Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Закономерности и принципы управления персоналом.Содержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
Основные закономерности являются объективной основной предъявления требований к системе управления персоналом организации. Закономерности: 1) Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Т.е. соответствие требованиям производства. 2) Системное формирование управления персоналом – оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. 3) Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и системы управления персоналом 4) Пропорциональность производства и управления – оптимальное соотношение численности работников производства и управления. 5) Необходимое разнообразие системы управления персоналом 6) Изменение состава и содержания функций управления персоналом 7) Минимизация числа ступеней управления персоналом – чем меньше уровней управления, тем система эффективнее. 8) Единство действий, закономерностей управления персоналом. Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом: 1) Принцип научности 2) Принцип плановости 3) Принцип первого лица – лицо, принявшее решение и все отчеты направляются ему. 4) Принцип единства распорядительства – у каждого работника один непосредственный начальник. 5) Принцип отбора, подбора и расстановки кадров. 6) Сочетание централизации и децентрализации Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов: научности; демократического централизма; плановости; первого лица; единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. 17. Теория «человеческого капитала». Теория человеческого капитала. Она исследует зависимости доходов индивидуума, предприятия и общества от природных способностей людей, их знаний и навыков. Влияющие факторы – здоровье, творческие способности, образование, профессиональные навыки, предприимчивость, мобильность. Наибольшее количество исследований связано с эффективностью инвестиций в образование. Особенности человеческого капитала: 1) Права собственности на человеческий капитал могу не передаваться 2) Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени. 3) Изменение человеческого капитала из-за затрат невозможно измерить с точность как для оборудования. Потенциал страны определяется ресурсами: 1) Природными 2) Человеческими 3) Производственными и финансовыми 4) Информационными и духовными Затраты на производство человеческого капитала: 1) Прямые затраты, в т.ч. плата за обучение, расходы на образование, смена места жительства, работы. 2) Упущенных заработок, поскольку меня место жительства, получая обучение человек может потерять работу. 3) Моральных ущерб Формами вложения в человека западные экономисты считают: 1) Образование (с отрывом от производства) 2) Медицинское обслуживание 3) Миграция 4) Поиск информации о ценахи доходах. 18. Инвестиции в человеческий капитал. ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - целенаправленное вложение средств в отрасли и сферы, обеспечивающие улучшение качественных параметров человека, в первую очередь его рабочей силы (уровня образованности, развития интеллекта, творческого потенциала, физического и психического здоровья, системы мотивации, ценностных установок и т.д.). Для организации инвестиции в человеческий капитал в основном представлены затратами на образование и сохранение здоровья сотрудников, отчасти - на кадровую политику. Человеческий капитал стал рассматриваться как долговременный экономический ресурс, прибыльность использования которого с течением времени (по мере накопления знаний, опыта) возрастает. Было рассчитано, что вложения в образование обеспечивают от 30% и более прироста национального дохода. С помощью расчетов было доказано, что вложения в образование как на народно-хозяйственном уровне, так и на уровне отдельного человека значительно более прибыльны, чем вложения в основной капитал. Все это стимулировало резкое увеличение как государственных и частных инвестиций в развитие сфер, формирующих новые качества рабочей силы (особенно интеллектуальный потенциал, творческую активность), так и личных затрат граждан в получение образования, повышение профессиональной подготовки, укрепление здоровья и др. Инвестиции организации в человеческий капитал осложняет не только несовершенство налогового законодательства; объективными препятствиями являются высокий уровень текучести кадров и низкая доля оплаты труда в структуре издержек. В России работы по эффективности вложений в образование проводились еще в 20-х гг., а в середине 50-х были возобновлены акад. С. Г. Струмилиным и его последователями. России инвестированию в образование и повышение квалификации работников мешает несовершенство институциональной среды, слабое регулирование контрактных отношений, поэтому и работник, и работодатель нередко ощущают себя незащищенными. Обучение работника за счет организации (тем более общее) связано для работодателя с огромным риском: даже если с работником будет заключен договор о том, что после обучения он отработает на предприятии определенный срок, нарушение этого договора, как показывает российская практика, часто остается безнаказанным и при обращении в судебные органы. 19. Система целей в управлении персоналом. Экономическая цель предприятия – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг. Научно техническая цель предприятия – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок и повышение производительности труда за счет совершенствования технологий. Производственно-коммерческая цель – производство и реализация продуктов или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работника. Цели работодателя и цели персонала. Система целей реализации потребностей персонала Цели первого порядка: 1) удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса, т.е. потребностей человека через трудовую деятельность. 2) Выполнение функций труда, т.е. удовлетворение Цели второго порядка. Первое направление: Монетарная цель – оплата труда, дополнительные материальные льготы и стимулы условия труда, Второе направление: социальная цель - социальная безопасность, социально-психологический климат Третья группа целей: самореализация человека – творческий характер труда, возможность профессионального роста, должностное продвижение. система целей администрации организации по отношению к персоналу 1. получение прибыли организацией a. использование персонала в соответствии со структурой и целями организации i. выполнение трудовых функций – расстановка персонала и целенаправленное перемещение персонала ii. оценка персонала – оценка кадров при отборе и текущая периодическая оценка персонала iii. развитие персонала – индивидуальные целевые задачи, обучение персонала, служебное и профессиональное продвижение b. повышение эффективности трудовой отдачи i. отношения руководства и коллектива, трудовые взаимоотношения, уровень конфликтности в коллективе ii. воздействие на мотивацию поведения – оплата труда, создание творческой атмосферы, поддержка карьеры, учет интересов iii. создание нормальных условий труда – охрана труда, соблюдение психофизиологических и эргономических норм труда, обеспечение социальной инфраструктуры 20. Система управления персоналом организации. Система управления персоналом организации – это система в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистемы: Управление трудовыми отношениями Анализ и регулирование отношений руководства Управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика Подсистема обеспечения нормальных условий труда – соблюдение техники технической эстетики, охрана труда и окружающей среды Подсистема развития и управления персоналом. Функции: обучение, переподготовка и повышение квалификации, адаптация новых работников, текущая периодическая оценка кадров, организация рационализаторской и изобретательской деятельности, реализация деловой карьеры, служебного продвижения. Подсистема управлением мотивацией и поведением персонала – управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Подсистема управления социальным развитием – организация общественного питания, управление жилищно-бытового обслуживания, обеспечение охраны здоровья и отдыха. Подсистема развития организационной структуры управления – разработка штатного расписания, разработка рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом – решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом – ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, патентно-лицензионная деятельность. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом остается постоянной.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-16; просмотров: 694; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.145.70.108 (0.007 с.) |