Максимального эффекта при минимальных затратах

минимального эффекта при максимальных затратах

минимального эффекта при минимальных затратах

 

Оценка эффективности состоит в том, чтобы менеджеры могли безошибочно выбрать из множества проектов оптимальный вариант, обеспечивающий при минимальных затратах получение максимального эффекта.
Менеджмент: учеб. пособие. / под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – С. 221. – (гриф УМО).

Задание N 3
Точка безубыточности как один из показателей оценки эффективности позволяет определить такой объем продаж, при котором…

организация получает максимальную прибыль

темпы роста прибыли превышают запланированные

организация несет минимальные убытки

Затраты на производство равны выручке от реализации продукции

Точка безубыточности, рассчитанная в рамках анализа безубыточности, является дополнительным показателем эффективности. Анализ безубыточности сводится к определению порога рентабельности, ниже которого фирма терпит убытки, а выше которого – получает прибыль. Таким образом, точка безубыточности представляет собой такой объем продаж, при котором затраты на производство равны выручке от реализации продукции, а прибыль равна нулю.
Менеджмент: учеб. пособие. / под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – С. 228. – (гриф УМО).

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Задание N 1.

Если главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными, то он придерживается теории управления персоналом, которая относится к группе…

смешанных теорий

Классических теорий

теорий человеческих ресурсов

теорий человеческих отношений

В теории менеджмента в настоящее время различают три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Классические теории получили развитие в период 1880 - 1930 гг. и связаны с именами Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Вебера и др. Согласно данной теории труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения: мало таких индивидов, которые хотят выполнять работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы. В связи с этим руководитель должен контролировать своих подчиненных и разложить задачи на простые и повторяющиеся операции, чтобы достигнуть поставленных целей.
Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.408-409, табл. 5.1. - (Гриф МО РФ).

 

Задание N 2
К целям второго уровня дерева целей системы управления персоналом организации можно отнести…

обеспечение организации кадрами

анализ трудовых процессов

разработку перечня новых должностей

прогнозирование и перспективное планирование кадров

 

Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации включает три уровня, которые представляют собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. На первом уровне – главная цель системы управления персоналом организации: обеспечение организации кадрами, эффективное их использование, профессиональное и социальное развитие. К целям второго уровня можно отнести: разработку стратегии развития персонала организации, прогнозирование и планирование кадров, построение мотивационного механизма управления и др.
Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.421-422, табл. 5.4. - (Гриф МО РФ).

Задание N 3.

Установление моральных санкций и поощрений поведения работников предприятия относится к ________ методам управления персоналом.

Социально-психологическим

организационным

административным

экономическим

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Их принято делить на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Включают следующие способы воздействия на персонал: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей, способностей, социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо работы, в достижении определенных целей и результатов (моральные санкции и поощрения, развитие инициативы и ответственности и т.д.).
Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.433-436, табл. 5.5. - (Гриф МО РФ).

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ

Задание N 1.

Кадровое планирование включает такие направления как…

Стратегии управления персоналом

определение потребности в персонале

Кадровые мероприятия

мероприятия оперативного управления организацией в целом

 

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Кадровое планирование осуществляется в интересах организации, так и ее персонала. Кадровое планирование в организации осуществляется по четырем направлениям: кадровые стратегии, кадровые цели, кадровые задачи, кадровые мероприятия.
Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.444-445. - (Гриф МО РФ).

Задание N 2.

Недостатками набора персонала из внешних источников являются…

широкие возможности выбора

Более высокие затраты на привлечение кадров

снижение активности рядового работника

Длительный период адаптации

 

Существуют два источника набора персонала: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). В качестве недостатков набора персонала из внешних источников можно выделить: высокие затраты на привлечение кадров, ухудшение социально-психологического климата, длительный срок адаптации, плохое знание организации и др.
Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.454-455. - (Гриф МО РФ).

 

Задание N 3.

В качестве основных методов обучения персонала на рабочем месте используются…

Методы усложняющихся задач

Направленное приобретение опыта

проведение деловых игр

формирование групп по обмену опытом

 

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудитории. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся задач, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов и другие. Обучение вне рабочего места предполагает сознательное изменение среды, отрыв работника от повседневной работы. К методам обучения вне рабочего места можно отнести: чтение лекций, проведение конференций и семинаров, проведение деловых игр, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и т.д.
Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.451. - (Гриф МО РФ).

 

ФУНКЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Задание N 1.

К функциям подсистемы планирования и маркетинга персонала в кадровой службе не относится функция…

соблюдения требований по психофизиологии и эргономике труда

анализа кадрового потенциала

планирования и прогнозирования потребности в персонале

разработки кадровой политики

 

Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. К функциям подсистемы планирования и маркетинга персонала относятся: разработка кадровой политики, анализ кадрового потенциала, планирование и прогнозирование потребности в персонале и др. Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.418-419. - (Гриф МО РФ).

Задание N 2.

К задачам кадровой службы организации не относится …

разработка производственной программы

управление производственными и социальными конфликтами

планирование и контроль деловой карьеры

анализ кадрового потенциала и потребности в персонале

Важнейшими задачами кадровой службы организации являются: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами; планирование и контроль деловой карьеры; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, решение правовых вопросов трудовых отношений и др. Разработка производственной программы является одной из основных задач управления производством в организации.
Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.414. - (Гриф МО РФ).

 

Задание N 3.

В крупной организации вопросами обеспечения детскими учреждениями, развитием культуры и физического воспитания занимается отдел…

социологических исследований

Социальной защиты

юридический

развития персонала

 

В зависимости от размеров организации состав подразделений может меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять все функции кадровой службы, а в крупных функции каждой подсистемы системы управления персоналом выполняет одно структурное подразделение. Функции подсистемы управления социальным развитием (например, обеспечение детскими учреждениями, развитие культуры и физического воспитания) выполняются отделом социальной защиты.
Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.420-421. - (Гриф МО РФ).

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

Задание N 1.

Такая форма планирования карьеры, как система пожизненного найма, распространена в…

России

Японии

любой из развитых стран

США

Сложившаяся в любой стране модель менеджмента отражает исторические, культурные особенности, а также общественную психологию данной страны. Она непосредственно связана с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления значительно отличаются от американских или российских. Отличительной особенностью японской модели является гарантия занятости, которая нашла свое отражение в создании системы пожизненного найма. Согласно данному подходу, человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе – и все это в рамках одной компании.

США, напротив, более ценится мобильность сотрудников, высока зависимость деловой карьеры от личных результатов, наем на работу осуществляется на короткий срок, карьера сотрудников, чаще всего, приобретает вид межорганизационной и неспециализированной карьеры.
В России при построении карьеры большую роль играют личные способности (связи, достижения и т.д.), наем на работу осуществляется на короткий срок (построение карьеры идет по типу, распространенному в США), однако, на участках, где применяются специфические методы управления, карьера менеджера может формироваться в течение длительного срока. Система пожизненного найма, сложилась в Японии – это одна из форм гарантированной занятости. Суть системы в том, что человек, получивший образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию.
Система пожизненного найма получила широкое распространение в Японии. Суть ее заключается в том, что, человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе – и все это в рамках одной компании.
Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.482. - (Гриф МО РФ).

 

Задание N 2.

Этап карьеры, когда менеджмер достигает максимального уровня совершенствования квалификации, вершин независимости и самовыражения, принято называть этапом…

продвижения

Сохранения

заключительным

становления

Принято выделять следующие этапы в карьере менеджера: предварительный, становления, продвижения, сохранения, завершения, пенсионный. Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет рост квалификации, продвижение по службе, происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоуважении и др. Этап карьеры, когда менеджер достигает максимального уровня совершенствования квалификации, чувствует потребность в передаче опыта молодежи, достигает вершин независимости и самовыражения, относят к возрастному периоду 45  60 лет и называют этапом сохранения.

в теории менеджмента выделяют следующие этапы карьеры: предварительный, становления, продвижения, сохранения, завершения, пенсионный. Заключительный этап не относится к этапам карьеры. Этап, когда менеджер достигает максимального совершенствования своей квалификации, обучает молодежь, происходит повышение уровня оплаты труда, называется этапом сохранения.
Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.482-484, табл. 5.12. - (Гриф МО РФ).