Историческая роль кодексов в регулировании трудовых отношений

Посмотреть Курс ТП С.-П. 1996 г.

Кодификация Трудового законодательства – традиция нашей страны, это связано с дореволюционным периодом, так как кодификация в основных чертах проявилась в составления Устава «О промышленном труде». Кодификация была произведена в 1918 году принятием первого Кодекса «О труде», который был первым законодательным кодифицированным актом в мире. Следующий Кодекс 1922 года – объемный и качественный закон, основанный на уставе 1918 года. Этот закон действовал очень долго, хотя и со значительными изменениями (до 1972 года). Современный кодекс многое воспринял из этого кодекса, традиции были заложены именно в этом кодексе. Следующий кодекс – Кодекс законов о труде Развитого Социализма 1971 года был политизирован.Закон вскоре оказался идеологически морально устаревшим, так как это был не юридический, а политический документ. Это было больше модель, чем акт; значительная часть норм в 1992 году перестала действовать. Начиная с этого времени система Трудового законодательства начала расшатываться, на основе положений К, субъекты федерации начали принимать свои трудовые кодексы; необходимость централизации была острой проблемой.

В 2001 году был принят Кодекс, вернувший централизацию и единство законодательства.

Он сохранил структуру, заложенную кодексом 1922 года, закрепил принципы, регулирующие общую часть; действующий трудовой кодекс состоит из 6 частей. Что касается особенной части, здесь есть разделы, которые соответствуют регулированию отдельных направлений трудовых отношений. Это глава о трудовом договоре, о заработной плате. Раздел социального партнерства, особенности регулирования труда отдельных категорий (часть 4) появились только в новом кодексе.

Отдельный раздел, касающийся защиты трудовых прав – особенность ТК РФ.

Локальные нормативные акты

Статья 8 ТК РФ в ТП официально закреплены локальные нормативные акты. Это акты, принимаемые работодателем, либо в ином установленном законом порядке, и действующий, как правило, в пределах его территориальных границах. Работодатель, имея определенную цель функционирования нуждается в специальном упорядочивании отношений с работниками при взаимодействии для того, чтобы обеспечить более специализированное и учитывающее его интересы регулирование. Как известно, законодатель не может предусмотреть всех аспектов регулирования работодателем. Поэтому законодатель предусмотрел возможность работодателю самостоятельно регулировать некоторые виды отношений (некоторые аспекты отношений). Локальное регулирование не является произвольным; неверно говорить, что работодатель самостоятелен в регулировании. Локальный акт не может восполнять пробелы! Такое регулирование допускается не у всех работодателей, а только у тех, где предполагается экономическая производственная деятельность; локальные акты не принимаются тогда, когда работники принимаются работодателем для помощи ведения домашнего хозяйства, следовательно, в таких случаях не допускается локальное регулирование.

Локальные акты не могут противоречить Трудовому Кодексу и не могут снижать гарантии, установленные законодательством. Это наиболее низкий уровень регулирования, поэтому в сочетании с другими актами локальный акт имеет подчиненный характер.

Виды локальных актов по содержанию:

1. Акты организационного характера

Определяют структуру работодателя, положения о структурных подразделениях

2. Акты, определяющие порядок и периодичность использования рабочей силы

Акты, определяющие режимы рабочего времени, режимы времени отдыха, график отпусков.

3. Акты, направленные на обеспечение дисциплины

Правила внутреннего трудового распорядка, специальные положения о поощрениях.

4. Акты, касающиеся с технологическим и производственным процессом, определяющие нормы взаимодействия работников со средством производства и определяющие правила взаимодействия между собой

Акты, определяющие нормы труда, технологические карты, инструкции.

5. Акты, определяющие правила вознаграждения за труд и особенности оплаты труда

Положения об оплате труда, положения о премировании.

Локальные акты по способу принятия:

1. Акты, принимаемые работодателем самостоятельно

Это общее правило. Работодатель принимает акт своим приказом

2. Акты, принимаемые в порядке учета мнения представительного органа

Это специальный порядок – исключение, которое широко используется законодателем. Законодатель в отдельных случаях различает виды представителей работников. По общему правилу основным представителем является первичная профсоюзная организация. Законодатель закрепляет иных представителей работников, мнения которых также учитываются. Статья 372 ТК РФ.

Работодатель обязан направить профсоюзу проект локального акта, который должен быть рассмотрен и дать по нему мотивированное мнение (направить свое мнение, которое на чем-то основано, по каждому пункту). Если мнение расходится – стороны должны провести консультации. Работодатель не может не учесть мотивированное мнение. Работники, которые не согласны с актом, могут обжаловать акт в суде.

Локальный акт вступает в силу после этой процедуры. Ее необходимо провести. Если процедура нарушена, то акт не имеет юридической силы. Нужно выдержать последовательно сроки. Если работники не организовались в профсоюз, то работодатель не должен проводить процедуру.

3. Акты, принимаемые по согласованию с представительным органом. Эта процедура еще более исключительная, чем 2. Она предусмотрена частью 3 статьи 8 ТК РФ, но сама процедура не записана. Процедура согласования должна соответствовать процедуре учета мнений. Единственное отличие – без согласия представительного органа локальный акт не имеет юридической силы (даже если он принят). Такая процедура возможна в случаях, установленных законом.

4. Разработка актов в порядке коллективного договора. Локальные акты преобразуются в условия коллективного договора (приложение к нему). Эта процедура регламентируется нормами трудового кодекса, статьей 36-37, здесь локальный акт разрабатывается в процессе разработки коллективного договора. Данная процедура очень специфична.