Маркетинг персонала, принципы и функции. Рынок труда и пути привлечения персонала. Имидж организации.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Цель маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. Понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом:

-Он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;

-Создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

-Направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

Функции маркетинга персонала укрупнено можно разделить на 2 группы: информационная и коммуникационная функции маркетинга персонала.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка. Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции:

-Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам (система требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии: образование, навыки и умения, опыт, личные качества, способность к обучаемости, заинтересованность в работе и др.);

-Исследование внешней и внутренней среды организации (внешние: экономические, политические, технические и природные факторы; внутренние: цели организации, финансовые ресурсы, кадровый потенциал и др.);

-Исследование рынка труда (изучение структуры рынка труда (возрастная, квалификационная направленность), источники покрытия потребности в персонале, поведение конкурентов на рынке труда, стоимость рабочей силы);

-Изучение имиджа организации как работодателя (предмет изучения – образ организации на внутреннем и внешнем рынке труда).

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия.

Коммуникационная функция маркетинга персонала заключается в установлении и реализации путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Источники покрытия потребности в персонале могут быть внутренними (сама организация) и внешними. Пути покрытия потребности в персонале: организация набирает персонал в учебных заведениях; организация представляет заявки на биржи труда; организация вербует новый персонал через своих сотрудников; организация сообщает о своих вакансиях через рекламные объявления и др.).

Важнейшей сферой социально-трудовых отношений является рынок труда – динамичная система, в которой взаимодействуют работодатели и наемные работники, выполняющая основные функции регулятора движения рабочей силы в хозяйстве страны.

Субъекты рынка труда: работодатели и их представители (союзы), работники и их представители (профсоюзы), государство и его органы (Федеральная служба по труду и занятости).

Компоненты рынка труда: спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы, стоимость рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция между работодателями и работополучателями, работодателями и наемными работниками.

Имидж – это осознанный взгляд и оценка орг-ции глазами своих сотрудников и потенциальных сотрудников на рынке труда.

Осовные мероприятия по формированию высоко имиджа:

-Обеспечение более высокого уровня оплаты труда и формирование более справедливой системы мотивации труда в целом,

-Создание более благоприятных соц гарантий.

Основные направления маркетинговой деятельности:

1.Выбор и анализ источников информации по маркетинговой деятельности в области персонала;

2.Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направление маркетинга персонала. Внешние – кадровая политика конкурентов, ситуация на рынке труда, развитие технологий, особенности соц. потребностей, развитие законодательства. Внутренние – цели организации, финансовые ресурсы, кадровый потенциал организации, источник покрытия кадровой потребности.

3.Разработка мероприятий по направлениям персонал – маркетинга (требования к персоналу, должностные инструкции, определение потребности в персонале (количественные и качественные), расчет плановых затрат, ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала).

4.Выбор путей покрытия потребности в персонале (активный и пассивный).

Формирование плана персонал – маркетинга и его развития.

 

Организационная культура: сущность, основные типы и иххарактеристики. Формированиеорганизационной культуры

Организационная культура – это сформированная на протяжении всей истории предприятия совокупность приемов и правил организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работающих. ОК концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности предприятия, систему его приоритетов, критерии мотивации и распределения власти, характеристику культивируемых социальных ценностей и норм поведения.

Общая цель ОК – создание на предприятиях здорового психологического климата для сплочения работников в единый коллектив, исповедующий определенные этические, моральные и культурные ценности, сознающий взаимосвязь своих целей и судеб.

ОК = Постулаты веры (все что наше, то самое лучшее) + Этические стандарты (нельзя воровать и т.д.)

Принципы построения ОК: уважение достоинства и умений каждого работника путем поощрения высокой производительности труда, свободного обмена информацией, ответственность руководителей за развитие подчиненных; поддержка инициативы каждого работника в сфере новаторства и определенного риска; обеспечение равных условий для развития и вознаграждения работников на основе объективных критериев, распределение прав и ответственности между руководителями и подчиненными; развитие трудовой демократии и привлечение работников к решению производственных и управленческих задач.

Важной составляющей ОК предприятия в условиях его функционирования в рыночной экономике является корпоративный имидж – репутация предприятия на рынке и в обществе.

 

 

Билет №16

Предприятие и предпринимательство в рыночной экономике

Экономику общества можно рассматривать как совокупность всевозможных предприятий, находящихся в тесной производственной, кооперативной, коммерческой и другой взаимосвязи между собой и государством. Именно предприятия выпускают продукцию, выполняют работы и услуги, т.е. создают основу для потребления в обществе и приумножения национального богатства. От того, насколько эффективно работают предприятия, зависит их финансовое состояние.

Предприятие — это обособленная специализированная производственная единица, основой которой является профессионально организованный трудовой коллектив, способный с помощью имеющихся в его распоряжении средств производства создать нужную потребителям продукцию (или услуги) соответствующего назначения и получить прибыль.

Задачи, стоящие перед предприятием, определяются:

-интересами владельца;

-размерами капитала;

-ситуацией внутри предприятия;

-внешней средой.

Право постановки задачи перед персоналом предприятия остается за владельцем, независимо от его статуса: частное лицо, акционер или государственный орган.

Важнейшей задачей предприятия во всех случаях является получение дохода за счет реализации произведенной продукции (или услуг). На основе полученного дохода удовлетворяются интересы владельцев средств производства, экономические и социальные запросы трудового коллектива.

К основным функциям производственного предприятия относятся:

-изготовление продукции для производственного и личного потребления;

-продажа и поставка продукции потребителю;

-послепродажное обслуживание продукции;

-обеспечение доходом владельцев;

-обеспечение доходом наемных работников;

-уплата налогов в бюджет;

-уплата обязательных и добровольных платежей и взносов во внебюджетные организации;

-соблюдение государственных законов и нормативных актов.

По средствам согласования между покупателями и продавцами (спроса и предложения) на каждом из этих рынков рыночная экономика решает одновременно все три проблемы:

1) что производить? 2) как производить3) для кого производить?

Эти рынки определяют уровень зарплаты, ренты, процента и прибыли, то есть источников, из которых складываются доходы. Производитель устанавливает свои цены, перемещая свой капитал в отрасли с высокой прибылью и оставляя нерентабельное производство товара. Все это и определяет, что производить. Прибыль здесь решающий фактор функционирования рыночного хозяйства.

Управленческое решение: сущность, процесс подготовки, принятия и реализации

Упр. решения – выборальтернативы.Управленческое решение – акт, направленный на решение проблемной ситуации.

Классификация:

1)по функциональному содержанию: плановые; организационные; мотивационные; финансовые; маркетинговые; производственные.

2)по характеру целей: стратегические; тактические; оперативные.

3)по причинам возникновения: ситуационные; распорядительные; программные; эпизодические; инициативные.

4)по последствиям: конструктивные; нейтральные; деструктивные.

5)по форме подготовки: единоличные; групповые; коллективные; общественные.

6)по жестокости регламентации: регламентные; нормативные; контурные.

7)по среде принятия: решения, принятые в условиях неопределенности внеш. среды; решения, принятые в условиях риска; решения, принятые в условиях определенности внеш. среды.

Методы принятия УР (совокупность средств и способов, которые используются менеджером или группой менеджеров в процессе разработки и принятия УР):

1)неформальные – совокупность логических приемов и методики выбора оптимальных решений, путем сравнения альтернатив с учетом накопленного опыта.

2)групповые – реализуются путем привлечения сотрудников или круга лиц для участия в процедуре принятия решения.

3)количественные – в основе лежит научно-практический подход, предполагающий выбор оптимальных решений путем обработки значительного объема информации.

Требования к УР: эффективность, экономичность, своевременность,

обоснованность, реальность.

Принятие решений в управлении представляет собой сложный и систематизированный процесс, состоящий из ряда этапов:

Процесс управления и его этапы:

1.Постановка цели;

2.Анализ ситуации;

3.Диагностика проблемы;

4.Определение критериев выбора;

5.Разработка альтернатив;

6.Решение (выбор) альтернативы;

7.Согласование решения;

8.Управление реализацией;

9.Контроль и оценка результатов.

Качество УР – определяется до начала исполнения УР. Качество зависит от степени достижения целей (теоретически) и своевременности принятия решения.

Эффективность УР – определяется как отношение полученного в рез-те его реализации эффекта к величине затрат на разработку решения и его исполнение.

Методы разработки УР:

1.Интуитивный метод;

2.Логический;

3.Метод Бенжамина Франклина;

4.Аналитические и цифровые методы;

5.Математические (оптимизационные) методы;

6.Топологические методы (сетевые графики);

7.Методы теории игр;

8.Методы экспертной оценки;

9.Метод системного подхода;

10.Метод процессного подхода.