Современные технологии управления персоналом

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов: Характера внутренней организации компании. Например: формы собственности, стиля деятельности, срока существования. Внешних факторов, которые тем или иным образом оказывают влияние на жизнедеятельность организации. Например: социально-экономические, политические и культурные. В построении эффективного управления особенно важную роль играет профессионализм и компетентность HR- специалистов, занятых в сфере кадрового менеджмента.

Выбор определенной технологии управления персоналом в системе организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты управления. А также, от уровня их профессиональной (управленческой) компетенции.

Все современные технологии управления персоналом, в зависимости от происхождения, подразделяют на несколько самых распространенных видов:

· Традиционные технологии, находят широкое применение в каждой структуре предприятия, поскольку являются результатом профессиональной деятельности и закреплены законодательно (к примеру, учет кадров).

· Отраслевые технологии для них характерна разработка технологического сопровождения деятельности специализированной отрасли или службы (в отношении кадровых вопросов).

· Профессиональные современные технологии управления персоналом создаются консалтинговыми агентствами по специальному заказу. Плюс в том, что при создании происходит учет специфики компании. В минусе то, что у продукта очень высокая себестоимость и узкий спектр применения.

· Современные инновационные технологии управления персоналом помогают решать актуальные проблемы с помощью HR-службой компании.

Выбор конечной технологии, которая совместит в себе признаки всех видов, во многом будет зависеть от состояния ресурсов компании. Непременным условием является определение основных задач по отбору и оценке эффективности деятельности персонала. А также, обеспечение мотивации и обучение персонала.

Управление персоналом современной организации играет все большую роль. Особую важность оно имеет для менеджеров. Ведь именно руководители предприятий должны управлять не только рабочим временем, но и временем своих подчиненных. Руководители, расставляя приоритеты и делегируя полномочия, мотивируют кадровый персонал на достижение результата. Немаловажной является и способность самого сотрудника эффективно распределять свое рабочее время. К тому же, в деятельность сотрудника входит не только исполнение поставленных заданий, но и поиск новых методов успешного решения задач, то есть собственная организация.

Современные концепции управления персоналом (на основе зарубежного опыта)

Специалисты считают, что в основе современных теории и практики управления персоналом находятся четыре концепции:

· Экономическая концепция использования трудовых ресурсов.

· Организационно-административная концепция управления персоналом.

· Организационно-социальная концепция управления человеческими ресурсами.

· Гуманистическая концепция управления.

Если говорить о концепции использования трудовых ресурсов, то ее целью является максимальное использование трудового потенциала сотрудников. В основу концепции положена теория научного управления Ф. Тейлора. Модель управления – экономическая («человек – одна из строк в ведомости на получение зарплаты»). Роль человека сводится к фактору производства. Место человека – элемент процесса труда. Предъявляемые требования к «качественным» характеристикам работника, это наличие технической подготовленности, исполнительности, дисциплинированности, готовность подчинить личные интересы интересам общего дела. Типичный стиль управления – авторитарность.

Цель организационно-административной концепции управления персоналом – использование трудового и личностного потенциала человека. В основу концепции положены разработки теории бюрократической организации А. Файоля.

Модель управления концепции, организационно-административная «человек – одна из позиций в штатном расписании». Человеку в системе управления отводится роль ресурса организации. Место человека в системе управления – элемент формальной организационной структуры. Предъявляемые требования к «качественным» характеристикам сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, должны соответствовать занимаемой должности.

Цель организационно-социальной концепции управления человеческими ресурсами – максимальное использование потенциала работника путем создания оптимальной окружающей среды. В основу концепции положены теория «человеческих отношений» Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации. Организационно-социальная модель управления – где «работник – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации». Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент социальной организации. Предъявляемые требования к характерным «качествам работника» – наличие профессионально-квалификационных и личностных качеств, соответствующих должности, а также полное соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.

Цель гуманистической концепции управления – создание условий для самореализации человека. В основу концепции положена философия японского менеджмента. Модель управления – гуманистическая: «не человек для организации, а организация для человека». Человеку в системе управления отводится роль главного субъекта организации. В системе управления человек является членом организационной системы. По «качественным» характеристикам к работнику требования не предъявляются, а от желаний и способностей работников зависит состояние отношений внутри организации.

 

 

19. Государственное управление: понятия, содержание, цель и задачи

Понятие «ГУ» характеризует область научного знания и вид соц. упр-я - сферу практической деят-ти, связанную с решением проблем гос. организации и регулир-я обществ. жизни. Это организующе-регулирующее воздействие гос-ва может быть подразделено на две составляющие - политическую и административную. В рамках первой - политического упр-ия - решаются вопросы что, зачем и почему? Вторая представляет более конкретное проявление собственно ГУ, решающего вопросы как и при помощи чего? В этом смысле оно именуется некоторыми авторами административно-государственным управлением.

Три структурных уровня организации ГУ. Высший - институциональный - пограничный м/у политич. и гос. упр-ем. На нем определяются общая политика и главные задачи ее осуществления. Средний - административный уровень - сфера функционального упр-ия (администрирования). На нем любое направление деят-ти подвергается анализу и раскладывается на различные организационно-управленческие компоненты - планирование, организацию, руководство, контроль и т.д. На третьем - технологическом (низшем) - происходит непосредственное удовлетворение социальных потребностей в услугах ГУ, превращаемых в конкретные продукты (результаты), которыми пользуется общество в целом и отдельные граждане или их организации.

Глобальная цель функционир-я системы ГУ - обеспечение оптимал. кач-ва жизни граждан на всей терр. гос-ва. Цели упр-ия определяют суть управленч. решения: выбор действий, при помощи кот. цели должны быть достигнуты.

Задачи:

- повышение эффективности упр-ния при минимизации затрат; повышение адресности в предоставлении услуг гражданам, нуждающимся в них;

- создание государственно-общественной системы оценки качества и контроля деят-сти учреждений всех типов и видов собственности, включая лицензирование, аттестацию, гос. и обществ. аккредитацию; обеспечение единого соц.-прав. и информац. пространства, создание системы законов и иных норматив. прав. актов, кот. бы органически объединяла фед. законод-во и законод-во субъектов РФ;

- более четкое разграничение полномочий между РФ и ее субъектами, а также органами местн. самоупр-я в области на основе договоров; развитие программно-целевого механизма упр-ия и финанс-ния; стимулир-ие смешанного частно-гос-ного финанс-ия системы упр-ния;

- самостоят-ти учреждений и организаций в выборе стратегии развития, содержания реализуемых программ и услуг, финансово-хоз. деят-сти.

Соврем. наука ГУ в нашей стране переживает период становления. С этим связано и некоторое кол-во проблем; самые очевидные из них - неразработанность теории ГУ и почти полное отсутствие конкретных исследований. Что касается теории, то здесь продолжают довлеть правовые догмы, периодически перемежаемые попытками создать общую теорию управления, распространяемую и на гос-во, на основе менеджмента как науки об управлении предприятием. Конкретные же исслед-я тормозятся, с одной стороны, несобранностью в сфере организации науч. исслед-ий. С др. стороны, росс. администр-ая система остается достаточно закрытой, в том числе и для исследователей. Пока же ГУ остается на 90% “импортной наукой”