Человек как объект социальной политики

 

Логика социально-экономического развития стран с развитой рыночной экономикой поставила вопрос о глубоком переосмыслении подходов к экономическому развитию на основе качественно новых принципов. Наиболее полно новые организационные принципы представлены в работах А. Чандлера[152], Т. Питерса и Р. Уотермена «В поисках совершенства»[153] и «Стремление к совершенству»[154], а также Дж. Нейсбита и Р. Абардина «Перестройка корпорации»[155].

Фундаментальную позицию этих авторов можно выразить следующим образом: в новом постиндустриальном (инновационном) обществе финансовый капитал вытеснен человеческим в качестве стратегического ресурса[156]. Таким образом современное состояние общества характеризуется тем, что меняется парадигма его развития. Не финансовый капитал и политические идеологии, а человеческий интеллектуальный потенциал, знания определяют темпы развития общества. Исследования Всемирного банка показали, что производственная составляющая ВВП сегодня равна 18-20 процентам, а остальные 80 процентов напрямую зависят от качества человеческих ресурсов.

В одной острой дискуссии удачно сказано, что кадры — это не фактор и не ресурс реформы, а пространство, где реформа должна произойти. И практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Поэтому прогнозируя экономический рост, нельзя упускать из виду состояние кадрового потенциала. «Поколением, которое мы потеряли» исследователи называют россиян старше 45 лет. После кризиса 1992-1993 гг. этот наиболее активный трудовой слой «вымыт» с большинства предприятий и научных центров, эмигрировав за рубеж или подавшись в челноки. Квалифицированные работники, особенно в сфере высоких технологий, практически по теряны. Возрастной провал в кадрово-профессиональной структуре наблюдается практически во всех сферах деятельности. Другой негативный фактор — резкое сокращение активной части населения в малых и средних городах за счет миграции данной категории в мегаполисы, и, прежде всего, в Москву.

Кадровая ситуация еще более обостряется в связи с очень тяжелым положением в социальной сфере. Такой ситуации, по мнению специалистов, не было даже в 1992-1993 гг., когда начался переход к новой модели экономики и общественного устройства и осуществлена либерализация цен. Сегодня число бедных приближается к 50 млн.; уровень пенсий один из самых низких начиная с 1991 г.

В настоящее время значительная часть самодеятельного населения получает за работную плату, равную лишь нескольким десяткам долларов США. Так, среднемесячная начисленная заработная плата в 1999 г. составила всего 64 долл. (в 1998 г. — 108, 1997 г. — 164, 1996 г. — 154, 1995 г. — 103 долл.).[157] Данный показатель соответствует уровню оплаты труда в развивающихся странах и свидетельствует о крайне низких затратах на воспроизводство рабочей силы в России. Врач получает в сред нем 33$ в месяц, педагог — 30$. По критериям МОТ, разработанным для слаборазвитых стран, доход, равный 1$ в день, означает полную нищету, тем не менее, мы говорим о социально ориентированной политике.[158] Структура (доля заработной платы составляет лишь 37% общих доходов) и суммы получаемых сегодня российскими гражданами доходов свидетельствует о падении роли основного места работы как источника заработка, а значит, и как сферы приложения труда. Особенно быстро па дает престиж производительного труда, на котором строится благосостояние любого высокоразвитого общества. Но несмотря на эти условия, многие российские пред приятия, по сути дела, сохранили свое «кадровое ядро»:

а) работников со средним возрастом более 40 лет и стажем работы в среднем 20 лет;

б) руководителей со средним возрастом - 48-50 лет и стажем работы в должности в среднем от 5 до 7 лет

С одной стороны, такая структура трудового коллектива обеспечивает надежность в рисковых ситуациях, так как никто не разбежится при ее ухудшении. Но с другой стороны, оставшийся персонал обладает значительной трудовой инертностью — привычкой к освоенному виду труда, а также весьма старыми профессиональными знаниями и устаревшими методами организации труда и производства Рост объемов производства за небольшим исключением сегодня происходит за счет восстановления производства образца 90-х гг., имеющего больше отношения к импортозамещению, чем к структурной перестройке, но в ближайшее время ста нет проблема именно структуризации предприятия. Это будет означать, что воз никнет потребность в профессионально подготовленных работниках, будут востребованы новые образца рыночного поведения и новые профессии.

В этих условиях выжить в конкурентной борьбе и нормально развиваться смогут компании и фирмы, кадровая политика которых будет построена на систематическом анализе внутренних и внешних условий их деятельности, будет точно отражать общую концепцию развития организации.

Придя на смену тейлоризму с его жесткой формальной организацией, игнорировавшей личность работника, идеология «человеческих отношений» зародившаяся в США в 30-е гг. дала заметные результаты в производственном и социальном аспектах. Произошло значительное развитие функции «управления персоналом», путем использования богатого арсенала средств стимулирования и манипулирования людьми. Эта функция стала важнейшей частью капиталистического менеджмента, что проявилось, в частности, в высоком статусе кадровых служб в частных фирмах и в государственном аппарате.

В современном обществе уровень развития техники и технологии настолько высок, что невозможно получить значительное преимущество на рынке только за их счет. Необходимо задействовать более мощный и перспективный ресурс, в качестве которого выступает человек, обладающий огромным потенциалом и имеющий способность к саморазвитию.

Руководители процветающих западных фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

На современное отношение к человеку на производстве повлияли:

• сосредоточение в руках одного, «рядового» работника огромной мощи — энергетической, технической, экологической, экономической и т.п., что яви лось неизбежным следствием научно-технического прогресса;

• доказанная на практике высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;

• решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;

• рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;

• повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по от ношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;

• восприятие отношения к персоналу как отражение внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, влияющих на имидж организации.

Таким образом, переход к рыночной экономике связан с переходом к системе современного менеджмента, главным объектом которого становится организация (предприятие), а внутри ее — человек труда, работник.[159]

В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник целый ряд понятий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал». В табл. 1 в хронологической последовательности в соответствии со временем их возникновения и активного использования приведены все рассмотренные понятия. Данная хронология отражает постепенное сознание обществом возрастающей роли человека в экономике и усиление комплексного подхода к его изучению. В момент своего возникновения го или иное понятие несет на себе чет ко обозначенную смысловую нагрузку. Однако в дальнейшем оно истолковывается с позиций современного знания о человеке, который становится главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Но если в предпринимательской философии на Западе осуществлен поворот к человеку, его знаниям, мотивации, квалификации труда, то в российской практике существенных изменений в работе с персоналом еще не наблюдается. В то же время, безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности, так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов. Наиболее адекватным роли человека на производстве представляется социально-психологический подход к персоналу, основанием которого служит концепция «Персонал — главное достояние организации». Наметившийся подъем экономики России потребует для развития успеха творческого применения результатов накопленной практики, способной существенно повысить конкурентноспособность организаций.

В современных условиях эффективность (производительность) работы организации зависит от:

• благоприятной деловой окружающей среды;

• правильной стратегии компании;

• качества человеческих ресурсов[160].

Коренной перелом в отношении ценности человеческого ресурса и необходимости его всестороннего развития произошел в 70-х г., когда возникает мысль о возможности развития творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений. Этот период характеризуется переоценкой движущих сил экономики — человеческий фактор выдвигается на первый план, возникает теория человеческого капитала (ЧК) американского экономиста Г. Беккера.

 

Таблица 1