Запросы молодежи и возможности работодателей

 

Профессии, пользующиеся наибольшим спросом у молодежи (18-22 лет)	Профессии наиболее часто предлагаемые работодателями
Временная работа	Постоянная работа	Временная работа	Постоянная работа
Продавцы	Секретари	Продавцы	Секретари
Участники маркетинговых исследований	Менеджеры	Работа на телефоне	Бухгалтеры
Курьеры	Бухгалтеры	Уборщицы	Инженерные специалисты разного профиля
Требуемая оплата — 10000 руб. и выше	Предлагаемая оплата — 1 500-2500 руб.

 

Результаты последних (1999-2000 гг.) социологических обследований, проведенных Минтрудом России и его территориальными центрами профориентации показали, что сейчас большинство выпускников общеобразовательной и профессиональной школ смутно представляют себе, как сложится их дальнейшая судьба, неадекватно оценивают возможности своего профессионального роста.

Немалая часть молодежи по-прежнему ориентирована на патерналистские парадигмы. Следствием является их более низкая социальная мобильность. Это, в частности, проявляется в неспособности (или нежелании) искать и находить свое место на рынке труда. Так, 60 процентов опрошенных заявили, что они не имеют никаких жизненных планов.

И хотя у молодежи формируется новый подход к роли государства в обществе, в котором упор делается не на иждивенчество, а на более полное использование возможностей человека, делать однозначные выводы об абсолютных сдвигах в сторону самостоятельной адаптации преждевременно, так как 26% утверждают, что правительство должно гарантировать каждому не только работу, но и высокий уровень жизни[181].

К негативным последствиям разрушения связей между профессиональной школой и трудовой деятельностью можно отнести нежелание определенной части молодежи, других категорий населения напряженно трудиться и учиться.

Чем руководствуются сейчас юноши и девушки при выборе профессии, поиске работы, оценке социально-экономической роли государства? Ответ на это дают исследования ИСЭ ПН РАН[182] проведенные в 2000 г. при поддержки Российского гуманитарного научного фонда, см. табл. 7.

Таблица 7

Какие стороны будущей работы важны для Вас? (%)[183]

 

	Безработные	Учащиеся
Хорошие деньги сразу	11,7
Возможность со временем зарабатывать много денег	27,8
Возможность развивать свои способности	21,1
Повышать профессиональную квалификацию	20,6

 

Эти же исследования показали, что этап социальной деградации молодежи. — отказ части молодых людей от образования и стремлении скорее удовлетворить свои краткосрочные потребности — в основном пройден.

Сейчас положение несколько изменилось. Рациональное ведение хозяйства требует привлечения на рынок труда профессионалов с реальными знаниями. За это хорошо платят. Свои коррективы внес августовский кризис, побудивший многих по-иному оценить свои возможности. Одна из реакций — резкое увеличение спроса на получение высшего образования. Однако по-прежнему часть молодежи в силу объективных причин остается «аутсайдером» в своем поведении на рынке труда. У части современной молодежи не личностный профессионализм определяет структуру трудовых притязаний, а господствующие в нашем обществе институциональные нормы, как-то: трудоустройство «по блату» благодаря нужным связям и знакомствам. Многие молодые люди, имеющие хорошую образовательную под готовку, уверены, что возможность получения работы зависит не от уровня образования, а от наличия так называемого социального капитала (связей и рекомендаций), см. табл. 8.

Таблица 8

Что нужно для того, чтобы трудоустроиться? (%)[184]

 

	Безработные	Учащиеся
Специальное образование	17,8
Связи и рекомендации (социальный капитал)
Профессию, пользующуюся спросом		_
Навыки практической подготовки	-

 

Изначально разные стартовые возможности для развития во многом определяют ценностные ориентиры молодых людей. И, увы, не в пользу приобретения знаний и упорного труда. Тем не менее, необходимость повышать свой интеллектуальный потенциал признается многими молодыми людьми.

В плане самореализации значительная часть студентов, собирающихся работать по специальности, хочет организовать собственное дело, зарабатывать много денег. При этом многие готовы к тяжелой работе. В то же время большинство опрошенных ИСЭПН среди безработных (56,7%) предпочитают легкую работу без ответственности; 7,7% хотят самореализоваться и получить высшее образование. Пассивная жизненная позиция — ни за что не отвечать и получать много денег — характерна для 25,5% опрошенных[185].

Чтобы качество рабочей силы было высоким, оно должна быть признано особо важной задачей на государственном уровне.

Мировой опыт развития свидетельствует, что в странах, где в числе главных приоритетов названо образование, достигнуты наибольшие успехи в развитие экономики. Так, японское экономическое чудо во многом обусловлено тем, что здесь впервые в мире была разработана концепция всеобщего высшего образования и в настоящее время примерно 94% учащихся Японии продолжают образование в вузах.

Вслед за Японией многие страны приняли государственную программу пере хода ко всеобщему высшему образованию[186]. Так, в 1990 г. Министерство просвещения США разработало программу «Национальные цели просвещения», в которой образование провозглашается основным показателем качества жизни, сердцевиной экономического могущества и безопасности, ключом обеспечения конкурентоспособности страны. В США на развитие образования ежегодно тратится из бюджета не менее 170 млрд. долл.

В Америке задачи образования всегда ставит президент страны. Может быть, поэтому в Америке точно знают, например, сколько токарей потребуется ей в 2000 г. Конечно, эти цифры приблизительные, но они национальные, в этом их огромное значение. И Америка, и другие зарубежные страны с подобными прогнозом на руках, обозначая свои внутриэкономические перспективы, неизбежно обращаются к образованию, прогнозируя подготовку кадров для практической реализации этих перспектив, вкладывают деньги в эту деятельность. Например, в Дании и Бельгии за подготовку официанта платят вдвое больше, чем за подготовку токаря. Это сегодня, когда официант им нужнее. Но не исключено, что прогноз на завтра потребует, например, больше плотников, и тогда государство вложит больше денег в подготовку именно этих рабочих. Парадокс, но мы, с готовностью копирующие многое из опыта зарубежных стран, в прогнозировании повышения качества рабочей силы, ее профессиональной подготовки, связанной с экономическими прогнозами, безнадежно отстаем, считаем, что в России такой прогноз невозможно сделать из-за огромных размеров рынка труда. Прогнозные оценки ситуации на рынке труда и в собственном коллективе должны занимать важное место в кадровом обеспечении социальной политики.

Без серьезного изучения стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации тру да и других факторов движения трудовых ресурсов можно быстро растерять имеющийся кадровый потенциал. А для его постоянного наращивания в борьбе с конкурентами необходимо иметь источники кадрового пополнения, знать положение в области обучения кадров, предвидеть неблагоприятные обстоятельства риски возникающие в связи с этим.

По оценке ведущих специалистов по управлению, в XXI в. основные тенденции в работе с персоналом будут заключаться в следующем:

• возрастает ценность квалифицированных работников, станут более эффективными обучающие программы, улучшится планирование персонала;

• значительно повысится роль планирования карьеры и развития персонала, так как:

а) молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры;

б) среди пожилых работников (из-за высокой интенсивности труда, быстро меняющихся требований к работе) усилится тенденция крайнему выходу на пенсию), что приведет к освобождению ключевых должностей;

в) персонал фирм будет сокращаться (неблагоприятная демографическая ситуация, внедрение новых технологий).

• планирование карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ развития персонала, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя и их индивидуальной подготовки;

• возрастет зависимость управления персоналом от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для новых программ по персоналу;

• новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности компании.

Отмеченные тенденции ставят перед специалистами в области повышения качества рабочей силы новые задачи:

• обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики, где базовые навыки устаревают каждые пять лет;

• взять под контроль постоянно растущие издержки на рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации;

• найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к организации у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку они могут работать дома, общаясь с внешним миром посредством электронных средств связи.

Таким образом, решение задач повышения качества рабочей силы, предполагает: развитие системы общего и профессионального образования, направленной на профессиональную подготовку качественно новой рабочей силы; восстановление и развитие внутрипроизводственного обучения персонала, в том числе на рабочих местах, предоставление условий для самообучения; развитие услуг службы занятости по обучению безработных граждан и незанятого населения, поддержке и организации опережающего обучения работников, находящихся под риском увольнения в условиях массового высвобождения; развитие системы непрерывного образования, направленной на воспроизводство, сохранение и совершенствование рабочей силы;

развитие и совершенствование системы профессиональной ориентации и психологической поддержки безработных и незанятых граждан, а также занятых, но желающих изменить профиль работы.

Компетентность персонала

 

Поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма. Новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу, но не всегда эти надежды сбываются. После периода разочарования работник осваивается на новом рабочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих перед ним задачах. Следующие этапы — приобретение прочных навыков, мастерства и — новая волна недовольства собой, своим местом в коллективе: человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда (эти этапы представлены на рис.2).

Рис 2. Этапы овладения новой работой

 

Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых чело веку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила на звание профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровнем общих и специальных знаний, стажем работы в данной или аналогичной должности, не обходимым для освоения профессии.

Степень квалификации работников (профессионального мастерства), позволяющие успешно решать стоящие перед ним задачи, называется компетентностью. Она определяет способность работника качественно и с минимальными ошибками (безошибочно) выполнять свои функции, как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Компетентность отражает:

• владение системой знаний, навыков и умений, необходимых не только непосредственно для производительного труда, но и для всестороннего подхода к процессу и результатам труда;

• развитие профессионального, интеллектуального, физического потенциала квалифицированного труда, его профессиональных и личностных качеств, позволяющих в дальнейшем, в соответствии с возрастающими требованиями, оценить новое содержание профессиональной деятельности.

Компетенция — это рациональное сочетание знаний и способностей которыми обладает работник данной организации, в течении небольшого промежутка времени (см. рис. 3).

 

Рис 3. Составляющие компетенции

 

Условные обозначения:

• знания — результаты образования личности;

• навыки — результаты опыта работы и обучения;

• способы общения — умение общаться с людьми и работать в группе;

• способы адаптации — умение рационально организовать свой труд при изменении организационно-технических условий.

Выделяют четыре вида компетентности:

• функциональная (специальная) характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовать на достаточно высоком уровне, способностью проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

• интеллектуальная выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей, владении приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;

• ситуативная означает умение действовать в соответствии с ситуацией;

• социальная, предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять и добиваться своего влияния владеть совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения: социальная ответственность за результаты своего профессионального труда;

• индивидуальная — владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, без усталости и даже с «освежающим» эффектом.

Названные виды компетенции означают по сути дела зрелость человека в профессиональной деятельности, профессиональном общении, становлении личности профессионала, его индивидуальности. Они могут не совпадать в одном человеке, который может быть хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, не уметь осуществлять задачи своего развития. Соответственно у него можно констатировать высокую специальную компетентность и более низкую — социальную, личностную. Таким образом, требуется сертификация компетентности персонала, предполагающая проведение оценки и подтверждение соответствия специальной, социальной, личностной и индивидуальной компетентности специалиста установленным нормам, требованиям и стандартам.

Приобретенные компетенции не принесут желаемого эффекта, если носители их не будут заинтересованы в их максимальном использовании. Так работники в отношении своей индивидуальной компетентности преследуют следующие цели:

• адаптации личной квалификации к требованиям должности (рабочего места);

• гарантии сохранения должности (рабочего места);

• основы для профессионального продвижения;

• повышения — собственной мобильности на рынке труда;

• обеспечения получения высокого трудового дохода;

• увеличения собственного престижа.

Компетенция персонала организации — это рациональное сочетание знаний, навыков, способностей, рассматриваемых в определенный период, которыми обладают её работники. Приобретение компетенции обеспечивает организацию компетенциями, которые необходимы для реализации её стратегии.

Задача управления развитием персонала состоит в оптимизации результативности действий персонала, зависящей от мотивации и компетенции, так как результативность (по В. Вруму) есть функция f (компетенция ´ мотивацию). Решение вышеуказанной задачи достигается:

• созданием гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей;

• внедрением системы оценки потенциала работника и его использования;

• вовлечением работников в процесс принятия решений;

• созданием необходимых условий труда.

Развитие компетенции — это создание соответствующих условий, определенных в качестве базовых для внедрения стратегии с помощью:

• профессионального образования;

• управления карьерой и передвижением работников;

• тренингов и т.д.

Управление компетенцией персонала — это процесс сравнения потребности организации с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие. Под потребностью понимается необходимый для реализации вы бранной стратегии развития количественный и качественный состав персонала. Выявление потребности организации в соответствующей компетенции предполагает наличие системы прогнозирования развития персонала, для определения количественной и качественной потребности в компетенции на планируемый период. Для планирования своих потребностей организация должна:

• располагать четким описанием всех функций, выполняемых для достижения поставленных задач, и четким описанием всех рабочих мест;

• определить необходимый уровень компетенции для каждого рабочего места;

• проанализировать взаимосвязи между должностями по составляющим компетенции.

Под ресурсами подразумеваются работники с уже достигнутым уровнем компетенции, мотиваций, устремлений. Результатом сравнения могут стать перестановка работников, их передвижение, набор, обучение и т.д.

Существуют два уровня управления компетенциями: уровень организации и уровень личности (см. рис. 4 и 5).

Управление компетенцией позволяет устранить сложившийся или намечающийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника. Успех этой работы зависит от того, насколько тщательно составлены индивидуальные планы развития. Составление этих планов, основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должности.

При разработке этих моделей можно воспользоваться следующими подходами:

• анализ деятельности наиболее выдающихся работников («звезд»), который позволяет раскрыть секреты их мастерства (полученная при этом модель слишком привязана к специфике данного вида деятельности и страдает излишне сложной структурой);

• сравнительный анализ многообразных образцов деятельности работников (об легчает обобщение опыта, однако является весьма трудоемким делом);

• опрос экспертов (дает быстрые и статистически надежные результаты, но область применения оказывается, как правило, ограниченной);

• комбинирование моделей заимствованных из других областей деятельности (позволяет аккумулировать самый передовой опыт, который не всегда приме ним в рамках данной организации)

 

 

 

Рис 4 Управление компетенциями персонала организации

 

Рис. 5. Управление компетенцией на уровне личности

 

Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника позволяют направлять развитие персонала в двух направлениях:

• приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников организации демонстрировать ожидаемое о г них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг);

• овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.

Система развития профессиональной компетенции (РПК) персонала организации включает концепцию, программу и организацию учебного процесса (рис. 6). Концепция (РПК) работников ориентирована на повышение потенциала и мобильность персонала и включает:

• диагностику способностей и потребностей личности;

• осознание работниками своих личных проблем и их соотнесение с проблемами организации;

• разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности, изменение самооценки;

• приобретение способности ставить цели, задачи и ориентироваться в возникающих нестандартных ситуациях, находить, создавать и использовать средства их решения;

• формулирование собственных ценностей, освоение норм деятельности;

• освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыражения личности;

• воспитание инновационного поведения.

 

 

Рис. 6. Система развития профессиональной компетентности

персонала организации

 

Основные задачи современного учебного процесса:

• убеждение руководителей и специалистов в необходимости развивать высокую профессиональную компетенцию;

• мотивация обучения, убеждения в ценности и актуальности учебного материала, активизация познавательной деятельности слушателей; выявлений ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов, неверных толкований;

• создание условий для изучения и творческого освоения программы РПК, а так же для активного обмена мнениями и опытом: выявление препятствий и трудностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их решения; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения; применение полученных знаний и умений в решении профессиональных проблем. Основные задачи современного учебного процесса:

• убеждение руководителей и специалистов в необходимости развивать высокую профессиональную компетенцию;

• мотивация обучения, убеждения в ценности и актуальности учебного материала, активизация познавательной деятельности слушателей;

• выявлений ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов, неверных толкований;

• создание условий для изучения и творческого освоения программы РПК, а так же для активного обмена мнениями и опытом: выявление препятствий и трудностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их решения; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения; применение полученных знаний и умений в решении профессиональных проблем.

Для реализации концепции РПК необходимо знать потенциал персонала и основные проблемы организации, иметь в наличии средства для расширения возможностей персонала. Программа РПК персонала носит как общеобразовательный (освоение новых норм культуры), так и проблемно-ориентированный характер (преодоление конкретных препятствий в деятельности). Такой подход поднимает на более высокий уровень учебный процесс, повышает требования к преподавателям, слушателям, техническому и методическому оснащению. Эти требования предполагают такую организацию мышления специалистов, благодаря которой проявляются способности в нужный момент получать и использовать имеющиеся средства для решения собственных и организационных проблем и задач.

4. Контрольные задания и задачи для самопроверки

 

1. Что такое компетенция персонала и как ею управлять?

2. Проанализируйте личные возможности повышения своей квалификации.

3. Служит ли повышение квалификации средством регулирования социально-трудовых отношений?

4. Имеются ли общие интересы работодателей и наемных работников в повышении качества рабочей силы?

5. Выгодно ли нанимателю инвестировать в образование и в чем его выгоды?

6. Из чего складываются затраты общества на образование и в чем его выгоды?

7. Почему организации занимаются развитием собственных сотрудников?

Задание 1. Правительство решило реформировать систему налогообложения таким образом, что вместо единой ставки налогов (10%) вводится прогрессивная шкала, скажем, от 10 до 40% в зависимости от величины дохода. Как, при прочих равных условиях, повлияет эта реформа на приток студентов в вузы?

Задание 2. В молодости люди чаще склонны менять специальность, профессию. Как этот факт объясняется с позиций теории человеческого капитала? Проиллюстрируйте Ваш ответ.

Задание 3. Принята государственная программа, стимулирующая инвестиции в человеческий капитал. Эти инвестиции становятся для индивида бесплатными (т.е. все прямые расходы на обучение покрываются из бюджета). Сколько будет инвестировать в образование максимизирующий свое благосостояние индивид? Захочет ли он учиться бесконечно?

Задание 4. После окончания экономического факультета МГУ вы сделали успешную карьеру в бизнесе и стали состоятельными человеком. Высоко оценивая роль образования в своей судьбе, вы намерены представить сумму, эквивалентную 5 млн. дол., для расширения доступности образования и профессиональной подготовки. Как только вы объявили об этом намерении, вам предложили на выбор не сколько вариантов использования ваших средств. Как вы оцените преимущества и недостатки каждого предложенного варианта?

а) Установление именных стипендий для студентов из низкодоходных семей.

б) Предоставление грантов на развитие научной работы С1удентов.

в) Предоставление субсидий на заработную плату работодателям, соглашающимися нанимать и профессионально обучать молодых специалистов.

Задание 5. В начале 90-х годов в России зафиксировано снижение конкурса при поступлении в вузы. Как объяснить это явление с позиций теории человеческого капитала? Какие принципы повлияли на данную тенденцию?

Литература

 

1. Постановление СМ — Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. (№ 1137). Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики — Собр. актов Президента и правительства РФ, М.: 1993, № 46, Ст.п. 4456. — с. 77-90.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998.

3. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: «Экзамен», 1999.

4. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом США. М.: 1991.

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом М.: Финстатинформ, 1997. Управление персоналом государственной службы. М.: Изд-во, РАГС, 1997.

6. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2000.

7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Изд-во «Питер», 2000.

8. Экономика труда и социальные отношения. М.: Изд-во РАГС, 1998.