Трудовой процесс и его рационализация

В основе любого производства лежит трудовой процесс. Трудовой процесс — это материально и технически обусловленный, организован­ный процесс прикладывания человеком умственных и физических уси­лий для получения полезного результата, процесс преобразования имею­щихся ресурсов в нужные (общественно полезные) ценности и блага, который осуществляется и руководствуется человеком.

Трудовые процессы различаются по таким признакам: по характеру предмета и продукта труда, по функциям работников, по мере механиза­ции труда, по степени тяжести и вредности условий труда и др.

По характеру предмета и продукта труда различают материально-энергетические и информационные трудовые процессы. Материально-энергетические трудовые процессы характерны рабочих, поскольку пред­метом и продуктом труда для них являются материальные вещи (сырье, материалы, детали, машины и т. п. или энергия). Для работников умст­венного труда (специалистов, руководителей, технических исполните­лей) характерны информационные трудовые процессы, в которых основ­ным предметом и продуктом труда есть информация.

По функциям трудовые процессы классифицируются соответственно Функциональному разделению труда между разными категориями работ­ников предприятия в зависимости от характера выполняемых ними Функций и участия в производственном процессе на: а) трудовые про­цессы рабочих, технических исполнителей, специалистов, руководителей; б) основные трудовые процессы (что непосредственно изменяют форму и состояние предметов труда, вырабатывают продукцию) и вспо­могательные (которые создают необходимые условия для эффективного осуществления основных).

По мере механизации труда трудовые процессы делятся на ручные, машинные и автоматизированные.

Структурно любой трудовой процесс состоит из технологических опе­раций. Технологическая операция — это часть трудового процесса, кото­рый выполняется одним или группой работников на одном рабочем мес­те и над одним предметом труда. Операция — основная единица разде­ления труда на предприятии и характеризуется неизменностью рабочего места предмета труда и исполнителя. Изменение хотя бы одного из этих признаков свидетельствует о завершении одной операции и начале сле­дующей или о завершении работы.

В структуре операции для целей анализа и нормирования труда при­нято выделять трудовые приемы, действия и движения.

Трудовое движение — это одноразовое перемещение рабочих органов человека при выполнении трудового действия (например, «взять инстру­мент», «нажать кнопку» и т. п.).

Трудовое действие — эта логически завершенная совокупность трудо­вых движений, которые выполняются без перерыва одним или несколь­кими рабочими органами человека с неизменными предметами и средствами труда (например, действие «выключить персональный компьютер» выполняется глазами и руками человека с одним компьютером с по­мощью нескольких трудовых движений нажатия и кнопки).

Трудовой прием — это определенная совокупность трудовых действий и движений работника с неизменными предметами и средствами труда, которые последовательно выполняются и имеют конкретное целевое наз­начение. Прием — это, как правило, завершенная элементарная работа (например, «сделать копию документа» с помощью множительной тех­ники).

Метод труда — это способ осуществления трудовых процессов, опре­деленная последовательность и состав трудовых приемов и операций.

Эффективность любого трудового процесса, большая или меньшая экономия материальных и трудовых затрат, в значительной мере качест­во продукции и услуг зависят от приемов и методов труда, которые применяются на предприятии. Поэтому для поддержания организации труда на надлежащем уровне большое значение имеет выявление и ис­пользование рациональных приемов и методов работы, изучение передо­вого опыта, его научный анализ и обобщение, разработка и проектирова­ние оптимальных способов выполнения производственных задач.

Приемы и методы труда следует считать рациональными, если их при­менение дает эффективные результаты работы (его высокую производительность) при обеспечении высокого качества продукции, соблюдении требований относительно правил использования оснащения, норм затрат материалов и энергии, интенсивности труда исполнителей.

Очень важно всегда помнить, что экономия времени не является еди­ным критерием эффективности применяемых приемов и методов труда. Эта экономия не должна приводить к ухудшению условий труда сотруд­ников, перерасходов сырья, материалов и энергии, нарушению правил эксплуатации оснащения, снижению качества продукции. Только при таких условиях рационализация трудового процесса может быть призна­на целесообразной и эффективной.

Рационализация трудового процесса предусматривает последователь­ное проведение таких этапов: выявление, изучение, анализ, обобщение, проектирование и освоение рациональных приемов и методов труда. Де­тальное содержание этих этапов раскрывается и в литературе, специаль­но посвященной научной организации труда.

Важно указать, что рационализация приемов и методов труда касается не только ручных или машинно-ручных трудовых процессов. Свои при­емы и методы имеет умственный труд: управленческий, научный, иссле­довательский, творческий. В последнее время быстро развивается эврис­тика — наука о решении творческих задач, о приемах, методах и прави­лах теоретического исследования и поиска истины. Приемам и методам труда руководителей отводится значительное внимание в современной литературе по трудовым вопросам.

В период становления рыночных отношений и усиления конкуренции (как между предприятиями, так и между работниками) достигнутый опыт высокопроизводительного труда наиболее часто становится ком­мерческой тайной, а нередко и высокорентабельным товаром. Это усили­вает важность проблемы рационализации трудового процесса, поскольку за счет этого фактора можно без больших материальных или финансо­вых затрат достигать на предприятии любой сферы и направления хо­зяйствования существенного роста производительности труда, повыше­ния качества продукции и общей эффективности работы.

 

Организация рабочих мест

 

Численность персонала предприятия определяется числом рабочих мест. Рабочее место — это закрепленная за отдельным работником про­странственная зона, оснащенная средствами труда, необходимыми для выполнения требуемой работы. Например, для продавца рабочим местом считается трехмерное пространство торгового зала, где размещены това­ры для продажи, а также необходимые для работы оборудование и ин­вентарь.

Организация рабочего места — это система мероприятий по его специ­ализации, оснащению необходимыми средствами и предметами труда, их размещению на рабочем месте, его внешнему оформлению и созданию надлежащих условий труда.

Рабочее место характеризует первичное звено организации труда, где соединяются элементы процесса труда: предмет труда, средства труда и живой труд самого работника. Задачей организации труда является обос­нование целесообразного функционального размещения элементов про­цесса труда для снижения трудозатрат, особенно потерь времени. Орга­низация рабочего места должна способствовать максимальной эффек­тивности процесса труда и быть достойной человека. Она во многом будет определять производительность и качество труда работника. Кро­ме того, немаловажное значение имеет обеспечение безопасности разме­щения и оснащения рабочего места.

В зависимости от специфики производства рабочие места можно клас­сифицировать по разным признакам:

• по профессиям (например, рабочее место инженера-конструктора);

• по количеству исполнителей (индивидуальные или коллективные);

• по специализации (специализированные или универсальные);

• по виду производства (основного или вспомогательного);

• по типу производства (массового, серийного, единичного);

• по месту нахождения (в помещении, на открытом воздухе, под зем­лей);

• по числу смен работы (односменные, многосменные);

• по уровню механизации (рабочие места ручной работы, механизиро­ванные, автоматизированные, аппаратные);

• по количеству оснащения, которое обслуживается (одностаночные. многостаночные);

• по специфике условий работы (стационарные и подвижные, подзем­ные высотные, рабочие места с вредными или опасными условиями труда и др.).

Организация рабочих мест — это подчиненная целям производства система мероприятий по их оснащению средствами и предметами труда, планированию, размещению их в определенном порядке, обслуживанию, и аттестации. Конкретное содержание этих мероприятий определяется характером и специализацией рабочего места, его видом и значением в производственном процессе.

Оснащение рабочего места состоит из совокупности средств труда, не­обходимых для выполнения конкретных трудовых функций. Сюда отно­сятся: основное технологическое и вспомогательное оснащения; органи­зационное оснащение (оргтехника, средства связи и сигнализации, рабо­чая мебель, тара и т. п.); технологическая оснастка (рабочие и измери­тельные инструменты, запасные ремни и т. п.); рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место энергии, информа­ции, материалов, сырья и др.

Комплексное оснащение рабочего места является необходимой пред­посылкой эффективной организации процесса труда. Однако не менее важное условие — рациональное пространственное размещение средств оснащения на рабочем месте так, чтобы обеспечить, удобство его обслу­живания, свободный доступ к механизмам экономию движений и пере­движений работника, удобную рабочую позу, хороший обзор рабочей зоны, безопасность труда, экономию производственной площади, удоб­ную взаимосвязь с сопредельными рабочими местами, с подчиненными и руководителями. Обеспечение этих условий достигается в ходе плани­рования рабочих мест, которое мы коротко определяем как наиболее ра­циональное пространственное размещение материальных элементов про­изводства, которые составляют оснащение рабочего места, и самого ра­ботника.

Уровень организации труда на конкретном рабочем месте зависит так­же от качества его обслуживания.

Обслуживание рабочего места предусматривает своевременное обеспе­чение его всем необходимым, включая техническое обслуживание (на­ладку, регулирование, ремонт); регулярную подачу необходимых видов энергии, информации и затратных материалов; контроль качества работы оснащения, транспортное и хозяйственное обслуживание (уборка, чистка оснащения, и т. п.).

Обслуживание рабочих мест осуществляется по таким функциям: подготовительная, информационная, производственная, инструменталь­ная, наладочная, энергетическая, контрольная и т. п. Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от очередного обслужи­вания, то есть обслуживание по вызовам из мест остановки производства, к научно обоснованному стандартному планово-предупреждающему об­служиванию.

Поиск эффективных решений в организации рабочих мест и систем их обслуживания облегчается использованием разработанных учеными и проверенных практикой типичных проектов организации труда для мас­совых профессий рабочих, технических исполнителей и специалистов. Как правило, типичный проект концентрирует передовой опыт организа­ции рабочих мест, отражая все составные этого процесса (оснащение, планирование, обслуживание, аттестация). Однако применяя типичные проекты, следует учитывать специфику конкретного производства и ин­дивидуальные характеристики работника.

Для комплексной оценки качества организации рабочих мест, и для поиска и приведения в действие резервов повышения эффективности труда, используется механизм аттестации и рационализации рабочих мест. В ходе аттестации комплексно оцениваются техническое и органи­зационное состояние рабочих мест, условия труда и техника безопаснос­ти) рассматриваются возможности роста фондоотдачи, использование квалификационного потенциала работников. Аттестация разрешает обна­ружить отклонение от нормативных требований или от конкретных по­требностей производственного процесса или исполнителя и усовершен­ствовать организацию рабочего места. В результате аттестации по каждо­му рабочему месту принимается одно из следующих решений: продол­жать эксплуатацию без перемен; дозагрузить; рационализировать; ликви­дировать.

Организация труда требует соответствия работника занимаемому ра­бочему месту. Это соответствие может проверяться различными дефини­циями. Так, Женевская схема требований к рабочим местам (должнос­тям, работникам) включает следующие пункты.

1. Требования к духовным качествам работника:

1.1. Специальные знания;

1.2. Способность размышлять.

2. Требования к физическим качествам работника:

2.1. Мастерство, умение;

2.2. Мускульная сила;

2.3. Внимательность.

3. Ответственность за:

3.1. Средства производства и продукцию;

3.2. Безопасность и здоровье других;

3.3. Трудовой процесс.

4. Условия труда.

Выполняя свои трудовые функции, работники несут ответственность за бесперебойную и качественную работу. Для этого они должны иметь соответствующие права и обязанности, закрепленные в соответствующих официальных документах. Эти документы разрабатываются на предпри­ятии на основе централизованно составленных рекомендаций, называе­мых квалификационными справочниками должностей работников.

Справочники должностей предназначены для решения вопросов, свя­занных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффектив­ной системы управления персоналом. Они используются для обоснова­ния рационального разделения и организации труда, правильного подбо­ра, расстановки и задействования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации.

Предприятие может использовать квалификационные характеристики работников, указанные в справочниках, а может брать их за основу при разработке внутренних организационно-распорядительных документов, которые будут содержать скорректированный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей конкретных условий труда. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Поскольку квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий различной отраслевой принадлежности и ве­домственной подчиненности, то в них указываются лишь наиболее ха­рактерные обязанности должности.

Квалификационная характеристика каждой должности обычно имеет три раздела. В первом разделе «Должностные обязанности» устанавлива­ются основные трудовые функции, которые могут быть поручены полно­стью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяю­щих обеспечить оптимальную специализацию работников.

Во втором разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений и инструкций, которые работник должен применять при выполнении сво­их должностных обязанностей.

В третьем разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения должностных обязанностей, и требования к стажу работы.

Необходимость обеспечения безопасности жизни и здоровья работни­ков в процессе труда выдвигает охрану труда и окружающей среды в число неотложных социальных задач. Для их решения каждый работник обязан соблюдать законодательные и другие нормативные правовые ак­ты по охране труда, экологические стандарты и нормативы. Поэтому должностные характеристики предусматривают соблюдение на всех ра­бочих местах требований по охране труда, а для руководителей — обес­печение здоровых и безопасных условий труда и контроль за их соблю­дением. Знание стандартов безопасности труда, экологического законо­дательства, норм, правил и инструкций по охране труда, средств коллек­тивной и индивидуальной защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов учитывается при назначении работника — особенно руководителя — на должность.

Администрация предприятия при обосновании должностных функций работника учитывает требования квалификационных характеристик и при необходимости на их основе разрабатывает применительно к своим условиям деятельности соответствующие официальные документы мест­ного характера. К таким документам относятся должностная инструкция, описание рабочего места и др.

Должностная инструкция — это документ, регламентирующий про­фессиональные функции каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она составляется на основе тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям или на основе типовых требований к должностям руководителей и специалистов, скорректированных с учетом изменяю­щихся социально-экономических условий.

Должностная инструкция может быть построена следующим образом;

а) характеристика работы;

б) требования к знаниям работника, выполняющего эту работу.

В первом разделе «Характеристика работы», по аналогии с квалифи­кационной характеристикой, указываются основные трудовые функции работника, излагаемые, как правило, последовательно, по ходу процесса труда. Во втором разделе «Должен знать» содержатся требования, предъ­являемые к знаниям работника, выполняющего конкретную работу опре­деленной сложности. Причем работник более высокой квалификации должен владеть знаниями и навыками, предъявляемыми к работникам квалификаций предыдущих уровней.

Должностная инструкция служит основанием для выявления круга профессиональных обязанностей конкретного работника, за выполнение которых он получает заработную плату. Она является тем документом, на основании которого строятся учебные программы, используемые при подготовке, переподготовке или повышении квалификации работника данной профессии.

Круг профессиональных обязанностей обычно содержит не полный перечень функций, а лишь основные из них. Предполагается, что работ­ник также должен знать:

• отраслевые правила функционирования предприятия;

• основные правила работы и особенности конкретного вида труда;

• правила техники безопасности и противопожарные мероприятия;

• правила санитарии и гигиены;

• применяемое оборудование и правила его эксплуатации и т. д.

Иногда вместо должностной инструкции на предприятии применяют такой документ, как «Описание рабочего места». Он содержит следую­щие разделы:

• наименование должности;

• подчинение работника;

• цель работы;

• направление и задачи деятельности;

• информационные взаимоотношения;

• права;

• ответственность.

Описание рабочего места может включать требования к личности ра­ботника, например, предпочтительный пол, возраст, внешность и пр.

Работник должен соответствовать требованиям рабочего места. Одна­ко достижение этого в коллективном труде бывает непростым условием.

Разные работники обладают дифференцированными преимуществами в деловой сфере. С позиций максимизации общих результатов труда нуж­но определять наилучшее распределение работников по рабочим местам предприятия (его подразделения). Для этого может использоваться кар­та исследования профессиональных показателей работников.