Деловая оценка персонала: цели, критерии и методы. Система оценки персонала в организации. Аттестация персонала.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Цели:

- поддержание требуемого уровня производственной отдачи работника;

- стимулирование процесса повышения квалификации работника;

- контроль со стороны руководителя за качеством труда подчиненных;

- стимулирование принятия правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников;

- решение вопросов, связанных с установлением размеров заработной платы и премиальными выплатами;

- необходимая корректировка всей работы с кадрами.

Виды деловой оценки:

-Повседневная (проф.деят.);

-Периодическая (исполнение обязательств, провидится 1 раз в год или в полгода);

-Оценка потенциала (планирование карьеры).

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей. Показатели могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Критерии деловой оценки должны быть понятны, информация доступна, результат оценки должен быть связан с системой поощрения.

Критерии деловой оценки можно разделить на несколько групп:

- результативность труда

- условия достижения результативности труда (планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работ)

- профессиональное поведение (сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности и дополнительной нагрузки и др.)

- личностные качества.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов (методов), с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

1) Метод шкалирования предполагает балльное определение значений показателя, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя. Этот метод, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен.

2) Метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов). В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд. Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемая шкала ранжирования, повышенная субъективность оценки, невозможность достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разница в результатах между сотрудниками 1 и 2 может быть больше, а между сотрудниками 2 и 3 – незначительной.

3) Метод анкет (альтернативных характеристик) отличается от предыдущих тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу.

4) Метод попарного сравнения позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом.

5) Метод управления по целям. Ключевая идея метода состоит в измерении результатов и эффективности труда сотрудника, при котором устанавливается его вклад в достижение целей организации).

Система оценки персонала - комплекс мероприятий (процессов) по оценке персонала, носящих систематический характер.

Аттестация – процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Осуществляется его непосредственным руководителем.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Обязательно аттестацию необходимо проводить 1 раз в 2 года для руководящего состава (для управленцев) и 1 раз в 3 года для специалистов и других служащих.

Задачи аттестации:

- определить и оценить знания, умения и качества работника;

- оценить и развить сильные стороны работника;

- определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

- установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины;

- оценить нормальное состояние персонала.

Этапа аттестации:

1.Подготовка к аттестации, включающая:

- разработку принципов;

- разработки методики проведения аттестации;

- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации

- подготовка материалов аттестации.

2) Проведение аттестации:

- заседание аттестационной комиссии;

- рассмотрение всех материалов и заслушивание аттестуемых;

- подготовка отчетов;

- заполнение оценочных форм;

- анализ результатов;

3) Подведение итогов аттестации:

- анализ кадровой информации;

- подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

- утверждение результатов аттестации.

- обсуждение, интервью.

6) Предмет оценки – выполнение должностных обязательств, особенности поведения, эффективность деятельности, уровень достижения целей, уровень компетентности, особенности личности.

Необходимые документы:

-Положение об аттестации;

-Инструкции для руководителей и для аттестационной комиссии;

-Составить список аттестуемых работников;

-Утвердить состав аттестационной комиссии;

-График проведения аттесации;

Необходимо оповестить работников о сроках проведения аттестации необходимо за 2 недели до её прохождения и подготовить пакет документации:

-Аттестационный лист;

-Письменная характеристика на аттестуемого;

-Бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств;

-План работв аттестуемого;

-Заключение аттестационной комиссии;

Необходимо определить порядок обработки, анализа и хранения этой информации

Билет №17

Основные фонды и производственная мощность предприятия.

У каждого предприятия должно быть имущество. Все имущество предприятия можно разделить на 2 части:

Основные фонды,

Оборотные средства.

Основные фонды – это часть имущества предприятия, которая используется в течение множества производственных циклов и переносит свою стоимость на продукт труда постепенно, по частям, по мере использования в виде суммы амортизационных отчислений.

К основным фондам относятся:

-Здания,

-Сооружения (мосты, подъездные пути),

-Передаточные устройства,

-Станки и оборудование,

-Транспорт, находящийся на балансе предприятия,

-Инвентарь,

-Инструменты.

Структура основных фондов – это доля стоимости каждого вида основных фондов в их общей стоимости.

Все основные фонды можно разделить на 2 группы:

1.активные – те, которые непосредственно участвуют в процессе производства.

К ним относятся: станки, оборудование, транспорт, все то, от использования которого предприятие получает доход;

2.пассивные – помогают в осуществлении производства

Виды оценок основных фондов:

Все осн фонды можно оценить по 4м стоимостям:

1.по первоначальной стоимости

включает в себя не только цену покупки основных фондов, но и все затраты, связанные с доставкой, установкой, кроме того, она включает услуги посредническим организациям, оплату консультаций по использованию осн-х фондов, таможенные пошлины и т.д.

2.восстановительная стоимость.

Предприятие проводит переоценку осн-х фондов в случаях:

-ежегодной переоценки, проводимой бухгалтерами по методикам, утвержденным правительством России с учетом инфляции,

-усовершенствования конструкции, т.е. модернизации осн-х фондов

3.остаточная стоимость – это стоимость осн-х фондов после начисления амортизационных отчислений и переноса этих отчислений на продукт труда.

4.ликвидационная стоимость – это стоимость продажи осн-х фондов. Если стоимость ликвид-я больше остаточной стоимости, предприятие получит прибыль. Если меньше – убытки.

Показатели эффективного использования:

пок экстенсивного исп-я – отражают исп-е ОФ по времени;

1.К экстенсивного исп-я ОФ – опр-ся отношением фактического кол-ва часов работы обор-я к плановому.

2.К сменности ОФ – опр-ся как отношение общего кол-ва отработанных обор-ем станкосмен в течении дня к кол-ву станков, работавших в максимально загруженную смену.

3.К загрузки ОФ – хар-ет исп-е обор-я по времени с учетом трудоемкости изготовления изделий. Отношение К сменности к числу рабочих смен.

пок интенсивного исп-я – отражают исп-е ОФ по мощности (производительности);

1.К интенсивного исп-я ОФ – отношение фактической производительности к нормативной.

пок интегрального исп-я – совокупное исп-е ОФ.

1.К интегрального исп-я ОФ – Кэкстенс*Кинтенс

2.Фондоотдача – ск-ко рублей выпущенной продукции приходится на 1 руб ст-ти ОФ.

3.Фондоемкость – ск-ко рублей стоимости ОФ приходится на 1 рубль выпущенной продукции.

4.Фондовооруженность – ск-ко рублей стоимости ОФ приходится на 1 человека.

5.Фондорентабельность – ск-ко рублей балансовой прибыли приходится на 1 рубль ст-ти ОФ.