Сбеседование с кандидатом. Критерии выбора.

Собеседование – наилучший способ показать работодателю свои лучшие качества. Итак, существует два основных типа собеседования, продолжительность которых и объем полученной информации отличаются в зависимости от их типа. Собеседование «один на один». Предполагает наличие одного интервьюера, говорящего отдельно с каждым кандидатом. Групповое собеседование. Включает от трех до шести интервьюеров, задающих методично отобранные вопросы при выборе кандидата.
Не все из приведенных ниже вопросов предназначены для того, чтобы заманить вас в ловушку. Тем не менее убедитесь, что вы уверенно и точно сможете ответить на них. • Почему вы добиваетесь этой работы? • Кем вы себя видите через пять лет? • Почему мы должны предложить эту вакансию именно вам? • Каковы ваши сильные/слабые стороны? • Почему вы хотите уйти из фирмы X? • Какие изменения вы введете, если получите эту должность? • Что вам известно о нашей организации? • На какую заработную плату вы рассчитываете?

Наконец, настал момент, когда вы, «подкованный» информацией об ожидающей вас организации, со вкусом одетый, рассчитав свой маршрут с точностью до минуты, пересекаете порог офиса, в котором вам, возможно, суждено работать. Будьте вежливы со всеми, кого увидите, будь то охранник, секретарь или вошедший вместе с вами сотрудник компании. Впечатление, которое вы произвели в течение нескольких первых минут, останется надолго. Теперь настал второй этап, самый ответственный. Входя в кабинет интервьюера, доброжелательно улыбнитесь, поздоровайтесь, протяните руку для рукопожатия. Действуйте смело и уверенно.

Немаловажны также следующие критерии:
Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет хорошо выполнять эту работу. с опытом.
Физические (медицинские) характеристики. Необходимость медицинского осмотра иногда применяется агентствами в качестве конкретного требования для данной должности. Интуиция. Основана на профессиональном опыте, имеет немаловажное значение в оценке кандидатов. Этот критерий является, наверное, самым условным и неопределенным
Семейное положение. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение).
Другой важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ, например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест работы такие качества не обязательны.

 

 

Тестирование при отборе кандидата.

Основной формой определения пригодности претендента является собеседование, однако иногда оно может быть дополнено тестированием. Тесты, которые предлагаются тем, кто ищет работу, можно разделить на четыре категории: 1) проверка общих способностей работника; 2) проверка его практических навыков; 3) определение быстроты реакции работника, его ловкости; 4) медицинское обследование.
Длительность тестирования может варьироваться от короткого, пятиминутного упражнения на заполнение формы до занятости в течение дня, включая целый ряд тестов и оценок, а также беседу с психологом.
Индивидуальные вопросники. Как следует из их названия, цель вопросников – заглянуть внутрь вашей личности. Но использование слова «тест» по отношению к человеку не совсем корректно. «Тест» включает «правильное и ошибочное», но при оценке личности так, строго говоря, не может быть – мы все разные.
Психологические тесты. Намного чаще фирмы по подбору кадров применяют психологическое тестирование, преимущество которого состоит в возможности оценки сегодняшнего состояния личности кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Тесты на определение умений и способностей. В отличие от индивидуальных вопросников тесты на умения и способности рассчитаны на проверку по отношению к стандартам.
Психологи и рекрутеры разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предполагаемом месте. Психологи готовят пункты теста, измеряющие эти способности. Затем проверяется способность теста разделять более или менее пригодных претендентов.
Остальные тесты оценивают интеллект – числовые, вербальные (словесные), на развитие абстрактного мышления. • Числовые – определяют способность найти и использовать ключевую информацию из таблиц, графиков и технических отчетов. • Вербальные – определяют способность отобрать информацию из отчетов, а затем принять объективное решение, основанное на этой информации. • Абстрактные – выявляют способность мыслить гибко, нестандартно, обнаружить упорядоченность в кажущемся хаосе, сосредоточиться на определенных аспектах задачи и пренебречь несущественными деталями.

Заключение контракта при приёме на работу

При приеме на работу контракт заключается в порядке и на условиях, определенных законодательством о труде для трудовых договоров. Из этого следует, что при заключении контракта при приеме на работу должны быть соблюдены возрастные ограничения, установленные в отношении работников, ограничения по установлению испытательного срока, случаи запрещения отказа отдельным гражданам в заключении трудового договора, а также нормы о сроках, форме, содержании и условиях трудового договора. Например, контракт должен быть заключен в письменной форме, максимальный срок его действия не должен превышать 5 лет. При этом минимальный срок контракта не может быть менее 1 года.

Кроме того, нанимателю при приеме на работу посредством заключения контракта необходимо соблюдать запрет, установленный законодательством о труде, в отношении требования выполнения работы, не обусловленной контрактом.

При заключении контракта работник обязан предъявить следующие документы, прием на работу без которых не допускается:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. 2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей; 3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы.

Предварительное испытание при приеме на работу оговаривается в качестве отдельного условия в тексте контракта. Отсутствие в контракте условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

 

Адаптация в коллективе

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяютдва направления адаптации: первичная, то есть приспособление молодых кадров, ire имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений); вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Успешная программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в коллективе успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний начальник нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в действительности предпочитает устное общение

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.