Охарактеризуйте основания и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя подразделяются на следующие группы:

1) общие, которые могут быть применены в отношении всех работников (ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь);

2) дополнительные, которые могут быть применены в отношении отдельных категорий работников при определенных условиях (ст.ст. 47, 257 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Исчерпывающий перечень общих оснований содержится в статье 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, в структуре которой имеется 9 таких оснований.

При этом общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные п.п. 1 – 9 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, принято делить на 2 подгруппы:

1) основания, не связанные с виновными действиями работника и не являющиеся мерами дисциплинарного взыскания, так называемые «невиновные основания» (п.п. 1 – 3, 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь);

2) основания, связанные с виновными действиями работника и являющиеся мерами дисциплинарного взыскания, так называемые «виновные основания» (п.п. 4, 5, 7 – 9 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Увольнение работников по виновным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания и должно производиться с соблюдением процедуры привлечения работников к дисциплинарной ответственности, установленной главой 14 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – виновное противоправное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Следует иметь в виду, что увольнение работника по указанным в статье 42 Трудового кодекса Республики Беларусь основаниям – это право, а не обязанность нанимателя.

Пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает 4 самостоятельных «невиновных» основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя:

1) ликвидация организации;

2) прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;

3) сокращение численности работников;

4) сокращение штата работников.

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя как основания расторжения трудового договора.

Ликвидация организации означает прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 57 Гражданского кодекса Республики Беларусь).

Ликвидация организации (юридического лица) производится по решению ее учредителей (участников), либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, по решению суда, а также иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами (ст. 57 – 62 Гражданского кодекса Республики Беларусь).

Ликвидацию организации следует отличать от реорганизации организации и упразднения структурного подразделения.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации права и обязанности в порядке правопреемства переходят к новому юридическому лицу и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата.

В соответствии со ст. 36 Трудового кодекса Республики Беларусь при реорганизации организации трудовые отношения продолжаются с согласия работника.

При упразднении структурного подразделения (прекращения деятельности цеха, участка и т.п.) увольнение возможно в случае необходимости сокращения численности или штата работников.

Сокращение численности или штата работников как основания расторжения трудового договора в связи.

Сокращение численности работников – это уменьшение количества работников, при котором структура штатного расписания не изменяется.

Сокращение штата работников – это уменьшение количества должностей, при котором изменяется структура штатного расписания.

В упрощенной форме штатное расписание организации можно представить в следующем виде:

Наименование профессии, должности	Количество единиц
Повар
Сторож
Уборщик служебных помещений
…	…

 

Основанием сокращения численности или штата работников могут являться:

- уменьшение объемов работ;

- совершенствование методов и приемов труда;

- внедрение нового оборудования;

- проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей;

- утверждение типовых штатов организации.

Доказательствами сокращения численности или штата могут являться сведения об изменении фонда заработной платы, планы по труду, данные об изменении производственной деятельности предприятия и др.

О сокращении численности или штата работников нанимателем издается соответствующий приказ, вносятся изменения в штатное расписание, которое утверждается в установленном порядке.

Правила увольнения работника по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

1. В случаях ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя увольнению подлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, работники, находящиеся в трудовых и социальных отпусках, в период временной нетрудоспособности.

2. Высвобождению в связи с сокращением численности или штата работников подлежат отдельные работники с соблюдением гарантий, предусмотренных законом.

3. Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

4. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).

5. При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь менее квалифицированного работника.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам:

1) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения);

3) принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1987 годах в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения;

4) инвалидам.

Другие категории работников, имеющие предпочтение на оставлении на работе, могут быть предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашением (например, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей инвалидов – до 18 лет) и другие категории).

6. При расторжении трудового договора по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель обязан:

1) не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении;

2) не менее чем за два месяца уведомить о массовом высвобождении работников государственную службу занятости;

3) не позднее чем за две недели уведомить соответствующий профсоюз.

При увольнении работника по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь ему выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного заработка.

7. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

Следует заметить, что работник не вправе требовать от нанимателя замены предупреждения выплатой компенсации, поскольку это прерогатива нанимателя. Работник вправе лишь согласиться на соответствующее предложение нанимателя.

В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

3.2.2. Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Расторжение трудового договора по данному основанию может иметь место при стойкой и длительной утрате (снижении) трудоспособности, препятствующей надлежащему исполнению работником трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Состояние здоровья работника, препятствующее выполнению обязанностей по его специальности, квалификации, должности, должно подтверждаться заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) для инвалидов или заключением врачебно-консультационной комиссии (ВКК) для других работников.

Временная нетрудоспособность не может служить основанием для увольнения работника.

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь может быть произведено только при:

1) отсутствии у нанимателя возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья;

2) отказе работника от предложенного нанимателем перевода на другую работу.

Увольнение работника по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При увольнении работника по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь ему выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

3.2.3. Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы данной работы.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь квалификация – это уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Несоответствие должности или работе определяется по объективным данным, а не по субъективному отношению работника к своим трудовым обязанностям, поскольку несоответствие никак не должно быть связано с виной работника.

Такими объективными показателями несоответствия могут быть:

1) систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда;

2) систематический брак;

3) неквалифицированное выполнение поручений (обязанностей) и др.

Недопустимо расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Доказательствами недостаточной квалификации работника могут являться:

1) мотивированные заключения аттестационных комиссий;

2) акты проверок;

3) заключения компетентных специалистов;

4) акты о браке и иные документы, содержащие подробные сведения и выводы о степени квалификации работника.

Допустимы и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и результаты его труда.

Нанимателю следует доказать отсутствие своей вины и вины работника, выполнение нанимателем обязанностей по обеспечению для работника:

1) надлежащих условий труда;

2) повышения его квалификации.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь может быть произведено только при:

1) отсутствии у нанимателя возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу;

2) отказе работника от предложенного нанимателем перевода на другую работу.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

Увольнение работника по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При увольнении работника по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь ему выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

3.2.4. Расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Правила увольнения по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

1. Увольнение работника по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь – это право, а не обязанность нанимателя, которое ставится в зависимость от наличия производственной необходимости в увольнении работника. Увольнение по данному основанию может производиться, когда отсутствие работника на работе существенно отражается на функционировании производства и его необходимо заменить другим постоянным работником.

2. Следует учитывать, что для отдельных заболеваний установлены более длительные сроки, в течение которых сохраняется место работы (например, при туберкулезе – до 12 месяцев).

3. Увольнение по данному основанию допускается, если временная нетрудоспособность продолжается свыше четырех месяцев (более длительных сроков – для отдельных заболеваний) непрерывно.

Если работник в течение этого периода приступил к работе хотя бы на один день, то срок временной нетрудоспособности следует исчислять с ее начала после имевшегося перерыва.

Суммирование нанимателем отдельных периодов нетрудоспособности работника с целью его увольнения не допускается.

Работник, приступивший к работе после выздоровления, даже если временная нетрудоспособность продолжалась более 4 месяцев (более длительных сроков – для отдельных заболеваний), не может быть уволен по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

4. Трудовой договор расторгается по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь в период временной нетрудоспособности.

5. Временная нетрудоспособность должна быть вызвана заболеванием самого работника, а не членов его семьи.

6. Увольнение несовершеннолетних работников по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь допускается только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних.

7. Пункт 6 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь не применяется в отношении временных и сезонных работников.

Статьи 294, 301 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривают дополнительные основания для увольнения временных и сезонных работников.

8. Если причиной нетрудоспособности работника является трудовое увечье или профессиональное заболевание, то место работы (должность) сохраняется до восстановления нетрудоспособности или установления инвалидности.

В случае установления инвалидности, препятствующей продолжению данной работы, работник может быть уволен, при невозможности перевода на другую работу, по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

9. Расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

ВИНОВНЫЕ ОСНОВАНИЯ

3.2.5. Расторжение трудового договора

по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Для увольнения работника по данному основанию необходимо установить следующие факты.

1. Систематический характер нарушения трудовой дисциплины.

В соответствии с п. 32 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» систематическим неисполнением работником трудовых обязанностей является повторное нарушение трудовой дисциплины.

Однако, с учетом формулировки п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь «…если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания», можно сделать вывод о том, что в прошлом работник нарушал трудовую дисциплину как минимум два раза, за которые к нему применялись «меры».

Следовательно, под систематическим неисполнением трудовых обязанностей законодатель понимает нарушение работником трудовой дисциплины два и более раза, за что к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

2. Неисполнение работником трудовых обязанностей (систематическое).

Неисполнение выражается в пассивной форме поведения работника (бездействии). Ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей не может служить поводом для его увольнения по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

3. Трудовые обязанности работника, которые он не выполняет, должны быть предусмотрены трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

В приказе об увольнении работника по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь следует подробно указывать, какие именно обязанности, предусмотренные в тексте трудового договора или правил внутреннего трудового распорядка, нарушены работником.

4. Отсутствие уважительных причин неисполнения работником трудовых обязанностей.

5. Неоднократно применяемые ранее к работнику меры дисциплинарного взыскания не сняты и не погашены в установленном порядке.

Правила увольнения по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

1. Соблюдение процедуры применения меры дисциплинарного взыскания (увольнения), установленной гл. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь.

2. Увольнение работника по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

3. Расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

3.2.6. Расторжение трудового договора

по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Для увольнения работника по данному основанию достаточно установить однократное совершение такого дисциплинарного проступка, как прогул.

Прогул – это дисциплинарный проступок, выражающийся в виновном противоправном неисполнении работником своих трудовых обязанностей вследствие отсутствия без уважительных причин по месту работы в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3 часов в течение рабочего дня (смены) непрерывно или суммарно.

Прогулом не является отсутствие на работе в течение 3 или менее часов непрерывно или суммарно за рабочий день (смену).

Отсутствие работника без уважительных причин по месту работы означает его нахождение за пределами организации без цели выполнения поручений нанимателя (например, как имеет место при служебной командировке).

Отсутствие работника на рабочем месте и нахождение его в другом структурном подразделении или на территории организации не считается прогулом.

Судебная практика признает также прогулом следующие случаи:

1) оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении;

2) оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока трудового договора;

3) самовольное использование дней отгулов;

4) самовольный уход в отпуск.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда № 2 от 29 марта 2001 г. не являются прогулом следующие случаи неявки работника на работу:

1) использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови);

2) неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (направление на сельхозработы);

3) неявка на работу, когда право такой неявки гарантировано законом. Гарантированы, например, следующие права работника:

а) право отказаться работать в новых условиях труда по истечении срока предупреждения (увольнение производится в таких случаях по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь);

б) право расторгнуть трудовой договор по желанию работника по истечении срока предупреждения (увольнение производится в таких случаях по ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь);

в) право на участие в забастовке (п. 2 ст. 11 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Правила увольнения по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

1. Соблюдение процедуры применения меры дисциплинарного взыскания (увольнения), установленной гл. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь. Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе возлагается на нанимателя, который обязан организовывать учет рабочего времени. Уважительность причин неявки на работу может подтверждаться соответствующими документами (листок временной нетрудоспособности, справка лечебного учреждения, повестка в суд, милицию, справки о нарушении работы транспорта и т.п.).

2. Увольнение работника по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

3. Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

Совершение работником прогула может повлечь для него ряд негативных последствий:

1) наниматель вправе сократить продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула;

2) служба занятости – отказать в назначении пособия по безработице.

3.2.7. Расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Дисциплинарный поступок, за который наниматель имеет право уволить работника, может выражаться в совершении в рабочее время или по месту работы следующих действий:

1) появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ.

Однократного совершения указанного дисциплинарного проступка достаточно для увольнения работника по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

При этом уважительность причины появления в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы значения не имеет.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями). При отказе работника от медицинского освидетельствования наниматель обязан составить акт с участием очевидцев нахождения работника в нетрезвом состоянии. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в нетрезвом состоянии, при возможности, с ним следует в тот же день ознакомить нарушителя.

Под рабочим временем понимается период, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка должен выполнять свои трудовые обязанности.

Для работников, которым установлен ненормированный рабочий день, указанный период занимает все время нахождения на работе.

Под местом работы в конкретном случае может пониматься территория организации или объект, где работник по поручению нанимателя должен исполнять свои трудовые обязанности.

Увольнение работника по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

3.2.8. Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Факт хищения и вина работника должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Увольнение работника по данному основанию может иметь место при хищении имущества нанимателя (имущества, принадлежащего ему на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящегося у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами).

Основанием увольнения может явиться хищение личного имущества, не принадлежащего нанимателю, если оно было сдано на хранение нанимателю.

При увольнении по данному основанию месячный срок для его применения в качестве меры дисциплинарного взыскания исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Увольнение работника по п. 8 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

3.2.9. Расторжение трудового договора

по п. 9 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

В соответствии с п. 40 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 г. № 2 под грубым нарушением следует понимать нарушение требований правил:

1) охраны труда (соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства);

2) поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях.

Обязательным признаком грубого нарушения правил охраны труда являются находящееся с ним в прямой причинной связи наступившие последствия – увечье или смерть других работников.

Доказательством виновных действий работника по нарушению правил охраны труда может являться акт о несчастном случае, составленный в установленном порядке.

Субъектами увольнения по данному основанию могут быть не только должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, но и работники, нарушившие правила охраны труда и техники безопасности.

Под должностным лицом понимается физическое лицо, постоянно, временно или по специальному полномочию выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции, а также государственный служащий, имеющий право в пределах своей компетенции отдавать распоряжения или приказы и принимать решения относительно лиц, не подчиненных ему по службе (ч. 4 ст. 4 Уголовного кодекса Республики Беларусь).

Увольнение работника по п. 9 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.