Труд как основа развития общества и фактор производства

Раздел 1

Труд как основа развития общества и фактор производства

Тема 1

Объект, предмет и задание дисциплины.

1.1. Труд как объект изучения дисциплины экономика труда и социально-трудовые отношения.

1.2. Предмет и задание дисциплины.

1.1. Труд как объект изучения дисциплины экономика труда и социально-трудовые отношения

Современный этап развития экономики Украины требует трансфор­мации подходов к изучению дисциплины «Экономика труда и социаль­но-трудовые отношения», рассматривая труд и взаимоотношения людей в процессе труда в развитии и динамике. Изучение и анализ закономер­ностей организации, функционирования и результатов деятельности рынков труда, поведения работодателей и работников в результате воз­действия стимулов в виде заработной платы, цен, прибыли, влияния не­денежных факторов и государственной политики на социально-трудовые взаимоотношения позволяет сформировать концепцию поведения в сфе­ре труда и объективно правильное мировоззрение специалиста.

Труд является основой существования человека, определяет его место в обществе, служит одной из важнейших форм самовыражения и само­актуализации, поэтому он должен быть организован таким образом, что­бы адекватно отражать эти особенности человека, обеспечивать соответ­ствующее соразмерное вознаграждение.

Особенности труда как объекта исследования и изучения состоят в том, что, во-первых, труд — это целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективна, рациональна, экономично организована, во-вторых, он является одним из основных условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и об­щества в целом, фактором функционирования любой организации (пред­приятия), в-третьих, он не может рассматриваться как товар, поскольку товаром является не он сам, а услуга труда, и, наконец, в процессе труда формируется система социально-трудовых отношений, которые состав­ляют стержень общественных отношений на уровне народного хозяй­ства, региона, фирмы и отдельных индивидов.

1.2. Предмет и задание дисциплины

Предметом экономики труда и социально-трудовых отношений является труд как целесообразная деятель­ность людей, которая всегда и одновременно является взаимодействием между человеком и природой, а также отношениями между людьми в процессе производства.

Для каждого конкретного момента процессу труда предшествуют материальные средства производства, информация, наличие профессиональных знаний, трудовой опыт, определенный тип социально-трудовых отношений. В процессе труда происходят совершенствование трудовых навыков и опыта, повышение уровня эмпирических и научных знаний, улучшение средств труда, развитие социально-трудовых отношений, тем самым постоянно умножаются производительные силы труда, т. е. спо­собность человека как рабочей силы создавать возрастающие массы все более разносторонних материальных и духовных благ.

Экономика труда исследует факторы, определяющие спрос и предложение рабочей силы, цену рабочей силы, инвестиции в человеческий капи­тал, соотношение безработицы и инфляции, влияние профсоюзов на ры­нок труда и т. д. Этим определяется и содержание экономики труда как учебной дисциплины.

 

Цели учебного пособия:

• дать студентам в сжатой и доступной форме представление о процес­сах, происходящих в социально-трудовой сфере нашей страны: изме­нениях в занятости, формировании и развитии системы новых соци­ально-трудовых отношений, становлении и функционировании рынка труда, о современных подходах к управлению человеческими ресурса­ми, о содержании и элементах организации труда, оценке его эффек­тивности и оплаты, месте и роли Международной организации труда в регулировании социально-трудовых отношений;

• повысить на этой основе адаптированность студентов к рынку труда, помочь им эффективно включиться в систему новых социально-тру­довых отношений, что будет способствовать уменьшению степени со­циальной напряженности в обществе.

 

Тема 2

Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества

Характеристика населения.

2.2. Трудовые ресурсы: сущность и содержание.

Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели.

Динамика изменен6ий в структуре населения Украины и мировом сообществе.

 

 

Характеристика населения

Состояние и развитие общества в значительной степени определяются численностью и составом населения. Население характеризуется и как элемент производительных сил, и как носитель производственных отно­шений. Ему присуще и самовоспроизводство.

Население — это естественно исторически складывающаяся и непре­рывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства жизни совокупность людей, проживающих на определенной террито­рии — в селе, городе, районе, регионе, стране.

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, об­ладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой — не занятых, но которые могут тру­диться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потен­циальных работников.

Население — это все люди независимо от их характеристик, т. е. это самое широкое понятие для обозначения человеческих ресурсов.

Под воспроизводством населения понимается процесс непрерывного возобновления поколения людей в результате взаимодействия рождае­мости и смертности. Различают три типа воспроизводства населения. Для расширенного воспроизводства характерно превышение числа рож­дений над числом смертей; простому воспроизводству свойственна си­туация, когда нет прироста, поскольку число рождений равно числу смертей; суженному воспроизводству — когда смертность превышает рождаемость, происходит абсолютное сокращение население.

 

Все население Украины, 100%

Разделение по методике МОТ

Экономически активное население (все кто работает или ищет работу)	Экономически неактивное население	Население младше 15-ти и старше 70-ти лет
Занятые	Безработные

 

Образовательный аспект трудовых ресурсов

Важнейшими характеристиками качественного состава населения, а особенно его трудоспособной части, являются образовательный уровень и профессиональное мастерство.

Уровень образования определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, долей специалистов с высшим об­разованием и др. Он характеризуется и таким показателем, как процент грамотности.

 

Трудовой потенциал общества

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирую­щий совокупные способности к общественно полезной деятельности тру­доспособного населения, представляет собой конкретную форму мате­риализации человеческого фактора, показатель уровня развития и грани­цы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал ха­рактеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, до рабочего и после рабочего возрастов). В качественном отношении трудо­вой потенциал общества — это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людь­ми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Он является производным от уровня развития производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социально-экономиче­ские условия формирования личности.

Потенциал общества зависит от качественных характеристик совокуп­ной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к тру­ду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активности, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисциплиниро­ванности, инициативности, организаторских способностей и др.).

При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного показате­ля объема применяется численность, а показателя использования - человекочас.

Применительно к предприятию величина трудового потенциала опре­деляется по формуле:

Фп = Фк- Т_н. п., или

Фп= Ч-Д • Тсм, где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия;

Ч — численность работающих человек;

Д — количество дней работы в периоде;

Тем — продолжительность рабочего дня, смены, часы.

В общем, виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой:

где Ф_П. общ. — потенциальный фонд рабочего времени общества, часы;

— численность населения по группам, способного участвовать в

общественном производстве (і= 1, 2,..., т); т — число групп населения;

Т_р — законодательно установленная величина времени работ по груп­пам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

 

Таблица 2.4

Примеры характеристик трудового потенциала

 

 

 

 

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
человек	предприятие	общество
Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за бо­лезней	Потери рабочего времени из-за болез­ней и травм. Затра­ты на обеспечение здоровья персонала	Средняя продолжи­тельность жизни. Затраты на здраво­охранение. Смерт­ность по возрасту
Нравствен­ность	Отношение к окру­жающим	Взаимоотношения между сотрудника­ми. Потери от кон­фликтов. Мошенни­чество	Отношение к инва­лидам, детям, прес­тарелым. Преступ­ность, социальная напряженность
Творческий потенциал	Творческие способ­ности	Количество изобре­тений, патентов, ра­ционализаторских предложений, но­вых изделий народ­ного работающего. Предприимчивость	Доходы от авторс­ких прав. Количест­во патентов и меж­дународных премий на одного жителя страны. Темпы тех­нического прогресса
Активность	Стремление к реализации способ­ностей. Предприим­чивость
Организован­ность и ас-сертивность	Аккуратность, ра­циональность, дисци­плинированность, обязательность, по­рядочность, добро­желательность	Потери от наруше­ний дисциплины. Чистота. Исполни­тельность. Эффек­тивное сотрудни­чество	Качество законода­тельства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение догово­ров и законов
Образование	Знания. Количест­во лет учебы в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в об­щей численности ра­ботающих. Затраты на повышение квали­фикации персонала	Среднее количество лет обучения в шко­ле и вузе. Доля зат­рат на образование в госбюджете
Профессио­нализм	Умения. Уровень квалификации	Качество продукции. Потери от брака	Доходы от экспорта Потери от аварий
Ресурсы ра­бочего вре­мени	Время занятости в течение года	Количество сотруд­ников. Количество часов работы за год одного сотрудника	Трудоспособное на­селение. Количест­во занятых. Уро­вень безработицы. Количество часов занятости за год

Потенциал человека

 

 

Природные способности

Обучение

Воспитание

Жизненный опыт

 

 

Рис.2.3. Соотношение понятий: потенциал человека, трудовой потенциал, человеческий капитал, рабочая сила.

Качество населения страны и персонала предприятия

Основой трудового потенциала человека является его потенциал как личности. Соответственно, трудовой потенциал государства, региона, предприятия формируется на основе потенциала населения страны. Ис­ходя из этого, можно оценивать качество населения; качество трудового потенциала страны (региона); качество персонала предприятия; качество профессионально-квалификационных групп и качество отдельного ра­ботника.

Качество любого объекта или процесса может быть установлено толь­ко по отношению к некоторому эталону, который характеризуется нор­мами, стандартами, требованиями и т. п. Из этого следует, что качество населения страны характеризуется степенью его соответствия рекомен­дациям и нормативным документам международных организаций, а так­же социальным нормам, определяемым традициями и обычаями страны.

Для оценки качества населения могут быть использованы показатели, применяемые при расчете индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП).

При анализе качества трудового потенциала страны и региона основ­ное внимание обычно уделяется характеристикам образования и профессионализма.

На уровне предприятия качество трудового потенциала целесообразно обсуждать как качество персонала. Это понятие можно определить сле­дующим образом: качество персонала — степень соответствия его харак­теристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и со­циальным отношениям.

В соответствии с приведенным определением, первый этап оценки качества персонала состоит в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. Эти требования в общем слу­чае формируются по рассмотренным выше компонентам трудового по­тенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм. Для каждого из этих компонентов качество персонала оценивается по формуле:

где Qі— качество персонала данной группы по і-му компоненту;

Uфі— фактическое значение i-ro компонента;

Uэі — эталонное значение i-ro компонента.

 

Анализ персонала предприятия в общем случае предполагает решение двух задач:

• оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претендентов на
рабочие места;

• оценку результатов деятельности сотрудников.

Обе задачи решаются с позиций определения уровня качества, т. е. на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируе­мых показателей. Исходя из этого, при анализе персонала целесообразно использовать аппарат теории качества. В частности, могут быть опреде­лены показатели надежности и устойчивости персонала.

Надежность персонала — вероятность выполнения им заданных функ­ций в определенном интервале времени.

Устойчивость персонала — вероятность выполнения заданных функ­ций в определенном диапазоне условий труда. Устойчивость характери­зует «запас прочности» при изменении внешней среды, особенно при нестандартных ситуациях.

Таким образом, каждый из компонентов трудового потенциала явля­ется относительно самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное внимание уделялось ресурсам рабоче­го времени (численности персонала). Однако развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование, профессионализм. Все более осознается роль нравственности как важного экономического ресурса.

Тема 3

Условия труда

Условиями труда называются характеристики производственного про­цесса и производственной среды, влияющие на здоровье и результаты деятельности сотрудников предприятия.

Условия труда могут рассматриваться в технических,
организационных, психофизиологических, социальных, правовых и дру­гих аспектах.

Основными директивными документами, регламентирующими усло­вия труда, являются санитарные нормы проектирования предприятий,
Строительные нормы и правила (СНиП), ГОСТы, требования техники
безопасности и охраны труда.

Интенсивность труда характеризуется количеством энергии челове­ка, затрачиваемой в единицу рабочего времени, и служит важнейшей компонентой тяжести труда, определяющей суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм работающих.

К основным факторам, влияющим на интенсивность труда, относятся:

• степень занятости работника в течение рабочего дня;

• темп труда, т. е. количество рабочих движений в единицу времени;

• усилия, необходимые при выполнении работы, которые зависят от
массы перемещаемых предметов, особенностей оборудования, органи­зации труда;

• количество обслуживаемых объектов (станков, рабочих мест и т. д.);

• размеры и масса предметов труда;

• величина партий заготовок;

• специализация рабочего места;

• санитарно-гигиенические условия труда;

• формы взаимоотношений в производственных коллективах.

Измерение интенсивности и тяжести труда представляет весьма слож­ную проблему, которая до сих пор не имеет удовлетворительного реше­ния.

Методы оценки интенсивности и тяжести труда учитывают:

• затраты энергии работников;

• темп работы;

• мнения работников о степени утомления;

• психофизиологические характеристики утомления.

Качество трудовой жизни.

Ка чество жизни характеризуется степенью удовлетворения потреб­ностей человека, определяемой по отношению к соответствующим нор­мам, обычаям и традициям, а также по отношению к уровню личных притязаний.

Качество жизни в общем случае определяется по всем сферам и аспек­там существования человека: природа, семья, работа и т.д.

В целом потенциал страны как основа благосостояния ее жителей определяется следующими ресурсами: 1) природными; 2) человечески­ми; 3) производственными и финансовыми; 4)информационными и ду­ховными.

На основе индекса качества жизни можно сравнивать факторы соци­ально-экономического развития различных стран и регионов.

Качество трудовой жизни — показатель оценки социально-трудовых отношений.

Качество трудовой жизни — это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и ду­ховного развития человека через его деятельность в организации. При этом качество жизни людей определенной территории или государства определяется совокупным воздействием экономических, социальных, де­мографических, экологических, географических, политических и мораль­ных факторов как объективного, так и субъективного характера.

Качество трудовой жизни определяется рядом следующих элементов:

• работа должна быть интересной, т. е. характеризоваться высшим уровнем
организации, содержательности труда и включать творческие элементы;

• работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и
признание своего труда;

• работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях
труда;

• надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осу­ществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

• обеспечение возможности использования работниками социально-бы­товой инфраструктуры предприятия;

• участие работников в принятии решений, затрагивающих их работу и
интересы;

• обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимо­отношений с коллегами.

Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теориями мотивации.

Как известно, источником развития личности является удовлетворе­ние ее потребностей. В условиях перехода к рыночным отношениям важ­но проследить влияние теорий мотивации, основанных на потребностях на поведении человека в организации.

 

Рис. 3.6. Модель мотивации поведения через потребности

 

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу.

 

 

Показатели	уровня качества трудовой жизни
Уровни оценки
С позиции работника	С позиции предпринимателя	С позиции общества в целом
Удовлетворенность трудом Наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на производстве Возможности личного продвижения Условия труда Возможность профес­сионального роста и самовыражения Психологический климат Содержательность труда	Эффективность труда Профессиональная адаптация Текучесть кадров Отчуждение труда Трудовая дисциплина Отождествление целей работника с целями предприятия Число конфликтов Отсутствие случаев производственного саботажа, забастовок	Качество и уровень жизни (стоимость потребитель­ской корзины) Уровень качества рабочей силы Стоимость системы соци­альной защиты работников и их семей Потребительское поведение Социальная адаптация Отчуждение от общества Показатели удовлетворен­ности жизнью

 

 

Главные принципы, которые закладываются в основу при разработке методов повышения качества трудовой жизни, состоят в следующем:

• работа должна быть творческой и осмысленной;

• работа должна предусматривать непрерывное повышение квалифика­ции и образования работника;

• работник должен участвовать в принятии производственных решений;

• работа должна предусматривать взаимопомощь членов коллектива;

• условия, в которых ведется работа, должны быть здоровыми и безопасными.

Наряду с рассмотренной существуют и другие методики оценки ка­чества жизни. В частности, специалисты Центрального экономико-мате­матического института (ЦЭМИ) РАН под руководством С. Айвазяна предложили компьютерную систему оценки качества жизни, основанную на использовании статистических данных, характеризующих здоровье населения страны (рождаемость, смертность, продолжительность жиз­ни), его имущество и доходы; социальную безопасность (условия труда, преступность, размеры пособий); экологические параметры. Значимость показателей оценивается экспертами. Интегральная оценка качества жизни производится по 10-балльной шкале.

 

Раздел 2

Рис. 43. Социально-трудовые отношения

 

Рис. 44. Система мер общественного и государственного регулирования социально-трудовых отношений

 

 

Тема 5

Тема 6

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

Глава 7

Сегменты рынка труда.

Регулирование рынка труда.

 

7.1. Рынок труда: сущность, содержание и структура.

Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой систему общественных отношений с согласованными интересами работодателей и наемной рабочей силы.

Рынку труда свойственны следующие характеристики.

Рынок труда - это: во-первых, совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; во-вторых, — место пересечения различ­ных экономических и социальных интересов и функций; в-третьих, с позиций предприятий, — поле взаимоотношений отдельного предпри­ятия и его сотрудников (т. е. потенциальных или фактических работни­ков, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы).

На рынке труда цена труда выступает в форме ставки — заработной платы (часовой ставки), указываемой в договоре (контракте), заключае­мом между работодателем и лицом, нанимающимся на работу. Рыночная цена единицы ресурса труда данного качества складывается в зависимос­ти от соотношения спроса и предложения на рынке труда. Фактическая цена труда отражает равновесную ставку заработной платы.

Структуру рынка труда составляют:

1) конкурентные отношения между работниками и предпринимателя­ми, а также внутри каждой из этих групп;

2) механизм государственного регулирования рынка рабочей силы;

3) система социальной защиты населения.

 

 

Главными составными частями рынка труда являются совокупное предложение (П), охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокуп­ный спрос (С) как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют совокупный рынок труда (рис. 7.1).

С — совокупный спрос на труд

II — совокупное предложение труда

УС — удовлетворенный спрос на труд

Рис. 7.1. Совокупный рынок труда

Таким образом, та часть, которая образуется путем пересечения сово­купного спроса и совокупного предложения, носит название удовлетворенный спрос на труд (УС). Не пересекающиеся части соответствуют текущему рынку:

ТР = СР - УС,

где СР — совокупный рынок труда;

ТР — текущий рынок труда.

 

 

 

 

Конъюнктура рынка — это соотношение спроса и предложения в раз­резе всех составляющих структуру рынка труда.

В зависимости от соотношения между спросом и предложением раз­личают три типа конъюнктуры рынка труда:

• трудодефицитпый, когда рынок труда испытывает недостаток предло­жения труда;

• трудоизбыточный, когда на рынке труда имеются большое число без­работных и соответственно избыток предложения труда;

• равновесный, когда спрос на труд соответствует его предложению.

 

Инфраструктура рынка труда — это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды и др., обеспе­чивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподготовки работников, а также организовывать и регулировать процессы защиты прав работодателей и наемных работников на рынке труда.

Сегменты рынка труда.

Сегментация рынка труда — это разделение работников и рабочих мест на устойчивые и замкнутые секторы, зоны, очерчивающие мобиль­ность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда явля­ются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда — это рынок, для которого характерны ста­бильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а так­же возможность профессионального продвижения, прогрессивная техно­логия, система управления и т. п.

Вторичному рынку труда свойственны большая текучесть кадров и нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, роста квалификации, наличие отста­лой техники и технологии, отсутствие профсоюзов.

Причинами разделения рынка труда на сегменты являются различия в уровнях: экономической эффективности производства; социальной эф­фективности труда; социальной эффективности производства.

Сегментация рынка труда предусматривает также его деление на внут­ренние и внешние рынки.

Внутренний рынок труда — это система социально-трудовых отноше­ний, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого наз­начение цены рабочей силы и размещение последней определяются ад­министративными правилами и процедурами.

Хотя внутренние рынки труда (ВРТ) различных предприятий обычно изолированы друг от друга, они обладают общими чертами:

1) ВРТ имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней;

2) работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступе­ней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокий уровень;

3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безрабо­тицы.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются:

• обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

• специальная подготовка и развитие навыков занятых;

• сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;

• поддержание социальной стабильности коллектива.

 

Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, опре­делить его перспективы. Сегментация проводится по разным критериям и признакам. К ним относятся:

• демографические характеристики (пол, возраст, состав семьи);

• географическое положение (регион, город, район и т. д.);

• социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалифика­ции, стаж работы и пр.);

• экономические показатели, отражающие финансовое состояние, фор­мы собственности работодателей, а также показатели, характеризую­щие материальную обеспеченность наемных работников;

• психофизиологические качества работников (физическая сила, темпе­рамент), его принадлежность к определенному слою общества и т. д.;

• поведенческие характеристики работника с точки зрения мотивации занятости и др.

 

. Рынок труда выполняет ряд функций:

• организация встречи работодателей и наемных работников;

• обеспечение конкуренции на рынке труда, как между работодателями, так и наемными работниками;

• установление равновесных ставок заработной платы;

• решение вопросов занятости населения;

• осуществление социальной поддержки безработных путем перераспре­деления рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и сфе­рами производства и обеспечения работой незанятого населения.

Важнейшей функцией рынка труда является согласование различных, иногда и противоположных интересов обеих сторон.

В течение столетия рыночная система выработала механизм согласо­вания интересов предпринимателей и наемных работников.

Главное место в этом механизме занимает система коллективных до­говоров наряду с индивидуальными трудовыми соглашениями и госу­дарственной регламентацией занятости. Центральным объектом коллек­тивных переговоров между работодателями и рабочими выступают цена труда, его условия, решение социальных проблем и урегулирование тру­довых конфликтов.

Важное место в механизме регулирования рынка труда занимают его субъекты: администрация фирмы, работники, профсоюзы и государство. Для современного периода характерно снижение роли профсоюзов и повышение значения государственных органов и менеджмента фирм и компаний.

 

Под понятием «рабочая сила» имеются в виду те работники, кому свыше 16-ти лет и кто уже имеет работу или активно занят ее поиском, или кто ждет, что после увольнения с работы к его услугам вновь обра­тятся. Те индивидуумы, находящиеся на рынке труда, кто не имеет рабо­ты за вознаграждение, составляют ряды безработных. Люди, которые не заняты на работе, не ищут работы и не ожидают, что их работодатель вновь даст им рабочее место, не причисляются к рабочей силе. Следова­тельно, совокупная рабочая сила состоит из занятых и безработных. Ка­чество и количество рабочей силы на каждом конкретном рынке труда постоянно меняются, поток работников, меняющих рынок труда, весьма значителен.

Спрос на труд.

В своей деятельности фирмы (предприятия) сочетают различные фак­торы производства, в первую очередь, капитал и труд, с тем чтобы вы­пустить товары или произвести услуги, которые продаются на рынке продуктов.

Общий объем выпускаемой продукции и то, как фирмы сочетают труд и капитал, зависит от спроса на продукт, от того, сколько труда и капи­тала они могут получить по данным ценам, и от выбора тех технологий, которые имеются в их распоряжении.

Изменения в зарплате. Большей частью особый интерес представляет вопрос о том, каким образом число работников (или другими словами, число общих часов, затраченных на труд), на труд которых существует спрос, изменяется, когда меняется зарплата. Предположим, что мы мо­жем менять зарплату, которая выплачивается в той или иной отрасли промышленности в течении длительного времени, но при том оставляем без изменения уровни используемой технологии и оборудования, усло­вия, на которых предоставляется капитал, и соотношения между ценой на продукт и спросом на продукт. Что произошло бы с количеством необходимого труда, если бы ставка зарплаты выросла?

Во-первых, более высокая заработная плата подразумевает более высо­кую стоимость производства и обычно более высокую цену на продукт. Так как потребитель реагирует на более высокие цены тем, что покупает меньше, работодатели стремятся сократить выпуск готовой продукции. Сниженный уровень производства в свою очередь ведет к снижению занятости (при всех прочих равных условиях). Такое сокращение заня­тости называется эффектом масштаба, т. е. предпочтение меньшей заня­тости при меньшем масштабе производства.

Во-вторых, при росте заработной платы предполагалось, что цена ка­питала не меняется по крайней мере вначале, работодатели стремятся сохранить стоимость производства путем применения такой технологии, которая в большей мере опиралась бы на капитал, а не на рабочую силу. Таким образом, если заработная плата повысится, уровень занятости снизится из-за сдвига к капиталоемкому способу производства. Это вто­рое воздействие может быть названо эффектом замещения, поскольку по мере роста заработной платы в процессе производства капитал заменяет рабочую силу.

Если заработная плата меняется, а другие факторы нет, тогда можно рассчитывать изменения в количестве требующейся рабочей силы, пере­двигаясь либо верх, либо вниз по кривой спроса (рис. 7.5).

Спрос

250 число работ

Заработная плата

Рис. 7.5. Кривая спроса на труд

Спрос на труд, как и на всякий ресурс, является производным, то есть зависит от спроса на продукцию, которая производится с помощью дан­ного вида труда (рис. 7.7). И в свою очередь, фирма, определяя количест­во работников, которое необходимо набрать, должна учитывать «цену труда» (то есть заработную плату). А цена труда зависит от его предель­ной необходимости, то есть от того приращения объема выпускаемой продукции, которое вызвано использованием дополнительной единицы труда (нового работника), при условии, что другие факторы производ­ства остаются неизменными.

Предельная производительность труда определяется по