Аттестация персонала ГМС. Технология формирования кадрового резерва.

Атт-ция – это проверка, определение соотв-вия деловой квал-ции, ур-ня знаний и навыков раб-ка, иных общ-но- значимых кач-в занимаемой долж-ти. Атт-ция напр-на на улучшение кач-го состава кадров, эфф-ное их испол-ние, на рост служебной и трудовой активности, на повышение ответств-ти раб-ков. Атт-ция гр. служащего проводится 1 раз в 3 года.

До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего. Внеочередная аттестация может проводиться: а) по соглашению сторон служебного; б) по решению руководителя ГО.

Цели атт-ции: Опред-ние соответствия конкретного раб-ка требованиям занимаемой должти, Устан-ние степени реального соотв-вия раб-ков, Устан-ние и укрепление деловых отн-ний ч/з обсуждение результатов аттестации, Формир-ние эфф-ной с-мы оплаты труда, Устан-ние перспектив развития карьеры. Механизм атт-ции включает следующие элементы :Субъекты оценки – те сотрудники, к-рые оценивают аттестуемых. Объекты оценки – раб-ки, надлежащие аттестации. Атт-ая комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Для обеспечения высокой эффективности аттестации должны быть соблюдены определенные требования: Стандарты результативности труда на каждого рабочем месте и критерии оценки этой деятельности.Открытость системы и процедуры аттестации; это выражается в разъяснении целей аттестации,самой процедуры аттестации, в доведении до работников результатов аттестации.Определение рациональной периодичности проведения аттестации.Обеспечение подготовки всех участников аттестационной процедуры.

Этапы аттестации: Подготовка необходимых документов на аттестуемых.Разработка графиков аттестации.Определения круга аттестуемых лиц.Организация разъяснительной работы о целях аттестации.Рассмотрение представленных документов.Оценка результативности труда.Принятие решения аттестационной комиссии.

В течение одного месяца после проведения атт-ции по ее результатам издается правовой акт ГО или принимается реш-е представителя нанимателя о том, что гр. служащий: а) подлежит включению в устан-ом порядке в кадровый резерв для замещения вакантной долж-ти ГрС в порядке должн-го роста; б) направл-я на професс-ую переподготовку или повышение квали-ции; в) понижается в долж-ти ГрС.

Для замещения долж-тей гос. службы создаются Фед. кадровый резерв(К.Р.), К.Р. в фед. гос.органе, К.Р. суб-та РФ и К.Р. в гос-ом органе суб-та РФ (ст.17.ФЗ РФ от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе ГС РФ»).

Технология формния К.Р. предусмотрена ст. 64 № 79-ФЗ К.Р. форм-ся для замещения: вакантной долж-и ГрС в ГО в порядке должно-го роста гр. служащего.

Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.Кадровый резерв должен формироваться на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации.

В настоящее время создана-Комиссия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров при Президенте РФ, -«первая сотня» резерва управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента РФ, реализуются: -Федеральная программа "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 годы)" и открытФедеральный портал управленческих кадров.

 

 

Мотивация в работе с персоналом.

Мотивация – динамич-кий процесс физиологич-го и психол-го упр-ния поведением чел-ка, определяющий его направленность, орг-ность, активность и устойчивость. Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определённому поведению.

Различные т-рии м-ции разделяют на две категории: содержат-ые и процесс-ные. Содержат-е теории м-ации основ-ются на идентификации тех внутр. побуждений (называемых потр-ми), к-рые заставляют людей действовать так, а не иначе.

1. Маслоу«пирамида потреб-тей». «Теория м-ции В.И. Герчикова». Разделяет внеш. воздействия на чел-ка (стимулы) и его внутр. установки (мотивы).:стимулируя подчиненного, необх-мо учитывать его внутр. мотивы работы.

2. Конц-я Дэвида Макклеланда. Он считает, что людям присущи 3 потр-ти: власть, успех и принадлежность. Наличие этих потр-тей у чел-ка оказывает заметное влияние на его поведение.

3. Герцберг - двухфакторная модель м-ции.: удовл-ность чел-ка своими действиями и неудовл-ность ими явл-ся двумя полюсами, м/ду к-рыми находятся состояние и настроение чел-ка. В завис-ти от мотивир-я чел-ка его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

4. Теория трудовой мотивации(Аткинсон). В процессе труда формируются 2 мотива – к успеху и к избеганию неудач, в кот проявляется стремление личности к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Процесс-ные теории м-ции ПТМ основ-тся на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. ПТМ не отрицают сущ-ния потр-тей, но считают, что поведение чел-ка во многом опред-ется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, к-рые он выбирает для достижения желаемого для себя рез-та.

Осн-ные ф-ции м-ции: побуждение к действию; направление деят-ти; контроль и поддержание поведения.

Факторы, влияющие на мотивацию:

1 группа факторов – гигиенические – отношения с коллегами, руководством, подчиненными, климат в орг окружении, стабильность работы (ухудшение этих факторов вызывает неудовлетворенность, сами по себе нудовл не вызывают)

2 группа факторов – ф мотивации – стимулируют сотрудников на эффективную деятельность: достижение цели, признание. Интересное содержание труда, проф продвижение, возможности самореализации.

Рук-лю, желающему воздействовать на тр. м-цию подчиненных, необх-мо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого рез-ата: 1)Оценка потр-тей раб-ков, опред-щих их рабочее поведение, отн-ние к работе и к рабочим заданиям. 2)Опред-е тех факторов, к-рые влияют на тр. м-цию работников, 3)Выработка таких мер возд-вия, построение такой мот-щей рабоч. среды, к-рая способ-ет высокой заинтерес-ти в конечных рез-тах, позитивному отн-нию к выполняемой работе и к орг-ции. 4)Воздействие на тр. м-цию с учетом индивид-ных особ-тей раб-ка. 5)Оценка эфф-ти выбранных мер возд-вия и их корр-вка в случае необх-ти.

Рационализация деят-ти гос. и муниц. служащих.

Рационализация – это меры для достижения того же уровня производительности с использованием меньшего объема ресурсов либо увеличения производительности с тем же уровнемиспользования ресурсов

Самоменеджмент – последовательное и целенаправленное использование руководителем (специалистом и т.д.) испытанных методов и практических приемов работы в повседневной деятельности для повышения эффективности выполняемых процедур и операций, достижения намеченных целей.

Основная цель - максимальное использование работником собственных возможностей и сознательное управление своим рабочим временем.

Процесс самоменеджмента в аспекте последовательности выполнения конкретных функций может охватывать 6 фаз: постановка цели; планирование; принятие решений; организация и реализация; контроль; информация и коммуникации.

Задачи самоменеджмента учитывают и такой фактор деятельности человека, как биологический, который включает в себя понятие естественного ритма работы индивидуально для каждого человека и понятие биоритмов. Необходимо изучить свои особенности и использовать эти закономерности в своем распорядке дня (ова, жаворонок).

Через самоменеджмент руководитель решает следующие задачи:

ü Рационального использования имеющегося времени.

ü Формирования умения мыслить целеустановочными категориями и работать в соответствии с целями.

ü Обрести уверенность в себе и избавиться от стрессов.

ü Научиться ежедневно, добиваться успехов и находить резервы времени.