению таких споров путем организации примирительных процедур. Это основная задача государственного органа.

Примирительные процедуры и этапы рассмотрения коллективных трудовых споров.

Определение понятия примирительных процедур дано в части 2 ст. 398ТК РФ. В силу Закона это есть не что иное, как рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Основные направления правового регулирования разрешения коллективных трудовых споров построены на принципе стимулирования сторон спора к поиску компромиссных решений.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Это правило введено в соответствии с общепринятыми представлениями о необходимости ответственно относиться к добровольному примирению.

Каждая примирительная процедура проводится в предусмотренные законом процессуальные сроки, которые в случае необходимости могут быть продлены соглашением сторон, например при необходимости получения дополнительных сведений, более длительного обсуждения спорных вопросов, привлечения специалистов и т.п. Решение о продлении срока оформляется протоколом.

Принципиальным в части разрешения коллективного трудового спора с использованием примирительных процедур является положение о том, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При этом каждая из сторон коллективного трудового спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за оказанием юридической помощи в целях содействия разрешению данного коллективного трудового спора.

Порядок и способы разрешения возникающих коллективных трудовых споров между работниками и работодателем в организации и за ее пределами позволяют сформулировать целостную систему урегулирования коллективных трудовых споров, добиться их цивилизованного разрешения на ранних стадиях возникновения, не приводящих к проведению забастовок как крайней меры разрешения коллективного трудового спора, отстаивания прав и интересов работников. Эта система предполагает проведение в определенной последовательности ряда примирительных процедур, а именно:

- рассмотрение коллективного спора с целью его разрешения примирительной комиссией. Прохождение этой процедуры обязательно. Миновать ее и обратиться к помощи посредника или в трудовой арбитраж недопустимо;

сторонами с участием посредника. Инициатором передачи коллективного трудового спора здесь выступают работники (их представители), так как они в большей мере заинтересованы в разрешении спора с работодателем, побуждении работодателя удовлетворить их требования;

- в трудовом арбитраже, который может состояться как после примирительной комиссии, с участием посредника, так и минуя этот второй этап, если стороны решили перейти к рассмотрению спора, не решенного примирительной комиссией, в трудовом арбитраже.

Таким образом, коллективный трудовой спор мирными процедурами может быть решен в один первый этап в примирительной комиссии, в два этапа - с участием посредника или, минуя его, - в трудовом арбитраже и в три этапа - когда его рассмотрение проходят стороны в примирительной комиссии, а если он не решен, то с помощью посредника, и если с его участием спор не решен, то - трудовом арбитраже.

Установленный в России законом примирительный порядок разрешения коллективного трудового спора соответствует международным актам о труде. Так, Рекомендация МОТ "О добровольном примирении и арбитраже" (1951 г.) предписывает для разрешения трудовых конфликтов между предпринимателями и трудящимися создавать органы по добровольному примирению, ориентируя тем самым как стороны трудовых отношений, так и государства - члены организации на использование примирительных процедур. Рекомендация советует воздержаться от забастовок и локаутов в течение всего времени переговоров о примирении, что также отражено в Трудовом кодексе РФ (ст. 409). Правом на забастовку работники могут воспользоваться лишь после завершения примирительных процедур.

Любая из сторон в любой момент с начала коллективного трудового спора вправе обратиться для уведомительной регистрации спора в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, которая призвана помогать сторонам в мирном урегулировании спора. Это право может быть использовано в тех случаях, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в услугах указанного органа, а именно - методической помощи, разъяснении действующего законодательства или вопросов по поводу полномочности представителей другой стороны спора.

Все юрисдикционные органы по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров) и представители сторон обязаны использовать все предоставленные законодательством возможности для решения коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Это временный (до разрешения возникшего коллективного трудового спора) совместный орган спорящих сторон (работники организации или их представители, работодатель или его представители), созданный ими на паритетных (равных) началах в течение до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Трудовое законодательство (часть 1 ст. 406 ТК РФ) устанавливает правило, согласно которому при уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Законодательство не раскрывает понятие уклонения. Его можно характеризовать как прямые действия, препятствующие созданию и работе примирительной комиссии, или как пассивное поведение (бездействие(, не позволяющее приступить к созданию и работе примирительной комиссии. В качестве уклонения от создания примирительной комиссии или трудового арбитража можно рассматривать, например, нарушение без уважительных причин установленных законом сроков, неявку на заседания указанных примирительных органов, непредоставление по требованию другой стороны или трудового арбитража документов и сведений.

Практика показывает, что уклонение от участия в мирных процедурах при разрешении коллективных трудовых споров допускается, как правило, работодатель (его представитель). Работники же, возбуждая коллективный трудовой спор, заинтересованы в его разрешении. В таких случаях законом предусмотрено обращение в трудовой арбитраж.

Цель создания примирительной комиссии - принять решение по коллективному трудовому спору, которое удовлетворяло бы интересы работников и работодателя, и тем самым обеспечить согласие между ними.

Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике выражается в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны. Установление такого принципа в полной мере соответствует международным стандартам. Так, согласно п. 2 Рекомендации МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" (1951 г.) в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся.

Решение о создании примирительной комиссии оформляется двумя актами:

- приказом работодателя, по которому она создается, и в нее выделяются представители работодателя;

- решением выборного профсоюзного органа организации или иного представителя работников, которым в комиссию выделяются представители работников.

Работодатель (представитель работодателей) обязан создать необходимые условия для работы примирительной комиссии, то есть выделить для заседания соответственно оборудованное помещение и не препятствовать ее работе (ч. 5 ст. 402 ТК РФ).

В связи с приведением нормативных правовых актов в соответствие с Трудовым кодексом РФ постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров примирительной комиссией^[308].

От работодателя в примирительную комиссию могут направляться руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи и др.). Представителями работников в примирительной комиссии могут быть члены выборного профсоюзного органа организации, а также юристы, экономисты, конфликтологи, социологи и другие специалисты. Во всяком случае, лица, входящие в состав примирительной комиссии, должны обладать умением аргументировать, убеждать и оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия. Члены примирительной комиссии имеют право:

а) запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

б) в период рассмотрения коллективного трудового спора проводить совместные или раздельные заседания сторон;

в) предлагать собственные возможные варианты разрешения трудового спора;

г) подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.

Члены примирительной комиссии должны знать действующее законодательство, относящееся к регулированию социально-трудовых вопросов, урегулированию коллективных трудовых споров, принципам работы профсоюзной организации, кадровой политики и другим сторонам жизни организации, а также методы ведения переговорного процесса при возникновении коллективного трудового спора. При этом необходимо учитывать, что статус, опыт практической работы, а также личные качества членов примирительной комиссии имеют существенное значение и придают вес ее предложениям и рекомендациям.

Основной принцип ведения переговоров - добровольность принятия сторонами решений. Примирительная комиссия не должна оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Рассмотрение в ней разногласий призвано предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения. Комиссия также должна быть готова дать предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, которые должны представлять разные стороны.

Процедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии трудовым законодательством не предусмотрена. Она устанавливается самой комиссией. В ходе рассмотрения спора членам примирительной комиссии должна быть предоставлена возможность получения необходимых документов, материалов и информации, свободного обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.

Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в рабочее время, для чего члены комиссии освобождаются от работы.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и оформляется протоколом, который помимо председателя и секретаря должен быть подписан представителями сторон. Протокол имеет для работников и работодателя обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии. В протоколе записывается ее решение и указываются присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования сторон.

Закон не оговорил, все ли предъявляемые работодателю требования указываются в протоколе или только те, по которым стороны в комиссии достигли соглашения. Количество требований может быть уменьшено. Новые требования, которые не утверждались собранием (конференцией) и не предъявлялись до комиссии работодателю для его решения, нельзя выдвигать.

В Рекомендации МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" (1951 г.) подчеркивается, что все соглашения, достигнутые сторонами в ходе переговоров по примирению, имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке, то есть коллективными договорами, соглашениями. Следовательно, и решение примирительной комиссии, поскольку оно представляет собой соглашение сторон, обязательно как для работников, так и для работодателя. Это правило подкрепляется нормой ст. 408 ТК РФ об обязательности любого соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Если согласие по разрешению коллективного трудового спора не достигнуто, то в протоколе следует четко отразить существо разногласий и позицию сторон, их намерение продолжить примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Решение примирительной комиссии должно выполняться добровольно.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника - второй этап мирных процедур разрешения спора самими спорящими сторонами (их представителями), но с помощью третьего лица.

Посредник - нейтральное лицо по отношению к спорящим сторонам. Он призван постепенным снятием их разногласий оказать помощь сторонам достигнуть соглашения по разрешению трудового спора.

Посредник привлекается к рассмотрению коллективного трудового спора по соглашению сторон при недостижении ими согласия в примирительной комиссии.

Особенность рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника заключается в том, что к разрешению спора привлекается независимое от сторон лицо, которое предлагает участникам спора варианты разрешения возникшего спора. Эти варианты обсуждаются сторонами спора на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой последующего соглашения о разрешении коллективного трудового спора.

Главная функция посредника - оказание помощи в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Посредник не должен оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Его участие направлено на предоставление сторонам дополнительных возможностей для урегулирования спора.

Для эффективного выполнения посредником своих функций необходимо, чтобы стороны признавали его компетентность, объективность, беспристрастность и независимость. При этом посредник должен знать действующее законодательство, нормативные правовые акты, относящиеся к регулированию трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе норм права, относящихся к урегулированию коллективных трудовых споров.

Существенную помощь сторонам спора на этом этапе оказывают Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г.

Кандидатуру посредника стороны коллективного трудового спора могут выбрать самостоятельно (при взаимном согласии по его кандидатуре) или же обратиться в соответствующий орган по урегулированию коллективных трудовых споров с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Следовательно, посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист.

Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного согласования с этим лицом, руководителем организации, где оно работает, или органом исполнительной власти субъекта РФ, территориальным органом по урегулированию коллективных трудовых споров следует оформить протоколом.

Лица, привлеченные в качестве посредников, освобождаются от основной работы с сохранением им среднего заработка на период рассмотрения коллективного трудового спора.

В соответствии с частью 4 ст. 403 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до пяти рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора составленного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника может окончиться одним из двух вариантов:

- либо принятием сторонами спора согласованного решения, обязательного для исполнения;

- либо составлением протокола разногласий.

Если составлен протокол разногласий, стороны переходят к следующей стадии разрешения коллективного трудового спора - передают спор на рассмотрение трудового арбитража.

Участие посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательной процедурой, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество при надлежащей его организации и взаимопонимании сторон спора может быть вполне эффективной примирительной процедурой.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж - один из трех возможных звеньев в разрешении коллективных трудовых споров. Это - временно действующий орган, создаваемый в установленном порядке для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры (примирительная комиссия и (или) посредник) и не достигли соглашения.

Трудовой арбитраж, как и все остальные формы примирительных процедур, носит, как правило, добровольный характер, поскольку создается при наличии двух условий:

а) согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже;

б) наличия соглашения сторон в письменной форме об обязательном

выполнении решений арбитража.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также от выполнения его решений, то закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к проведению забастовки. Здесь речь идет лишь о том случае, когда работодатель дал согласие на создание трудового арбитража (когда его согласие на это требуется) и, следовательно, заранее согласился на выполнение его решений, а затем отказался от их выполнения.

Трудовой арбитраж создается сторонами спора. В создании и функционировании трудового арбитража активную роль играет соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который на этапе разрешения коллективного трудового спора на равных со сторонами спора участвует как в создании трудового арбитража, так и в определении его состава, выработке регламента разрешения спора, определении полномочий.

Трудовой арбитраж состоит, как правило, из трех трудовых арбитров, рекомендованных соответствующим государственным органом по разрешению коллективных трудовых споров или предложенных сторонами спора. В качестве трудовых арбитров могут быть избраны любые независимые специалисты по выбору сторон трудового спора.

Если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Трудовой арбитр должен знать действующее трудовое законодательство, в частности законодательство о коллективных договорах и соглашениях и порядок разрешения коллективных трудовых споров. Он должен владеть методами ведения договорного процесса, уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению коллективного трудового спора на этапе рассмотрения в трудовом арбитраже.

Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении примирительных процедур.

В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и полномочия оформляется соответствующим решением работодателя, представителя работников и соответствующего государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

Трудовой арбитраж должен детально исследовать все материалы дела, проверить полномочность сторон, существо возникших разногласий, установить по возможности все обстоятельства, имеющие значение для урегулирования спора.

Утвержденные постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже могут оказать практическую помощь сторонам спора на этой стадии.

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон и может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует соответствующие государственные органы по разрешению коллективных трудовых споров и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях спора.

По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора большинством голосов арбитров. Решение оформляется протоколом, в котором указываются присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить для разрешения разногласий.

Решение трудового арбитража передается сторонам коллективного трудового спора и имеет для них обязательную силу в соответствии с заключенным соглашением об их выполнении. Контроль за исполнением решения трудового арбитража осуществляют стороны коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ).