Схема 12. Основные направления использования средств ГФЗ

Раздел 3

СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПЛАНИРОВАНИЯ

И ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Глава 9

ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА

 

9.1. Методика планирования труда.

Планирование роста производительности труда.

Планирование численности и структуры кадров.

Планирование заработной платы.

 

9.1. Методика планирования труда

Задачи, содержание и показатели плана по труду,

порядок его разработки

В системе планирования на предприятии особое место занимает пла­нирование трудовых показателей. Оно осуществляется в виде разработки плана по труду, который является важнейшим разделом плана экономи­ческого и социального развития предприятия. Планирование трудовых показателей преследует следующие цели:

• обеспечение неуклонного роста производительности труда и превыше­ние темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;

• достижение экономии труда и фонда заработной платы;

• соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере общего фонда заработной платы;

• усиление материальной заинтересованности каждого работника и кол­лектива в целом в улучшении технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

• обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а так­же повышение квалификации работников предприятия;

• установление оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала по функциям производства, обслуживания и управления.

Основой для разработки плана по труду являются:

— производственная программа;

— план повышения эффективности производства;

— нормы и нормативы затрат труда и зарплаты.

План по труду состоит из двух разделов: промышленно-производ-ственная деятельность и непромышленная группа.

Первый раздел включает в себя следующие плановые показатели:

• рост производительности труда (планируется в денежных единицах и в процентах к предшествующему периоду);

• численность ППП;

• норматив затрат зарплаты на единицу продукции по показателю, при­меняемому для планирования производительности труда;

• фонд заработной платы;

• фонд материального поощрения;

• средняя заработная плата с учетом выплат из фонда материального поощрения;

• фонд зарплаты несписочного (нештатного) состава.

Численность, фонд и средняя заработная плата планируются по кате­гориям работников.

По разделу «непромышленная группа» планируются три показателя: численность работников, фонд заработной платы и средняя зарплата.

Приложениями к плану по труду являются:

— расчеты планового баланса рабочего времени одного рабочего;

— производительность труда по факторам;

— численность и фонд зарплаты вспомогательных рабочих;

— трудоемкость выпускаемой продукции;

— план подготовки и повышения квалификации кадров предприятия;

— разбивка показателей непромышленной группы по хозяйствам: ЖКО, детские сады и учреждения, капремонт зданий и сооружений хо­зяйственным способом и др.

Составление планов, как правило, должно осуществляться по следую­щей схеме:

— анализ показателей за предшествующий период, оценка ожидаемого выполнения плана и выявление имеющихся резервов;

— определение главных задач и разработка основных показателей плана;

— увязка и сбалансирование всех разделов и элементов плана.

 

Планирование роста производительности труда

Основной целью планирования производительности труда является поиск резервов, использование которых позволило бы организации выйти на более низкий уровень расходов на персонал, чем достигнутый конкурен­тами, и обеспечить тем самым возможность выживания в условиях рынка.

Повышение производительности труда является главным фактором прироста объема продукции, поэтому ее планирование занимает цен­тральное место в системе планирования на предприятиях.

Темп роста производительности труда на планируемый год определя­ется отношением планового уровня производительности труда к базис­ному (или ожидаемому) в процентах.

Расчет возможного роста производительности труда осуществляется на основе экономической оценки влияния отдельных факторов на уро­вень выработки продукции.

В качестве меры влияния этих факторов на рост производительности труда принимается относительная экономия рабочей силы.

При планировании производительности труда в отечественных орга­низациях применяются два метода: метод прямого счета и метод плани­рования по факторам.

С помощью метода прямого счета рассчитывается возможное умень­шение численности персонала под влиянием конкретных организацион­ных и технических мероприятий. При этом вначале определяется плано­вая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее воз­можного сокращения в результате внедрения запланированных меро­приятий. Затем на основании рассчитанной плановой численности пер­сонала и планового выпуска продукции вычисляются уровень произво­дительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.

В условиях рынка предпочтение должно быть отдано второму методу планирования производительности труда, так как он позволяет выделить влияние внешних факторов, не зависящих от организации. Применение метода планирования по факторам предполагает, прежде всего, четкую классификацию факторов, единую для всех уровней управления.

Прогнозирование производительности труда на предстоящий период производится на основе расчета влияния факторов на его величину.

Наиболее существенным фактором роста производительности труда является повышение технического уровня производства в результате его комплексной механизации, автоматизации, внедрения новых видов обо­рудования, освоения новых и совершенствования действующих техниче­ских процессов, модернизации оборудования, улучшения качества сырья, материалов и др.

Для определения воздействия того или иного фактора на рост произ­водительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отноше­нию к численности работников, необходимой для выполнения заданного объема работ при базисной выработке.

При расчете влияния на рост производительности труда, изменения конструкций изделий, качества сырья, применения новых видов мате­риалов и топлива необходимо исходить из предельно допустимых уров­ней затрат труда на производство продукции, установленных при ее про­ектировании, и перспектив снижения трудоемкости.

При планировании роста производительности труда важно учесть все мероприятия в области совершенствования управления, организации производства и труда. Их можно разделить на две группы.

К первой группе относятся мероприятия, проводимые в комплексе с техническим совершенствованием производства. Наряду с самостоятель­ным значением они служат условием для эффективного использования техники, комплексной механизации и автоматизации производства и в значительной степени находят количественное выражение в общих резуль­татах, полученных за счет повышения технического уровня производства.

Ко второй группе относятся мероприятия, обеспечивающие повыше­ние производительности труда, как правило, вне связи с повышением технического уровня производства (совершенствование управления про­изводством, повышение уровня специализации, сокращение потерь фон­да рабочего времени и потерь от брака продукции, снижения числа рабо­чих, не выполняющих установленные нормы и др.).

При расчете влияния мероприятий по совершенствованию управле­ния производством широко используются проектные данные и данные передовых предприятий, имеющих наиболее рациональную структуру управления. Следует также руководствоваться нормативами численнос­ти по функциям управления, сравнивать расчетные и фактические пока­затели. Уменьшение потребности в рабочей силе вследствие увеличения норм и зон обслуживания определяется прямым счетом и находит отра­жение в изменении норм обслуживания и нормативов численности.

Влияние сокращения невыходов на работу, брака и отклонений от нормальных условий труда на уменьшение численности работников определяется аналогично влиянию сокращения потерь рабочего времени.

При расчете относительной экономии рабочей силы за счет ликвида­ции нерациональных затрат труда, вызываемых отклонениями от уста­новленной технологии, условно принимается, что доплаты по заработной плате соответствуют потерям рабочего времени.

При расчете относительной экономии рабочей силы за счет снижения численности рабочих, не выполняющих норм выработки, следует исхо­дить из показателя среднего выполнения норм этими рабочими, их удельного веса в общей численности и коэффициента выполнения норм в плановом периоде.

Экономия рабочей силы, зависящая от влияния природных условий (отраслевые факторы), рассчитывается с учетом изменения трудоемкос­ти продукции.

Для обоснования плана роста производительности труда на предпри­ятии следует учитывать влияние лишь тех факторов, которые зависят от усилий данного коллектива, и исключить из расчетов влияние таких факторов, как изменение природных ресурсов, уровня специализации, объема поставок по кооперации и пр.

Именно использование факторов, непосредственно связанных с трудовыми усилиями коллектива, должно обеспечить выполнение задания по росту производительности труда.

Рост производительности труда по каждому фактору в отдельности исчисляется как отношение экономии рабочей силы по этому фактору к расчетной численности работников минус общая относительная эконо­мия рабочей силы.

Прирост производительности труда в связи с влиянием каждого фак­тора может быть исчислен исходя из удельного веса данного фактора в общем росте производительности труда.

Общий прирост производительности труда может быть определен пу­тем суммирования данных о росте производительности труда по всем факторам в %.

 

Планирование численности и структуры кадров

В соответствии с законодательством предприятие самостоятельно определяет общую численность работников, их профессиональный и ква­лификационный состав, утверждает штаты, т. е. формирует трудовой коллектив, способный в рыночных условиях достигать высоких конеч­ных результатов.

Определение плановой численности и состава кадров является одной из наиболее важных задач внутризаводского планирования. Эта работа предполагает установление среднесписочного и явочного состава рабо­тающих по всем группам и категориям. Явочный состав выражается в физических лицах на определенную календарную дату, а среднесписоч­ный характеризует ресурсы труда в среднегодовых работниках. Напри­мер, работник, поступивший на работу 1 июля и проработавший до 31 декабря, составит 0,5 среднесписочного работника.

Все планово-экономические расчеты по численности и составу кадров проводятся в среднегодовых показателях.

Планирование численности работников предприятий связано с пока­зателем использования рабочего времени в течение года, измеряемым в человеко-часах и человеко-днях.

Одним из необходимых инструментов такого планирования является расчет баланса рабочего времени одного рабочего. (По другим категори­ям баланс, как правило, не составляется.)

Балансы бывают плановые и отчетные (фактические), их назначе­ние — выявление резервов роста производительности труда и высвобож­дения работников за счет более рационального использования рабочего времени.

Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху и участ­ку в расчете на год с разбивкой по кварталам. Главные части баланса Рабочего времени: календарный, номинальный и полезный (реальный) фонды времени. Календарный фонд равен числу календарных дней в плановом периоде. Номинальный фонд равен календарному фонду за вычетом праздничных и выходных дней в прерывных производствах или невыходов по графику сменности в непрерывных. Полезный фонд обра­зуется из номинального путем вычета из него планируемых неявок, раз­решенных законом (очередные и дополнительные отпуска, отпуска по беременности и родам, по учебе, неявки по болезни, в связи с выполне­нием гособязанностей). Все остальные неявки не планируются, но обяза­тельно учитываются в отчетном балансе.

Часть планируемых неявок определяется путем прямых расчетов, раз­меры других устанавливаются на основе отчетных данных.

Баланс рабочего времени составляется в три этапа: 1) расчет среднего фактического числа рабочих дней; 2) установление средней продолжи­тельности рабочего дня; 3) определение полезного фонда рабочего вре­мени в часах.

Показатель планового баланса рабочего времени используется для расчета плановой численности рабочих.

На практике применяются различные методы планирования числен­ности работающих. В их числе; укрупненный метод, планирование по категориям работающих на основе трудоемкости, нормативов численнос­ти и норм обслуживания и др.

 

Укрупненные методы планирования численности работающих Методы планирования численности работающих связаны с непосред­ственным использованием показателей объема продукции и производи­тельностью труда. Плановая численность работающих может быть уста­новлена:

— прямым счетом как отношение планового объема продукции к пла­новой величине производительности труда;

— индексным методом. Вначале устанавливается индекс планового из­менения (роста или уменьшения) численности работающих, который ис­числяется как отношение темпа роста планового объема продукции к темпу планового роста производительности труда. С учетом этого индек­са и базисной численности производится расчет численности работаю­щих;

—путем расчета в плане возможного роста производительности труда под влиянием различных факторов.

Расчет производится в такой последовательности:

1. Определяется исходная численность в плановом периоде по базис­ной выработке с учетом роста объема продукции.

2. Рассчитывается изменение (±) исходной численности работающих под влиянием различных факторов роста производительности труда ±3-

3. Устанавливается плановая численность работающих.

Планирование численности рабочих

Планирование численности рабочих осуществляется различными ме­тодами, отличающимися некоторыми особенностями, зависящими от специфики труда и производства в каждой отрасли промышленности. В практике применяются следующие основные методы определения необ­ходимого количества рабочих: на основе трудоемкости производственной программы; по нормам выработки в единицу времени, по нормам обслу­живания и нормативам численности и др.

 

Расчет численности по трудоемкости работ

Этот метод применяется для определения плановой численности ра­бочих, труд которых нормируется по нормам времени на единицу про­дукции (работ). Его основой является плановая нормированная трудоем­кость выпускаемой продукции (выполняемых работ), которая определя­ется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции (работ), умноженному на плановый выпуск продукции (выполняемых работ). Плановая численность основных рабочих находится путем деле­ния трудоемкости производственной программы на полезный фонд рабо­чего времени одного рабочего за год. При этом дается планируемое пе­ревыполнение норм времени.

Численность рабочих, необходимых для выполнения заданного объ­ема работ в натуральном выражении можно определять по нормам выра­ботки. Сначала определяется необходимый фонд времени для выполне­ния объема работ, исходя из норм выработки. Затем определяется чис­ленность рабочих.

 

Планирование численности рабочих по явочному времени

В ряде случаев плановую численность рабочих можно определить по явочному составу и планируемому фонду времени. Для этого необходи­мо рассчитать число рабочих мест в смену, в сутки и на подсмену рабо­чих, отсутствующих по уважительным причинам.

Явочное число рабочих в смену — это нормативная численность рабо­чих для выполнения сменного производственного задания по выпуску продукции.

При двухсменном режиме работы явочный состав умножается на два и корректируется на коэффициент использования номинального фонда рабочего времени — 0,94.

В условиях мелкосерийного и индивидуального производства, а также многономенклатурной продукции явочное число рабочих в смену опре­деляется по плановому объему работ и фонду времени в плановом пе­риоде.

На практике применяются и некоторые другие методы расчета явоч­ного состава рабочих.

Планирование численности рабочих по числу рабочих мест и нормам обслуживания

При этом методе планирования определяется общее количество объектов обслуживания с учетом сменности. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих. Для определения списочного состава вводится поправочный коэффици­ент, который является частным от деления номинального фонда рабоче­го времени на планируемое число рабочих дней.

Расчет по количеству рабочих мест применяется при планировании численности тех рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания. Это крановщики, стропальщики, кладовщики, комплектовщики и т. п. В этом случае составляется пере­чень рабочих мест и определяется потребность в рабочих днях для каж­дого из них.

 

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих В настоящее время при планировании численности руководителей, специалистов и служащих все шире применяются методы расчета по регламентирующим ее нормативным документам. Основой расчетов слу­жит рациональная организационная структура предприятий.

Непосредственный расчет численности может быть проведен на осно­вании:

— нормативов численности по функциям управления;

— нормативов и норм времени (для конструкторов, технологов, проек­тировщиков и т. п.);

— нормативов и норм обслуживания и управляемости (для линейного персонала, нормировщиков, товароведов и т. п.).

Возможно применение и других нормативов, характеризующих объ­емы работ, выполняемых специалистами. В последнее время в практику планирования численности руководителей, специалистов и служащих стали шире внедряться нормативы численности, устанавливаемые по каждой функции управления с учетом влияющих на нее факторов. В качестве факторов, влияющих на численность, взяты технико-экономи­ческие показатели деятельности предприятий. Учитывая, что основная часть работ, выполняемых этой категорией работников, не подлежит прямому нормированию, приходится исходить из косвенного измерения затрат труда, зависящих от факторов, влияющих на трудоемкость функ­ций управления. При этом различаются два вида факторов:

1) факторы, характеризующие масштабы, объем внешних связей, объ­ем продукции, численность рабочих и др. Эти факторы непосредственно влияют на объем работ специалистов;

2) факторы, характеризующие систему и методы работы, применяе­мые формы документации и другие организационные условия. От этих факторов в значительной степени зависит эффективность труда.

Подстановка в формулы численных значений факторов позволит най­ти расчетную численность руководителей, специалистов и служащих по функциям управления.

На предприятиях применяют различные методы расчета численности специалистов.

 

Планирование заработной платы

В соответствии с законами Украины «О государственном предприя­тии» и «Об оплате труда» установлено использование нормативного ме­тода планирования заработной платы в разных вариантах его примене­ния.

Фонд заработной платы для любого структурного подразделения и предприятия в целом подразделяется на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).

Часовой фонд зарплаты представляет собой оплату за произведенную продукцию или объем работ, за фактически отработанное время (челове­ко-часов) рабочими-повременщиками, а также за выполнение специаль­ных функций в рабочее время. Он включает: оплату за отработанное время по тарифным ставкам и сдельным расценкам, премии по сдельно и повременно-премиальным системам, доплаты за работы в ночное вре­мя, доплаты за руководство бригадой и обучение учеников.

Дневной фонд заработной платы —это оплата за подлежащее отработ­ке время в человеко-днях. В его состав, кроме фонда часовой зарплаты, входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и оплата пе­рерывов в работе кормящих матерей, оплата временного совместитель­ства, за совмещение профессий.

Месячный (годовой) фонд заработной платы — это весь фонд заработ­ной платы, начисленный рабочим предприятий. Он включает: фонд дневной зарплаты; оплату отпусков; оплату времени, затраченного на выполнение гособязанностей; выплаты выходных пособий, заработной платы работникам, откомандированным на другие предприятия или на учебу; оплату за выслугу лет и др.

 

Плакирование фонда заработной платы по категориям работающих Планирование фонда заработной платы осуществляется по категори­ям работающих, при этом применяются дифференцированные и укруп­ненные методы расчета.

Дифференцированный метод расчета представляет собой расчет фон­да зарплаты по элементам его структуры по каждой категории работаю­щих при внутризаводском планировании. Он точен и дает достоверные Результаты о необходимом фонде зарплаты. Он начинается с определения прямой (основной) заработной платы, затем определяют фонд часо­вой, дневной и месячной (годовой) зарплаты.

Исходными данными для расчета фонда зарплаты рабочих являются: объем производственной программы, сдельные расценки, плановая чис­ленность рабочих по специальностям и квалификации; фонд рабочего времени в плановом периоде, действующие тарифные ставки оплаты труда и месячные оклады, применяемые системы оплаты труда.

Фонд зарплаты рабочих-сдельщиков определяется умножением штуч­ной сдельной расценки на объем задания по выпуску продукции (объем работ).

Фонд зарплаты рабочих-сдельщиков может определяться и на основе плановой нормативной трудоемкости производственной программы. Сначала определяется плановая трудоемкость для отдельных видов ра­бот и разрядов, а затем она умножается на соответствующую тарифную ставку.

При расчете планового фонда зарплаты рабочих-повременщиков исхо­дят из численности и количества часов (или дней), подлежащих отработ­ке по соответствующим тарифным ставкам.

Фонд зарплаты рабочих-повременщиков можно рассчитать аналогич­но с использованием средней тарифной ставки.

Для рабочих, труд которых оплачивается повременно на основе при­своенных им месячных окладов, фонд зарплаты по тарифу определяется умножением установленного оклада на число месяцев работы в плано­вом периоде и на количество этих рабочих.

Таким образом, фонд прямой заработной платы рабочих исчисляется как сумма фонда заработной платы по сдельным расценкам рабочих-сдельщиков и тарифного фонда зарплаты повременщиков.

Для определения часового фонда зарплаты производится расчет раз­мера премий и различных доплат.

Сумма премий рассчитывается исходя из действующих на предпри­ятии премиальных положений по каждой группе рабочих, премируемых на основании планируемых показателей работы и размера премии, уста­новленного в % к заработной плате.

Сумма доплат за работу во вторую и третью смены определяется в соответствии с действующим законодательством с учетом тарифных ста­вок и количества часов этой работы. Ее рассчитывают на основании числа рабочих по плану и графику выходов их на работу. Расчет произ­водится отдельно для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

Доплата не освобожденным бригадирам за руководство бригадой уста­новлена трудовым законодательством в процентах к тарифной ставке.

Доплата за работу в праздничные дни планируется только для непре­рывных производств. Эта работа оплачивается в двойном размере: сдель­щикам — по двойным сдельным расценкам, повременщикам — в размере двойной часовой тарифной ставки. Расчет доплат производится отдельно по сдельщикам и повременщикам с учетом того, что в одинарном разме­ре оплата труда уже проведена через бюджет времени или выпуска про­дукции по прямой оплате.

Суммы доплат за обучение учеников рассчитываются исходя из дан­ных о плановом количестве учеников, сроке обучения, установленном на предприятии, размере оплаты труда квалифицированного работника за обучение одного ученика.

Доплаты по сдельно-прогрессивной системе рассчитываются на осно­ве планируемого перевыполнения норм выработки в соответствии с уста­новленной шкалой увеличения расценок.

Для определения фонда дневной зарплаты рабочих нужно к фонду часовой заработной платы прибавить доплаты, входящие в дневной фонд зарплаты. Расчет этих доплат производится, исходя из тарифных ставок, численности работников, получающих доплаты, и фонда времени.

Месячный (годовой) фонд заработной платы рабочих состоит из днев­ного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпусков и дру­гих доплат в плановом периоде. Фонд оплаты очередных и дополнитель­ных отпусков исчисляется по средней их продолжительности, количест­ву рабочих дней в году одного рабочего и фонду дневной заработной платы.

Планирование фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе данных о численности и дол­жностных окладах согласно штатному расписанию с учетом невыходов по болезни, а также установленных надбавок и доплат.

Фонд заработной платы непромышленной группы рассчитывается ис­ходя из утвержденных штатных расписаний, должностных окладов, та­рифных ставок такими же методами, как и фонд зарплаты аналогичных групп промышленного персонала.

Расчет фонда зарплаты несписочного состава производится по отдель­ным статьям с указанием их целевого назначения.

Этот фонд используется для оплаты работ, которые не могут быть выполнены силами штатного состава по отдельным статьям с указанием их целевого назначения.

 

Планирование средней заработной платы

Средняя заработная плата рассчитывается на основе плановой числен­ности определенных категорий работающих и плановых фондов их зара­ботной платы (оплаты труда).

Среднечасовая заработная плата рабочих исчисляется как отношение планового часового фонда заработной платы к числу запланированных человеко-часов работы. Она показывает средний размер зарплаты за вре­мя работы одного рабочего в течение одного часа.

Среднедневная зарплата рабочих рассчитывается делением планового дневного фонда зарплаты на число запланированных человеко-дней ра­боты.

Среднемесячная (среднегодовая) зарплата определяется делением планового месячного (годового) фонда зарплаты на среднемесячное чис­ло рабочих в плановом периоде. Она характеризует средний размер зарп­латы рабочего за весь плановый период. Для установления плановых соотношений в росте производительности труда и заработной платы в среднюю зарплату включаются выплаты из фонда материального поощ­рения.

Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой зарплаты работников в плановом периоде сопоставляются с аналогичными показа­телями базисного периода, таким образом, выявляется процент роста зарплаты в плановом периоде по сравнению с базисным. При планиро­вании средней зарплаты по предприятию в целом в нее включаются все выплаты из фонда материального поощрения, предусмотренные сметой его расходования, за исключением средств, направляемых для оказания материальной помощи. Средняя зарплата может определяться двумя способами:

1) делением планового фонда зарплаты (с учетом выплат из фонда материального поощрения) на плановую численность работников;

2) расчетно-аналитическим методом, с учетом влияния отдельных факторов. При этом имеются ввиду следующие основные факторы: по­вышение минимальной заработной платы; изменение сложности труда (среднего уровня квалификации); изменение соотношения численности рабочих по системам оплаты; изменение удельного веса отдельных кате­горий работников в ППП; изменение условий труда; сокращение потерь рабочего времени; рост производительности труда.

Для каждого фактора отдельно рассчитывается соответствующий ин­декс. Для выяснения совокупности влияния всех факторов на изменение уровня средней зарплаты указанные индексы умножаются.

Планирование средней заработной платы по существу сводится к установлению правильного соотношения между темпами роста произво­дительности труда и средней зарплатой. Расчет этих нормативных соот­ношений определяется делением прироста заработной платы на прирост производительности труда.

Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается:

— за счет максимального использования всех резервов роста произво­дительности труда и уменьшения на этой основе трудозатрат;

— путем планирования снижения затрат зарплаты на производство единицы продукции.

В условиях конкуренции меняются роль и место трудовых показателей в планировании, выдвигаются новые показатели. Для рынка не имеет особого значения, какой сложился в организации фонд заработной платы или какой была средняя зарплата, важен другой показатель: сколько было затрачено труда на производство единицы изделий. При­чем сравнивать его придется с величиной, достигнутой конкурентами.

Таким образом, на первый план выходит не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя зарплата и т. д., а величина расхо­дов на персонал, отнесенная к единице изделия.

В планировании персонала организации важным этапом является определение источников привлечения персонала, необходимой числен­ности работников, а также расчет дополнительной потребности в квали­фицированных кадрах.

В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина расходов на персо­нал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятель­ность такой организации становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах организаций в обязательном порядке публи­куются сведения о численности и структуре персонала, затратах на зара­ботную плату, расходах на обеспечение по старости, отчислениях на со­циальные нужды, видах добровольных услуг социального характера и размерах на их осуществление, об участии рабочих и служащих в прибы­лях предприятия.

В Украине также должна создаваться соответствующая система пока­зателей по труду, которая, опираясь на зарубежный опыт, будет учиты­вать особенности развития экономики нашей страны.

Основная цель планирования производительности труда — поиск ре­зервов, использование которых позволяет предприятию успешно рабо­тать на рынке. Прогнозирование производительности труда производит­ся на основе расчета влияния факторов на его величину. Определение воздействия того или иного фактора на рост производительности труда производится на основе расчета экономии рабочей силы по отношению к численности работников, необходимой для выполнения данного объ­ема работ при базисной выработке.

При определении фонда заработной платы необходимо знать структу­ру фонда. Поскольку помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную работу в него включены стимулирующие и компенсирующие выплаты. При планировании определяют фонд часо­вой, дневной и годовой зарплаты.

Предприятиям предоставлено право самостоятельно выбирать метод определения фонда заработной платы работников и его распределение по структурным подразделениям. Предприятия должны иметь собственные фонды заработной платы и стремиться эффективно их использовать, добиваясь экономии в расходовании.

Политика и практика оплаты труда непосредственно затрагивают жиз­ненные и конкурентные способности предприятий, поскольку обуслав­ливают привлечение, удержание и мотивирование персонала.

Разница в затратах на рабочую силу в разных предприятиях иногда приводит к возникновению преимуществ в конкуренции и стимулирует многие предприятия к созданию дополнительных производственных мощностей как в своей стране, так и за границей. Размер оплаты труда зависит от средств, вложенных в бизнес, спроса и предложения (обще­принятый уровень зарплаты) на определенные профессии в этом регио­не, стоимости жизни, законодательства страны и способности профсо­юзов отстаивать интересы рабочих. Тип оплаты (жалование, заработная плата, комиссионные, премии и дополнительные блага) зависит от обы­чаев, чувства защищенности, налогов и требований правительства.

К факторам, влияющим на установление более высокой оплаты труда на предприятиях, относятся основополагающие принципы управления, а также организационная структура (например, применение методов, вызы­вающих рост производительности труда, ведет к повышению его оплаты).

Чтобы повысить производительность труда, во всем мире компании экспериментируют, применяя различные способы выработки у рабочих стремления к улучшению результатов труда. Внедрение в практику ком­паний совместного принятия решений частично было мотивировано именно этой целью, для этого же устанавливаются в рабочих помещени­ях ящики для подачи заявок на рационализаторские предложения. Вви­ду резкого повышения производительности труда в последнее время в Японии внимание других стран привлекли формы участия японских трудящихся в управлении. Одним из таких способов являются кружки качества, которые подразумевают регулярные собрания небольших групп рабочих, где они обсуждают и решают проблемы на своих рабочих местах, не опасаясь, что будут неправильно поняты своим начальством.

Отдельные элементы непривычной для нас японской системы оплаты труда стали появляться в нашей сфере услуг.

В настоящее время в Украине осознана необходимость в планирова­нии и регулировании заработной платы в увязке с объемами производ­ства и доходов работников предприятия с учетом имеющегося мирового опыта.

План социального развития коллектива

Схема 13. Структура плана социального развития

 

 

 

 

Схема 14.. Этапы разработки плана социального развития

Глава 10

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА