Понятие Трудового Права России

Понятие Трудового Права России

Предмет трудового права

Труд, как категория социальная, общечеловеческая, свойственна различным сферам человеческой жизни, анализу различных сфер, поэтому очень емкая категория. Она имеет значение не только в ТП, но и в других отраслях.

Труд – необходимое условие человеческого существования, свойство человека, его способность к целенаправленному активному и эффективному преобразованию окружающего мира.

Труд, как историческая категория, известен давно. Труд не бывает монолитным, он всегда отличается. Существуют несколько подходов к классификации труда.

Прежде всего, труд делится:

1) Физический и интеллектуальный - СПОСОБ

2) Индивидуальный и коллективный – КОЛИЧЕСТВО

3) Единоличный (самостоятельный) и подчиненный – ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

Не всякий труд подлежит правовому регулированию. Оно возможно в тех случаях, когда возникают общественные связи. Когда речь идет о труде самостоятельном, неподчиненном, труде обладателя средства производства, то такой труд находится в сфере внутреннего регулирования (саморегулирования); это психофизические моменты (мотив и цель определяется самим лицом и право не может заставить человека этим заниматься). Такие виды труда не подлежат правовому регулированию.

Правовое регулирование возможно в том случае, если в рамках труда возникают общественные взаимодействия (связи). Способы правового регулирования соответствующих отношений могут отличаться.

1) В зависимости от вида труда и способа кооперации труда

2) От задач, которые ставит государство в соответствующей области

Говоря о различных способах регулирования труда, необходимо учитывать специфики взаимоотношений между участниками труда, правовая форма тоже различна.

Индивидуальный труд, как правило, самостоятельный и не подлежит правовой регламентации. Коллективный труд всегда подлежит регламентации. Но «Как люди организуются?».

Виды организации:

1) Кооперация отдельных собственников средств производства (ИП объединяются в кооперацию, но все остаются собственниками своего имущества). Коллективный труд может регулироваться нормами ГК, когда речь идет о регулировании собственности.

2) Кооператив – регулируются нормами гражданского и аграрного права.

3) Те коллективные отношения в области труда, которые помимо способа объединения лиц еще характеризуется особой организацией, управляет им другая сторона договора. Регулируется нормами трудового права.

ТП регулирует труд коллективный, но какой всегда является подчиненным. Подчинен он воле некого субъекта, который определяется цель этого труда. Эти отношения от социальной кооперации в рамках этого труда являются правовой базой для правового регулирования нормами трудового права. Подчиненный труд возникает, когда у субъекта возникает потребность достичь результата, самостоятельно которого он не может добиться. Возникают трудовые отношения; они имеют социальный, абстрактный характер и у них есть своя структура и общее экономическое содержание. Отношения трудовые имеют экономическую, но не правовую природу.

Трудовые отношения имеют свое содержание. Оно заключается в том, что одно лицо передает свою способность к труду другому лицу. С другой стороны содержание трудовых отношений связывает эти стороны тем, что организующий субъект и определяющий его цель имеет средства производства, но не может сам этим управлять. Тот, кто имеет способность к труду, не имеет эти средства производства и поэтому вступает в отношения с первым. Обладатель средств производства тоже заинтересован. Получение прибыли – основной интерес. Получить другие объекты, которые можно реализовать, повысить прибавочную стоимость. Порой прибыль – не основная цель (когда обладатель средств производства преследует общеполезные цели). Но такая ситуация возникает реже.

На основе содержания общественного отношения, можно выделить структуру:

Трудовые отношения имеют предмет – то, что поставлено в основу отношений, особенность в том, что 1)преследуется не будущий результат, а предмет Трудовых отношений – труд, распределенный во времени; 2) организация труда; 3) отношения, как правило, имеют имущественную сторону – средства производства – материальные ресурсы и могут прийти в негодность, обмен производится способности на деньги; 4) личностная сторона отношений – отношения возникают между людьми, существует зависимость между индивидуальными качествами и той целью, которая ставится, индивидуальные свойства очень важны (не каждый может быть грузчиком); личная характеристика – исполнительная, исполнитель должен быть интересен собственнику средств производства

Трудовые отношения – основанная на взаимном интересе связь обладателя средств производства и обладателя способности к труду, направленная на личное выполнение труда, как правило, за плату на основе управления и организации, осуществляемой обладателем средств производства (статья 15 ТК есть определение трудовых правоотношений, но оно не характеризует экономическую сторону трудовых отношений).

Трудовые отношения – не исключительная сфера, не только трудовое право регулирует трудовые отношения. В праве выделяется такое явление, как «социальная диффузия» - ситуация, когда общественные отношения смешиваются и попадают под действие нескольких отраслей права. Трудовые отношения помимо трудового права в определенной части регулируются нормами:

административного права (государственная, гражданская, муниципальная, правоохранительная и военная службы). Регулирование отношений имеет субсидиарный характер, т.е. применяются специальные законы, если их не предусмотрено, то нормы ТК РФ; в отношении военной службы – разрешенное или кумулятивное применение (в случаях, когда прямо предусмотрено законом – трудовой кодекс);

уголовно-исполнительного права (обязательные работы, привлечение к труду в качестве наказания, исправительные работы);

гражданского права (специфические способы – договоры подряда, возмездного оказание услуг, авторские договоры).

Сфера действия трудового права – возможность применить нормы ТП в другой отрасли.

Помимо основного предмета, есть отношения связанные с трудовыми; эти отношения имеют комплексный характер, касающиеся других отраслей. Отношения, непосредственно связанные, перечислены в статье 1 ТК РФ.

Группы отношений:

1) Отношения, которые предшествуют трудовым правоотношениям – по трудоустройству (заключение договора, конкурсный отбор)

2) Отношения, которые сопутствуют трудовым правоотношениям – по организации управления, по социальному партнерству, по подготовке

3) Отношения, которые вытекают из трудовых – по разрешению споров, о материальной ответственности

Отношения по трудоустройству лица. Человек пришел, записался, его (не) взяли – отношения прекратились.

Работник пришел в комиссию по решению трудовых споров, написал заявление, прошло 10 дней – отношения тут закончились.

Трудовые же отношения - это отношения между работником и работодателем, являющиеся длящимися.

Уровень Локальный

Имеет большее значение. Это отношения по организации – обладатель определяет цель, он сам организовывает труд, 1) он создает структуру (бухгалтерия, отдел кадров и т.д.) и функции, возлагающиеся на нее, в итоге появляется производственный коллектив. Для обеспечения эффективности деятельности, обладатель имеет право управлять – отношения субординации, управление предполагает обязательное исполнение, они могут быть прямого характера, а могут быть опосредовано; отношения по трудоустройству – это не отношения занятости, это отношения связаны исключительно с устройством на работу (вопросы преддоговорных переговоров, а также иные отношения, которые могут предшествовать (конкурсный отбор, выбор). Отношения занятости же в большей степени имеют административный характер с оттенком трудового права. Отношения по обязательному социальному страхованию (но регламентируются они нормами других законов – не ТК РФ). Все, что имеется в ТК РФ по поводу обязательного соц.страхования – 2 статьи.

Метод Трудового Права

Метод – юридический критерий разграничения различных отраслей права.

Подходы к характеристике метода: (при этом данные подходы друг другу не противоречат)

1. Характеристика оригинальности метода (свойственен в 1 половине 20 века)

В качестве важнейшего элемента – участие работодателей в регулировании трудовых отношений.

Такой подход со временем изменился в пользу признания 2 подхода.

2. Комплексный подход в характеристике метода (в настоящее время он является доминирующим). Элементы подхода:

1) Сочетание императивного и диспозитивного

Основу регулирования в ТП составляет императивность, устанавливаются государственные стандарты, которые обязательны для соответствия (максимальны стандарт – 40 часов в неделю; нормы поднятия груза, минимальный – 28 дней отпуска)

Диспозитивность допускается путем улучшения правового положения по сравнению со стандартом либо установление по усмотрению сторон, если это прямо закреплено законом.

2) Сочетание централизованного и локального регулирования.

Централизованное регулирование – основа правового регулирования, то есть то, что имеет базовое значение во всех случаях для субъектов этой отрасли. Вопрос в источниках права. Оно осуществляется на федеральном уровне непосредственно в виде ТК РФ и ФЗ (статья 6 ТК РФ). Централизация и на уровне субъекта в пределах статьи 6

Локальное регулирования – на уровне работодателя. В последний период времени оно является ведущей формой регулирования. Это возможность принимать локальные нормативные акты, обязательный для работодателя и работника.

3) Участие представителей работников и работодателей в регулировании труда.

Оно осуществляется посредством использования механизма социального партнерства, когда в пределах, установленных законом стороны социального партнерства могут определять для себя нормы и правила поведения на разных уровнях, начиная с локального и заканчивая федеральным.

Индивидуально-договорного метода или элемента метода не существует!

4) Особые способы защиты (самозащиты) прав работников

Только в трудовом праве закреплена возможность создания комиссий по решению трудовых вопросов, решения которых являются обязательным для исполнения и являются официальным решением; закрепляется возможность создания профсоюзов (ст.29 ТК РФ)

Трудовое право – отрасль российского права, направленная на регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений при помощи специфических способов, методов, сочетаний централизованного и локального, императивного и диспозитивного регулирования, участие работников и работодателей в этом процессе.

Трудовое право можно рассмотреть в нескольких аспектах.

ТП, как наука – система теоретических взглядов, представлений, идей, возникающих в отношении предмета, метода, принципов, а также системы иных норм этой отрасли.

ТП, как ученой дисциплины – совокупность логически и последовательно связанных между собой тем и разделов курса, которые необходимы для получения более полного представления о трудовом праве.

ТП - система правовых норм, связанных между собой предметами и функциональными характеристиками.

Система и структура ТП

Любая отрасль российского права – система норм (их объединений)

Система – результат объединения норм.

Внутренняя организация – структура системы. Как происходит объединение норм, а система показывает, что объединяется этой системой.

Структура ТП имеет достаточно крупные образования.

Нормы общей и особенной части (некоторые считают, что уже образовалась еще одна часть – специальная).

Нормы Общей части и Особенной части объединяются в эти элементы на основе предметных и функциональных характеристик, с точки зрения их значения.

Нормы Общей части – нормы по своим предметным и функциональным характеристикам определяющие основные начала правового регулирования.

Структура общей части включает в себя:

1) основной институт – самый существенный элемент общей части, включающий в себя нормы, определяющие предмет правового регулирования, метод регулирования и принципы, цели, задачи (выделяются в теории права). Содержатся в первых статьях Кодекса;

2) институт правосубъектности – сами субъекты, их статус, право- и дееспособность, определяет основных и вспомогательных субъектов, юридические факты (основания возникновения), нормы о сделках, нормы о сроках и другие нормы (например, юридические составы и процедуры);

3) институт коллизионного регулирования – содержит нормы и положения, позволяющие определить порядок действия норм во времени, в пространстве, по юридической силе, по кругу лиц;

4) институт социального партнерства (некоторые авторы только включают)

Особенная часть – те институты, которые образуются на основе предмета ТП (такие нормы, которые направлены на соответствующие отношения и их предметы). Институты, отражающие разные стороны:

1) Вопросы порядка вступления в трудовые отношения

2) Вопросы порядка применения рабочей силы

3) Вопросы организации и управления (институт дисциплины труда)

4) Нормы, определяющие имущественные отношения (институт з\п, институт материальной ответственности)

5) Институт социального партнерства

6) Институт обучения работодателя

Специальная часть – такие нормы, которые имеют исключительный характер (отменяют действие норм особенной части), определяющие особенности регулирования труда. Специальная часть должна строить на основе трудовых отношений, но они должны регулироваться по иному, по причине технологичности процесса, возможного в трудовых отношениях. Некоторые процессы предполагают особенное регулирование (вредные условия труда).

Деление системы права на индивидуальное и коллективное. Общая часть не страдает – она касается обеих частей, но построение норм отличается. Для коллективного необходима иная структура, для индивидуального же она подходит.

Можно ли провести четкую грань между нормами Общей части и Особенной части? Можно, нормы Общей части можно отнести абсолютно ко всем отношениям, возникающим в Трудовом праве, нормы же Особенной части нельзя применять ко всем отношениям, а только к определенным.

Выбор конкретных норм, поведения работодателя не всегда свободен. Как правило, он определен спецификой деятельности организации. Есть организации, в которых осуществляется беспрерывное производство – применяются нормы, определяющие порядок работы по сменам и др. Есть же организации, предприятия, в которых невозможно обеспечить беспрерывное осуществление производства – применяются другие нормы. Как правило, это определяется технологичностью производства.

Принципы правового регулирования труда - элемент общей части.

Принципы правового регулирования труда – идеи, положенные в основу регулирования. Виды:

· Общеправовые принципы (принцип законности, социальной справедливости, гуманности)

Закрепляются на высоком уровне – в К РФ.

· Межотраслевые принципы (принцип свободы договора, охрана здоровья, обеспечение права на защиту от безработицы, неприкосновенность частной собственности)

Применяются в смежных отраслях права.

· Отраслевые принципы

o Принципы, которые относятся к числу поименованных (закрепленных законом)

Проводят группировку данных принципов (статьи 2-4 ТП РФ)

§ Принципы, выражающие государственную политику в области труда (принцип свободы труда, свобода распоряжения своими способностями, выбор рода занятий и деятельности (принцип свободы труда – каждый решает работать ему или нет, дает возможность выбора; нельзя отождествлять с правом на труд – предоставление государством работы для каждого)

· Принципы запрещения дискриминации

Дискриминация – установления преимуществ или ограничений по мотивам расовой, половой, социальной принадлежности, имущественного, семейного, должностного положения, происхождения, языка, политических и религиозных убеждений и т.д.

Дискриминация (с т.з. ТП) – то же самое + принципы, не связанные с деловыми качествами работников.

Запрет дискриминации – запрет совершать лицом, работодателем данные действия.

Необходимо различать от дифференциации. Дискриминация имеет субъективную основу, а дифференциация имеет объективную природу.

Дифференциация выражена в учете специфики труда производства технологического процесса, особой заботе общества и государства в отношении отдельных субъектов.

Установление ограничений и преимуществ от пола, возраста и т.д. – дискриминация. Но в отдельных случаях личные, физические свойства и качества связаны с выполнением работы.

В России человек должен доказать, что была дискриминация, а в большинстве других стран наоборот, работодатель должен доказать, что ее не было.

· Принцип запрещения принудительного труда

Принудительный труд – труд, осуществляемый под угрозой насилия или возможности применения насилия. К труду приравниваются нарушение обязанности по выплате платы, работа в условиях, угрожающих жизни и здоровью.

Принудительный труд – деятельность работника в условиях мобилизации рабочей силы для нужд экономического развития, осуществляемый по дискриминационным основаниям. В ряде случаев принудительный труд допускается, если это предусмотрено законом (не считается принудительным). Например, труд, осуществляемый на основе приговора суда, исполнение обязанности военной службы или альтернативной гражданской, в условиях ВП и ЧП, чрезвычайных обстоятельств. Это закреплено в Законе «О военном положении», «О ЧП», «О ЧС», «О Воинской обязанности».

· Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве

Государство обязано создавать организационные структуры, службы, которые направлены на обеспечение содействия в поиске работы, а также создавать систему гарантий для лиц потерявших работу. Закон «О занятости населения».

· Сочетание нормативного и договорного регулирования

§ Принципы, устанавливающие руководящие начала в области установления условий труда

· Обеспечение права работников на объединение для защиты прав

· Обеспечение права на участие работников в управлении организацией

· Право на социальное партнерство и установлений условий труда в договорном порядке

· Принципы, определяющие регулирование применения труда работников в сфере действия работодателя.

· Равенство возможности работников в отношении карьерного роста и повышения квалификации

· Принцип обеспечения права работника на своевременную выплату справедливой з\п

· Право на отдых

· Обязанность работника подчиняться дисциплинарной власти работодателя

· Обязанность сторон соблюдать условия заключенного договора

· Обязанность сторон к бережному отношению к имуществу контрагента

§ Принципы, отражающие основные направления в области охраны здоровья и защиты трудовых прав

· Право на создание условий труда соответствующих требованиям и необходимых для обеспечения здоровья

· Право на обязательное социальное страхование

· Право на объединение для защиты своих прав в профсоюзы

· Обеспечение права на защиту в судебном порядке

· Право на защиту достоинства в период трудовой деятельности

o Принципы, которые можно выделить только путем обобщения (прямо не закрепленные в законе, но подразумевающиеся в системе)

§ Определенность трудовой функции

От работника нельзя требовать другой работы, помимо той, которая оговорена в договоре

§ Принцип устойчивости ТО, невозможность их изменения без согласия работника

Функции – направления воздействия ТП, которые является следствием реализации механизма правового регулирования в данной сфере.

Виды функций:

1) Защитная

Защита интересов и прав работников, также и работодателя, но саама идея возникла для защиты работников.

2) Производственная

Время, режим дня, оплата, какое количество должно выполняться работников – отражено в законе. ТП регулирует отдельные вопросы и направления в производственной деятельности работодателя. Устанавливаются специальные ограничения для охраны труда.

3) Социально-политическая

ТП – сдерживание напряжения между работниками и работодателям

4) Воспитательная

Дисциплинарные моменты – создание работника, посредством применение мер ответственности

5) Демографическая

Специальная защита для несовершеннолетних и для лиц с семейными обязанностями

 

Федеральный уровень

Нет ФКЗ, все законы имеют обычный характер. В этой отрасли законодательства существуют базовый закон, который в силу статьи 5 имеет приоритет перед иными законами, имеющими отношение к трудовому праву (primus inter pares – первый среди равных). В случае противоречия или если был принят новый ФЗ и он не соответствует положениям ТК РФ, применяются положения ТК РФ, а нормы ФЗ не будут применяться, до внесения изменений. Это обеспечивает единство законодательства, системность и иерархичность законодательных актов. Что касается иных законов – Закон «О профессиональных союзах и правах и гарантиях деятельности» 1996 года, он не соответствуют полностью ТК РФ, ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», законы, касающиеся муниципальной, гражданской службы, но не всякие ФЗ должны подчиняться ТК РФ, если ФЗ специальный, то он отменяет действие ТК РФ.

Законы субъектов федерации

Они касаются вопросов, входящих в компетенцию субъекта (статья 6 ТК РФ). В основном принимаются в тех сферах, где законодатель определяет основы, а субъект распространяет.

4. Подзаконные акты

5. Постановления Правительства РФ

Распространяют положения, установленные в законе (правила исчисления среднего заработка).

6. Акты Федеральных органов Исполнительной власти

Акты министерств; специальное министерство – министерство здравоохранение и социального развития имеет широкие полномочия, определяемые законом, акты этого министерства имеют координационный характер перед актами других министерств в области труда. Кроме МинЗдравСоцРазвития, выполняют функции особые РосПотребНадзор, министерство по ЧС (в его составе противопожарная служба).

Помимо федерального уровня определенные полномочия имеют исполнительные органы субъектов (управления, департаменты субъектов).

7. Акты социального партнерства характеризуют специфику отрасли Трудового права. Это результат совместного правотворчества работодателя и работников и один из элементов метода правового регулирования. Договор о регулирования всегда является санкционированным и разрешен, стороны могут решать те вопросы, которые установлены законодательством. С точки зрения механизма – это всегда договоры, но с точки зрения действия – отдельные положения имеют нормативный характер. К таким актам относятся коллективные договоры и социально партнерские соглашения на соотвествующих уровнях.

8. Локальный нормативный акт

Это акты, которые действуют в пределах работодателя, имеют санкционированный характер; эти акты нельзя рассматривать, как способ восполнения пробелов. Таких актов довольно много.

Они могут приниматься работодателями самостоятельно, а могут в особом порядке, в рамках социального партнерства, они принимаются в отношении различных аспектов регулирования трудовых отношений.

Классификация по способу принятия:

1. Законодательный порядок

2. Административно-распорядительный порядок

3. Социальное партнерство

4. Единолично принимаемые работодателем

Классификация по сроку действия:

1. Акты постоянного действия (на неопределенное время)

2. Срочные акты (определены на время)

3. Условно-срочные или условные (срок не определяется, определяется условия, до которого акт действует)

Классификация по действию в пространстве:

1. Акты общефедерального действия

2. Акты межрегионального действия

3. Акты регионального действия

4. Акты территориального действия

5. Акты локального действия (в пределах работодателя)

Классификация по принципу действия в пространстве:

1. Акты территориального действия (в пределах компетенции территориального органа)

2. Акты экстерриториального действия (закон может распространяться за пределами территории РФ – на морские суда, представительства РФ; акты распространения за пределы территории работодателя)

 

Классификация по кругу лиц:

1. Акты общего действия

2. Акты отраслевого действия

3. Акты межотраслевого действия

4. Акты специального действия в отношении отдельных категорий работников по специальности

Локальные нормативные акты

Статья 8 ТК РФ в ТП официально закреплены локальные нормативные акты. Это акты, принимаемые работодателем, либо в ином установленном законом порядке, и действующий, как правило, в пределах его территориальных границах. Работодатель, имея определенную цель функционирования нуждается в специальном упорядочивании отношений с работниками при взаимодействии для того, чтобы обеспечить более специализированное и учитывающее его интересы регулирование. Как известно, законодатель не может предусмотреть всех аспектов регулирования работодателем. Поэтому законодатель предусмотрел возможность работодателю самостоятельно регулировать некоторые виды отношений (некоторые аспекты отношений). Локальное регулирование не является произвольным; неверно говорить, что работодатель самостоятелен в регулировании. Локальный акт не может восполнять пробелы! Такое регулирование допускается не у всех работодателей, а только у тех, где предполагается экономическая производственная деятельность; локальные акты не принимаются тогда, когда работники принимаются работодателем для помощи ведения домашнего хозяйства, следовательно, в таких случаях не допускается локальное регулирование.

Локальные акты не могут противоречить Трудовому Кодексу и не могут снижать гарантии, установленные законодательством. Это наиболее низкий уровень регулирования, поэтому в сочетании с другими актами локальный акт имеет подчиненный характер.

Виды локальных актов по содержанию:

1. Акты организационного характера

Определяют структуру работодателя, положения о структурных подразделениях

2. Акты, определяющие порядок и периодичность использования рабочей силы

Акты, определяющие режимы рабочего времени, режимы времени отдыха, график отпусков.

3. Акты, направленные на обеспечение дисциплины

Правила внутреннего трудового распорядка, специальные положения о поощрениях.

4. Акты, касающиеся с технологическим и производственным процессом, определяющие нормы взаимодействия работников со средством производства и определяющие правила взаимодействия между собой

Акты, определяющие нормы труда, технологические карты, инструкции.

5. Акты, определяющие правила вознаграждения за труд и особенности оплаты труда

Положения об оплате труда, положения о премировании.

Локальные акты по способу принятия:

1. Акты, принимаемые работодателем самостоятельно

Это общее правило. Работодатель принимает акт своим приказом

2. Акты, принимаемые в порядке учета мнения представительного органа

Это специальный порядок – исключение, которое широко используется законодателем. Законодатель в отдельных случаях различает виды представителей работников. По общему правилу основным представителем является первичная профсоюзная организация. Законодатель закрепляет иных представителей работников, мнения которых также учитываются. Статья 372 ТК РФ.

Работодатель обязан направить профсоюзу проект локального акта, который должен быть рассмотрен и дать по нему мотивированное мнение (направить свое мнение, которое на чем-то основано, по каждому пункту). Если мнение расходится – стороны должны провести консультации. Работодатель не может не учесть мотивированное мнение. Работники, которые не согласны с актом, могут обжаловать акт в суде.

Локальный акт вступает в силу после этой процедуры. Ее необходимо провести. Если процедура нарушена, то акт не имеет юридической силы. Нужно выдержать последовательно сроки. Если работники не организовались в профсоюз, то работодатель не должен проводить процедуру.

3. Акты, принимаемые по согласованию с представительным органом. Эта процедура еще более исключительная, чем 2. Она предусмотрена частью 3 статьи 8 ТК РФ, но сама процедура не записана. Процедура согласования должна соответствовать процедуре учета мнений. Единственное отличие – без согласия представительного органа локальный акт не имеет юридической силы (даже если он принят). Такая процедура возможна в случаях, установленных законом.

4. Разработка актов в порядке коллективного договора. Локальные акты преобразуются в условия коллективного договора (приложение к нему). Эта процедура регламентируется нормами трудового кодекса, статьей 36-37, здесь локальный акт разрабатывается в процессе разработки коллективного договора. Данная процедура очень специфична.

 

Субъекты трудового права.

Субъектный состав отношений, регулируемый той или иной отраслью российского права предполагает, что существует определенная группа норм, которые определяют статус, виды, правосубъектность. В итоге, вся эта совокупность норм образует определенный специальный институт общей части, без и вне которого невозможно представить отраслевое регулирование. Как вытекает из общей теории права, любая отрасль представляет собой комплекс субъектов, но традиционным сейчас является разделение субъектов на основные и вспомогательные. Основные субъекты это те, между которыми возникают основные, базовые отношения данной отрасли. В трудовом праве, основными субъектами являются работник и работодатель, но есть группа вспомогательных субъектов, правовое положение которых определяется другими нормами трудового права.

Когда мы говорим о субъекте права, то в первую очередь всегда говорим, о том, что это лица, которые наделены соответствующей отраслью, правовым статусом, который состоит из правоспособности и основных прав и обязанностей данной отрасли. В сущности субъект права это абстрактная категория, которая в последствии получает конкретизацию становясь субъектом правоотношения, поэтому категории субъект права и субъект правоотношения нельзя отождествлять. Когда речь идёт о статусе субъекта трудового права то категории «правоспособность» и «права и обязанности» имеют общий характер. И этот правовой статус определяет лишь потенциальную возможность, потенциальные условия для фактического возникновения прав и обязанностей. Поэтому, когда законодатель говорит о статусе, он определяет права и обязанности как основные. Их нельзя определять как субъективные.

Основу правового регулирования в трудовом праве статуса субъектов составляют статьи трудового кодекса, закрепляющие виды субъектов трудовых правоотношений (ст.25) их права и обязанности (ст.21,22), а так же отдельные статьи трудового кодекса ст.25)стороны социального партнерства), статья 354 – федеральная инспекция труда, а так же ст. 356-359, статья 384 – комиссия по трудовым спорам, статьи 402, 403, 404 (органы по рассмотрению коллективных трудовых споров). Всё это перечень субъектов, которые закреплены в трудовом кодексе.

Субъектом трудового права является только тот, правовой статус которого определен непосредственно трудовым кодексом.

Не являются субъектами:

-Суд

-Прокуратура

-Органы, осуществляющие надзор

Говоря об основных и вспомогательных субъектах трудового права, следует подчеркнуть, что детальность правовой регламентации их правового статуса напрямую связывается со значимостью соответствующих отношений и их дальнейшего правового регулирования и в этом смысле правовой статус основных субъектов регламентируется наиболее подробно.

Работник как субъект трудового права. Правовой статус работника определен трудовым кодексом в общих чертах. Необходимо учитывать то обстоятельство, что термином работник обозначаются субъекты предшествующих трудовым и вытекающих из трудовых правоотношений. Это собирательная категория

3 значения

1) Лицо ищущее работу и стремящееся заключить трудовой договор. Законодатель так же называет данное лицо работником, но данное отношение предшествует трудовому

2) Работник как субъект трудового правоотношения

3) Бывший работник, субъект отношений вытекающий из основных

Необходимо отметить, что исходя из сущности трудовых отношений и метода регулирования в трудовом праве, работником может выступать только физическое лицо (об этом говорится в статье 20), это исключает возможность замены работника коллективным исполнителем, передачу полномочий другому лицу, и подчеркивает личный характер правоотношений. Что касается правового статуса работника, то он состоит из двух элементом: правоспособность (способность иметь права и обязанности) и основные права и обязанности (определенные статьей 21). Правоспособность и правовой статус относятся к понятию работник во всех трёх его значениях. В ряде случаев, в учебной литературе включают так же третий элемент: гарантии осуществление прав и обязанностей, но следует иметь ввиду, что гарантии не могут иметь субъективный характер, поскольку гарантии – это нормы, имеющие общий характер.

Правоспособность физического лица – это такая правовая характеристика, правовое качество, которое не отъемлемо принадлежит лицу, но при этом, нужно учитывать, что правоспособность всегда характеризует связь с государством этого лица, и мы говорим о равной правоспособности только в отношении граждан, но труд может осуществлятся и лицами без гражданства и иностранными гражданами, поэтому правоспособность не может быть равна.

Права и обязанности определены для всех одинаково, но так же нужно учитывать происхождение субъекта и связь его с государством. Основные права и обязанности имеет смысл классифицировать:

1) Права и обязанности работников связанные с участием в общественных организациях или профсоюзах, а так же в социальном партнерстве. Эти права имеют организационный характер, и в этом смысле отделены от прав и обязанностей работодателя.

2) Те, которые имеют или могут иметь корреспондирующий характер, по отношению к правам и обязанностям работодателя и осуществление которых невозможно в ином порядке, иначе как взаимодействием этих прав и обязанностей.

Особую характеристику имеет правосубъектность. Если правовой статус – это модель, то правосубъектность – это реальная возможность. Она включает такие элементы как:

- правовой статус

- дееспособность

- трудоспособность

Деликтоспособность поглощается дееспособностью.

 

Дееспособность работника.

Дееспособность это свойство, характеризующее потенциальную возможность осуществлять своими действиями права и обязанности. По общему правилу, закрепленному в трудовом праве, дееспособность в трудо-правовом смысле наступает с 16 лет. Это связано с тем, что способность к труду появляется с самого раннего возраста. Необходимо иметь в виду ряд исключений (ст.63):

· лицо, достигшее 15 лет, может быть дееспособным при условиях:<