Выделите и охарактеризуйте виды трудовых договоров. Охарактеризуйте контракт как особый вид трудового договора.

В основе выделения видов трудовых договоров лежат 2 основных критерия:

1) срок трудового договора;

2) особенности труда отдельных категорий работников.

Указанные критерии тесно взаимосвязаны, поскольку труд работника определенной категории предполагает определенные временные рамки.

В зависимости от срока действия выделяют следующие виды трудовых договоров:

1) трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок (бессрочные трудовые договоры);

2) срочные трудовые договоры.

Трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок (бессрочные трудовые договоры).

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если:

- стороны не оговорили срок договора в его тексте;

- стороны срок договора оговорили, но по его истечению ни одна из сторон не выразила желания его прекратить (ст. 39 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Ни в трудовом договоре, ни в приказе о приеме на работу оговаривать факт того, что договор является заключенным на неопределенный срок, необязательно.

Значение трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, заключается в стабильном характере трудовых отношений между работником и нанимателем, а также в существующей возможности работника уволиться с работы по собственному желанию согласно ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Срочные трудовые договоры.

Срочные трудовые договоры заключаются:

- сроком до 5 лет;

- в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь;

- с обязательным указанием срока в трудовом договоре в качестве необходимого условия.

Стороны срочного трудового договора имеют право расторгнуть его по истечении срока трудового договора согласно п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

До истечения срока действия срочного трудового договора работник не имеет права уволиться с работы по собственному желанию. В таком случае увольнение допускается по ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь по требованию работника в случае:

- наличия уважительных причин;

- нарушения нанимателем законодательства о труде.

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника, поскольку наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока трудового договора без указания каких-либо дополнительных причин, а работник не вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока трудового договора.

№ п/п РАЗНОВИДНОСТИ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

1. Трудовые договоры на время выполнения определенной работы

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (например, окончание строительства объекта). Окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы.

2. Трудовые договоры на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь сохраняется место работы

При заключении такого договора конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника.

Срок договора определяется моментом выхода временно отсутствующего работника на работу.

Примером таких договоров являются договор с работником на время отсутствия женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, на время отсутствия работника.

Такой трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч. 3 ст. 38 Трудового кодекса Республики Беларусь).

3. Трудовые договоры на время выполнения сезонных работ

Такой договор заключается в случаях, когда в силу природных и климатических условий работы могут выполняться только в течение определенного сезона (например, трудовые договоры с кочегарами, истопниками и т.п.).

Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шести месяцев.

Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ч. 3 ст. 299 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Если работа не включена в перечень сезонных работ, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется свыше шести месяцев, она считается постоянной.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона.

4. Трудовые договоры о временной работе на срок до двух месяцев

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев. Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре.

5. Контракты

Разновидности контрактов:

- контракты с работниками;

- контракты с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений;

- контракты с государственными служащими;

- контракты с научными работниками;

- контракты с работниками, выполняющими работу за границей и трудящимися-мигрантами;

- контракты с работниками, осуществляющими трудовую деятельность на территории радиоактивного загрязнения;

- контракты с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности;

- и другие.

В зависимости от особенностей труда отдельных категорий работников выделяют следующие виды трудовых договоров:

1) трудовые договоры с временными и сезонными работниками;

2) трудовые договоры с работниками-надомниками;

3) трудовые договоры с домашними работниками;

4) трудовые договоры о работе по совместительству;

5) и другие.

Контракт как особый вид трудового договора

В соответствии с тенденциями мировой практики применения контрактной формы найма был издан Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), вступивший в силу с 1 января 2000 года.

Пунктом 1 Декрета № 29 нанимателям предоставлено право заключать контракты со всеми категориями работников. До этого момента контракты заключались только с отдельными категориями работников (государственными служащими, руководителями организаций, научными работниками и некоторыми другими).

Контракт – это трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Основными нормативными правовыми актами, регулирующими вопросы заключения, изменения и прекращения контрактов, являются принятые во исполнение Декрета № 29:

1) Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180);

2) постановление Совета Министров № 1476 от 25 сентября 1999 г. «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателя с работниками»;

3) постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 г. № 1710);

4) постановление Совета Министров № 19 от 10.01.2005 г. «О примерных формах контрактов» (с временным или антикризисным управляющим);

5) постановление Министерства труда и социальной защиты № 87 от 22.06.2007 г. «Об утверждении примерной формы контракта с руководителем государственной организации и признании утратившими силу некоторых нормативных правовых актов»;

6) постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с применением контрактной формы найма работников» (далее –постановление Пленума Верховного Суда № 4).

От других видов трудовых договоров контракт отличается условиями его содержания.

1. Контракт заключается на определенный срок, тогда как трудовой договор может заключаться и на неопределенный срок.

Так, контракты с работниками заключаются на срок не менее 1 года и не более 5 лет.

Конкретный срок контракта определяется сторонами при его заключении.

2. Контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Пункт 2 Декрета № 29 предусматривает обязательные условия и сведения, включаемые в контракт, заключаемый с работником. По существу Декрет № 29 дополняет установленный в ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь перечень обязательных условий и сведений, включаемых в трудовой договор с учетом специфики контракта.

В соответствии с п. 2 Декрета № 29 контракт в качестве обязательных условий должен предусматривать:

1) срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;

2) обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;

3) проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;

4) зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

5) дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

- предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

- повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);

6) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

- отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

- использование государственного имущества не в служебных целях;

7) уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней;

8) полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

9) возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

10) дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

- причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

- неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

- неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

- необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

В качестве дополнительного условия контракт может предусматривать условие о сроке предварительного испытания в соответствии со ст. ст. 28, 29 Трудового кодекса Республики Беларусь.

К особенностям, которые предусматриваются в контракте и ухудшают положение работника, относятся:

1) срочный характер контракта;

2) невозможность увольнения работника по собственному желанию;

3) дополнительные основания расторжения контракта по инициативе нанимателя – предусмотрены пп. 2.10. Декрета № 29, применять который следует с соблюдением правил ст.ст. 43, 199, 200 Трудового кодекса Республики Беларусь;

4) особые случаи депремирования работника (пп. 2.1, 2.6, 2.10 Декрета № 29);

5) проведение аттестации работников – не реже 1 раза в три года (по общему правилу – 1 раза в 5 лет), за исключением отдельных категорий работников (например, впервые назначенных судей – по истечении 6 месяцев работы);

6) выплата заработной платы не реже 1 раза в месяц (по Трудовому кодексу Республики Беларусь – 2 раз);

7) выплата среднего заработка за время отпуска не позднее чем за 1 день до начала трудового отпуска (по Трудовому кодексу Республики Беларусь – за 2 дня).

Тем не менее, нормы временного Декрета № 29 подлежат непосредственному применению на практике в отношении работников, работающих по контракту. В случае расхождения декрета с законом закон имеет верховенство лишь тогда, когда полномочия на издание декрета или указа были предоставлены законом (ст. 10 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 г. «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»).

В контракт включаются также пункты, которые улучшают правовое положение работника по сравнению с общими нормами законодательства о труде, например:

1) предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней;

2) повышение тарифной ставки до 50 %.

3. Контракт предусматривает, что работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение его правового положения при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя (п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»).

Данное условие не распространяется на лиц, имеющих право на трудовую пенсию (кроме пенсий по инвалидности и по случаю потери кормильца).

По данному вопросу существует Решение Конституционного Суда Республики Беларусь № Р-130/2001 «О минимальных компенсациях за ухудшение правового положения работников» от 13.11.2001 г.

Значение контракта как регулятора трудовых отношений и рационального использования кадров в мировой практике заключается в предупреждении текучести кадров, закреплении на производстве квалифицированных работников путем установления максимальных сроков действия контрактов, в течение которых работники не имеют права уволиться по собственному желанию.

В Республике Беларусь применение контрактной формы найма приобрело свои особенности, связанные, с одной стороны, с управленческими интересами нанимателей, с другой, – с негативным отношением работников, в правовом сознании которых еще сохранились стереотипы непринятия «летунов», ведь долгое время считалось важным иметь минимум записей в трудовой книжке о приеме и увольнении.

Наниматели же на практике вырабатывают собственную линию применения контрактного законодательства.

Наниматели вправе:

1) устанавливать максимальные сроки контрактов для работников, тем самым – бороться с текучестью кадров (как это должно быть по смыслу);

2) устанавливать минимальные сроки контрактов, тем самым – обеспечивать себе возможность избавления от неугодных работников, без мотивов увольняя тех по истечении срока действия контрактов, что в свою очередь влечет ухудшение правового положения работников, психологическое напряжение в трудовых коллективах.

В первом случае положение работников также ухудшается, что связано с невозможностью гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, правом, конституционно закрепленным.

К сожалению, для большинства организаций Республики Беларусь характерна вторая линия поведения нанимателей. Под угрозой увольнения по истечении срока контракта работникам нельзя «много болеть» (в том числе членам семьи), «мало работать» за пределами рабочего времени без учета гарантий, предусмотренных законом.