Аттестация персонала. Цели аттестации.

 

аттестация является своеобразной оценка персонала, его вклада. при этом оценка работника может включать характеристики: профессиональны знания и умения, навыки, культуру. важность процедур аттестации определяется ее стратегическими целями, т.е. целями, имеющими стратегическое значение:

1. улучшить организационную эффективность

2. обеспечить общее высокое качество управления

3. повысить организационную культуру

4. увязать оплату с результатами труда

5. мотивировать работников

6. улучшить направленность обучения персонала

7. позволяет установить качество, результативность труда конкретного работника

аттестация и оценка – не равнозначные понятия.

термин аттестация используется для обозначения процедуры управления персоналом, завершающейся отзывом о способностях, деловых, иных качествах работника с целью его комплексной характеристики в сравнительный промежуток времени.

оценкой персонала называется любой процесс, связанный с характеристикой работника и качество выполнения им работ за любой требуемый промежуток времени.

в зависимости от цели проведения аттестация персонала бывает:

1. аттестация при внедрении новой тарифной системы или других регламентирующих материалах, определяющих сложность работ

2. аттестация работающих сотрудников за прошлый период

3. аттестация при приеме на работы с целью приема кандидатов

4. аттестация с целью увольнения

5. аттестация при определении вознаграждения

явные цели обычно провозглашаются, делаются публичными, о них либо объявляется при начале аттестации:

1. установление в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той или иной работы

2. установление социального положения аттестуемого

3. контроль выполнения поставленной задачи

4. вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы

5. решение вопроса об объеме, путях, формах обучения, переподготовки и выдвижения в резерв

6. изыскание резервов повышения производительности труда

скрытые цели могут быть более существенными, чем задекларированные:

1. выполнение требований вышестоящей организации или руководителей

2. придание большего веса принятым кадровым решениям

3. знакомство руководителя с сотрудниками

4. разрушение круговой поруки, существующей в коллективе

5. активизация работы

положительное воздействие на мотивацию работника через социальные механизмы:

1. положительное воздействие на мотивацию работника

2. планирование профессионального развития и карьеры

3. принятие решений о вознаграждении, повышении по службе, увольнении и т.д.

аттестация является процедурой, выполняющей функцию оперативного воздействия на персонал, и включает в себя выполнение нескольких функций по управлению персоналом.

в зависимости от периодичности можно выделить:

1. итоговая

2. промежуточная

3. специальная

при итоговой аттестации делается полная разносторонняя оценка работника за весь период

промежуточная – проводится в сравнительно короткие периоды, каждая последующая процедура должна базироваться на результатах предыдущей.

специальная аттестация – в связи с особыми обстоятельствами перед принятием решения.

1. ежегодная аттестация на основе обсуждения планов и целей

2. ежегодное собеседование-аттестация с непосредственным руководителем

3. оценка по предварительным установленным шкалам с привлечением сторонних специальных организаций

87. Аудит персонала.

Аудит персонала — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

Аудит персонала является частью организационно-кадрового аудита, который также предполагает анализ кадровых процессов и строения организации. При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала. В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой — инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений. Объект аудита персонала — трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям: оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала; диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности. Оценка кадрового потенциала должна включать: исследование качественных характеристик списочного состава персонала по различным показателям, естественной убыли и его соответствие организации; оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса; оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности; анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей; проверку и анализ данных об использовании рабочего времени; оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм

Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией., динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда; определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и мало-квалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом; исследование социальных аспектов трудовой деятельности.

88. Понятие организационной культуры, ее функции.

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

рганизационная культура (используются также термины «культура организации», «корпоративная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства») — набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах,

дающих людям ориентиры их поведения и действий.

Эти ценностные средства ориентации передаются работникам через «символы» внутриорганизационного окружения.Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

Специалисты выделяют две важные особенности, культуры:

1) многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы.

2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

1. Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

2. Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

3. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организаций, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.

5. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

6. Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

7. Функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

 

89. Типология организационных культур.

Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта. Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:

• органическую;

• предпринимательскую;

• бюрократическую;

• партиципативную.