Стадії формування згуртованої групи. Ознаки згуртованості.

Стадії формування згуртованої групи їх х-ка.

 

1 Прийняття членами групи один одного Усуваються недовіра і відчуження у відносинах між працівниками, з'являється готовність співробітничати

2 Розвиток комунікацій і розробка механізму прийняття групових рішень Розширення та інтенсифікація комунікацій, відвертого спілкування. Група є здатною до прийняття колективних рішень

3 Формування групової солідарності Зростання довіри і зміцнення почуття групової ідентичності. Члени групи одержують задоволеність від самого факту перебування в ній і допомагають один одному

4 Прагнення до максимізації групового успіху- Раціональне використання індивідуальних здібностей, можливостей і взаємодопомоги, забезпечення неформального колективного контролю за виконанням групових завдань. Переміщення акценту з міжособистісної солідарності і підтримки на загальну справу

можна виділити наступні ознаки згуртованого колективу:

- Хороші міжособистісні відносини (специфіка формальних і неформальних організаційних зв'язків у колективі і співвідношення між ними);

- Демократичний стиль керівництва колективом;

- Оптимальний рівень психологічної сумісності колективу.

Таким чином, хараткерними ознаками згуртованого колективу є підримка, довіра, взаємодопомога, тільки за таких умов можна досягнути ефективність діяльності колективу

35. Конфлікти. Типи конфліктів: між особистістю і групою, внутрігрупові, міжгрупові. Функції конфліктів.

Конфлікт - зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій або поглядів опонентів чи суб'єктів взаємодії.

Типи конфліктів: Внутрігруповий конфлікт. Спрямований на розв'язання існуючих у групі суперечностей.

Конфлікт між особистістю і групою може виникнути, якщо ця особистість займе позицію, що відрізняється від позицій групи. Незважаючи на те що ця людина, думка якого відрізняється від думки групи, піклується про інтереси компанії, його все рівно можна розглядати як джерело конфлікту, тому що він йде проти думки групи.

Міжгруповий конфлікт може мати місце навіть у найбільш кращих організаціях, так як всі вони складаються з безлічі формальних і неформальних груп. Між такими групами можуть виникнути конфлікти. Неформальні групи, які вважають, що керівник відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати "розрахуватися" з ним шляхом зниження продуктивності.

Функції конфліктів - позитивны:
— сигналізування про осередки соціальної напруги — конфлікт дає змогу не тільки з´ясувати невирішені проблеми, а й сприяє відкритому вираженню позицій та інтересів;
— інноваційна — сприяє розвиткові суспільства завдяки трансформації сталих форм, руйнуванню нежиттєздатних структур;
— консолідуюча — полягає в об´єднанні людей, що захищають власні інтереси, у виникненні інтересу до співпраці;
— активізація соціальних зв´язків — конфлікт інтенсифікує, динамізує взаємодію людей, що позитивно позначається на темпах розвитку суспільства;
— комунікативна — їй передує усвідомлення учасниками конфлікту власних та чужих інтересів; реалізується вона через пошук компромісу, взаємопристосування учасників конфліктної ситуації;
— зняття психологічної напруги — часто саме конфлікт є найефективнішим засобом нейтралізації психологічної напруги між його учасниками

негативні функції конфлікту:
— дестабілізуюча — проявляється в порушенні соціального клімату, єдності, стабільності суспільства, окремих його сфер, спільнот, колективів;
— дезінтегруюча — спричиняє послаблення соціальних зв´язків у суспільстві, роз´єднаність, віддаленість його сфер, а також ускладнення пошуку компромісів;
— аксіологічна — втілюється у загостреному сприйнятті, оцінці цінностей, щодо яких спалахнула конфліктна ситуація, намаганні змінити систему пріоритетів тощо.

Способи і методи подолання конфліктів. Шляхи вирішення конфліктів. Стратегії поведінки у конфліктній ситуації.

К. Томас і Р. Кілмен виділяють наступні п'ять основних стилів поведінки в конфліктній ситуації: пристосування, ухилення, протиборство, співробітництво і компроміс. Відповідно існують такі методи їх вирішення:

Метод ухилення. Він базується на тому, що людина намагається відійти від конфлікту, уникнути ситуації, що провокує протиріччя та уникнути обговорення питання, що приводить до конфлікту.

Метод примушування. Тут перемагають спроби примусити прийняти свою точку зору будь-якою ціною, небажання цікавитися думкою інших. Особа при цьому поводить себе агресивно та впливає на опонентів силою влади. Цей стиль ефективний, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недоліком цього стилю є те, що придушується ініціатива підлеглих і не враховуються їх думки, фактори, оскільки береться до уваги одна точка зору.

Метод згладжування. Цей стиль характеризується поведінкою, яка продиктована переконанням, що не варто злитися, оскільки це негативно позначається на всіх. І потрібно стимулювати почуття спільності між членами колективу.

Метод співробітництва означає, що члени колективу активно беруть участь у пошуку рішення, яке б задовольняло всіх учасників суперечки, не забуваючи своїх інтересі», проводиться відкритий обмін думками всіх учасників конфлікту.

Метод компромісу. Він характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі. Це дуже цінується в управлінських ситуаціях, оскільки зводить до мінімуму недоброзичливість і дає можливість вирішити конфлікт, щоб задовольнити всі сторони. Але слід пам'ятати, що використання цього методу на ранній стадії розвитку конфлікту може зашкодити справі та її вирішенню.

Це все були між особові методи. Також можна виділити структурні методи. До арсеналу структурних методів належать:
• роз'яснення вимог до змісту роботи (делегування окремим особам чи структурним підрозділам чітко окреслених повноважень для виконання покладених функцій і ознайомлення з відповідальністю за їх виконання, оперативне доведення максимуму наявної корисної інформації з цього питання);
• принцип використання ієрархії (звернення до керівника) при вирішенні конфліктних ситуацій. Ієрархія визначає порядок взаємодії та підпорядкованість, регулює інформаційні потоки і вказує на те, яка особа відповідальна за ухвалення конкретного управлінського рішення;
• підпорядкування цілей підрозділів загальноорганізаційним цілям. Загальна мета організації, якій підпорядковується решта цілей підрозділів, змушує всі ланки, формальні та неформальні групи і окремих осіб сприяти її досягненню;
• вплив на поведінку через систему винагород.

шляхи подолання Конфлікт – це зіткнення інтересів від яких виникають неприємні почуття і переживання.

Для подолання конфлікту необхідно:

- Зрозуміти що відбування

- Вияснити природу конфлікту

- Зробити все для подолання конфлікту

Для оцінки і вирішення конфлікту необхідно розчахнути свій розум, осмислити події, що відбуваються перед тим, як продовжити процес обговорення, суперечки, боротьби.

7 кроків подолання конфлікту:

Визначення конфлікту

Визначити справжню проблему

Відмовлення від «перемоги»

Знаходження варіантів вирішення

Оцінка і вибір найкращого

Довести свій погляд

Цінність взаємовідносин

Визначення конфлікту.

Подолання конфлікту неможливе без визначення мотивів. чесність основа для вирішення. Щоб знайти своє «я», стати самим собою необхідна стороння допомога, спілкування з товаришем, порада близьких, консультація спеціаліста, звернення до оточуючих.

Також визначити роль яку ви граєте в житті, як вона впиває на протікання конфлікту, як ваше справжня «я» впливає на конфлікт, хто має більше шансів його вирішити. Необхідно відповісти на запитання:

- в чому полягає конфлікт і як він проявляється,

- хто учасник як вони відносяться один до одного,

- які переваги дає вирішення конфлікту,

- Якщо конфлікт не вирішеться, які вигоди сторін

- Негативні сторони вирішення конфлікту

- Який ефект від результатів вирішення