Сутність і основні завдання професійного відбору безробітних

 

Відомо, що між людьми існують досить значні відмінності у протіканні процесів сприйняття, мислення, уваги, сенсомоторики тощо. Бувають люди, які викликають здивування в оточуючих своєю спостережливістю, інші навпаки, неуважні. Одні краще запам’ятовують на слух, іншим необхідно самому прочитати або побачити. Для одних характерні надзвичайно швидкі дії, інші реагують повільно, але зате їх реакції точніші. Відрізняються люди і за темпераментом, проявом почуттів, волі тощо.

Ці значні індивідуальні відмінності між людьми стосовно психічних процесів і психофізіологічних особливостей не можуть не позначатися і дійсно позначаються на результатах виконання професійної діяльності. Внаслідок певних індивідуально-психологічних особливостей одна людина може виконувати ту чи іншу роботу успішно, а друга – ні. Однак цей же працівник, який погано справляється з однією роботою, може виявити дуже високі показники при виконанні іншої роботи. Досить часто ту індивідуально-психологічну якість, якої бракує людині у даній професії, вдається компенсувати через добре організоване спеціальне навчання, тренаж. Але існують такі професії, у відношенні до яких навіть спеціальне навчання не зможе забезпечити потрібну надійність працівника, якщо його індивідуально-психологічні і психофізіологічні дані не відповідають вимогам професії. Це, передусім, професії, пов’язані зі значним ризиком, великим емоційно-вольовим напруженням і відповідальністю за життя людей, зі значними матеріальними цінностями. Саме стосовно таких професій і виникає необхідність професійного відбору.

Досвід показує, що люди, у яких до початку самостійної роботи не сформувався достатній рівень індивідуально-психологічних властивостей і якостей для даної діяльності, значно довше і з великими труднощами оволодівають цією діяльністю. Вони й працюють гірше від інших, частіше припускаються помилок і прорахунків, можуть стати винуватцями аварій і є менш надійними в роботі. Виникає закономірне питання, чи доцільно залучати людей до професійної діяльності, без врахування їх індивідуально-психологічних особливостей, чи доцільно витрачати час і кошти на навчання людей, віддача від яких у майбутньому буде мінімальною. Для того, щоб даремно не навчати і перенавчати, у всякому разі непридатних до тієї чи іншої професії людей, необхідний професійний відбір, тобто до початку навчання чи роботи слід визначити. чи відповідають індивідуально-психологічні особливості людини вимогам, які пред’являються до працівника за даною професією. Складність проблеми полягає ще й в тому, що можна не допустити людину до професійної діяльності помилково, але ще більш небезпечно допустити до цієї діяльності людину, яка не має необхідних для даної діяльності індивідуально-психологічних і психофізіологічних якостей і властивостей, наприклад, до керування транспортними засобами, до пульту управління складними виробничими процесами, тобто пропустити джерело браку, аварії, катастрофи.

Особливо гостро це питання постає стосовно тих видів діяльності, в яких навіть невелика помилка, обумовлена індивідуально-психологічними особливостями працівника (нестійкість уваги, не скоординованість рухів, невміння швидко зорієнтуватися в ситуації та прийняти правильне рішення) може призвести до серйозної аварії і навіть катастрофи, до загибелі людей і втрати дорогої техніки та ін.

Таким чином, важливість проблеми професійного відбору очевидна, її вирішення приносить користь як державі (збереження матеріальних цінностей, часу і коштів на підготовку фахівців), так і для особистості (збереження здоров’я, життя людей). На жаль, держава сьогодні витрачає великі кошти для навчання людей професіям, до яких вони вочевидь непридатні, та, виходячи з цього, невдовзі і для їх перенавчання на нові професії.

Складність і багатообразність зв’язків особистості і діяльності обумовлені особливостями структури рис конкретного індивіда, психічною регуляцією його поведінки, а також специфікою діяльності, її психологічною характеристикою. Це робить систему особистісно-діяльнісних стосунків досить динамічною, що проявляється у взаємному пристосуванні і компенсації компонентів їх структур.

Професійна діяльність є поєднанням зовнішніх і внутрішніх моментів, об’єктивних і суб’єктивних її сторін. Об’єктивна складова професійної діяльності – це предмет, засоби праці і ті умови, в яких здійснюється процес праці. Суб’єктивний бік професійної діяльності – це людина з її індивідуальними якостями, властивостями і особливостями психіки. В процесі професійної діяльності людина завжди виступає як особистість у всій різноманітності своїх інтересів, здібностей, характеру, ставленні до праці, як індивідуальність, в якій усі властивості і якості психіки поєднуються особливими, притаманними тільки даній людині зв”язками. Відповідність людини і професії досягається в процесі неперервної взаємодії зовнішніх умов праці і її вимог з внутрішніми умовами – особливостями людської психіки. Людина у процесі праці виступає як цілісна особистість, яка активно перетворює зовнішні впливи і формує систему відповідних актів поведінки. Між людиною і професією відбувається процес взаємного пристосування. Професія накладає певний відбиток на індивіда. Але в особі окремих своїх представників і професія набуває певних рис.

Науково – технічний прогрес докорінно змінив не тільки зміст професій, але й призвів до виникнення нових, з більш складними вимогами, які пред’являються до різних сторін нервово-психічної діяльності людини (швидкості реакції, стійкості і розподілу уваги, оперативного мислення, координації рухів, емоційної стійкості та ін.). Людям же притаманний широкий спектр психічних властивостей і фізичних якостей. В одних випадках поєднання таких властивостей і якостей сприяє успішній роботі на високому рівні, в інших – може діяти протилежним чином. Внаслідок відмінностей у вимогах професій й індивідуально-психологічних особливостях людей, для визначення кандидатів, які за своїми індивідуальними та особистісними якостями і властивостями були б придатні до навчання і подальшої професійної діяльності, необхідний професійний відбір. Особливості взаємозв’язку і взаємовпливу характеристик структур особистості і діяльності визначають постановку проблеми професійного відбору.

Аналіз літературних даних і досвіду практичної роботи дозволяє визначити основні передумови професійного відбору у вигляді таких положень: а) існує велика кількість різноманітних професій, кожна з яких має властиві тільки їй особливості і певний комплекс вимог, які ця професія пред’являє до працівника; б) усі люди відрізняються за своїми індивідуально- психологічними властивостями і якостями; в) успішність професійного навчання і діяльності визначається ступенем відповідності індивідуально-психологічних особливостей людини вимогам професії; г) кожна людина відповідає вимогам багатьох професій; д) розвиток особистості, її психологічних якостей і властивостей відбувається нерівномірно і неоднозначно; е) освоєння професії і трудова діяльність детермінуються і корегуються професійними, психологічними, психофізіологічними, фізіологічними та іншими чинниками, які визначають особливості життєвої та трудової активності людини; є) ступінь співвідношення індивідуально-психологічних особливостей, психофізіологічних якостей людини і професійних вимог визначає рівень інтересу до професії, задоволеності нею, прагнення до професійного удосконалення та ін.

Вирішення питання про необхідність профвідбору обумовлюється: а) ускладненням техніки і технології виробництва; б) наявністю у професійній діяльності загрози помилкових дій і аварій; в) рівнем вимог до надійності працівника у складних ситуаціях і повсякденній роботі; г) високою вартістю організації навчання та обмеження його терміну; д) обмеження в часі на адаптацію до роботи; е) наявністю декількох кандидатів на одне місце. Вирішення питання про доцільність профвідбору вимагає враховувати наявні можливості підвищення ефективності навчання чи професійної діяльності людини за рахунок оптимізації системи підготовки, раціоналізації режимів навчання і професійної діяльності, покращення інженерно-психологічних якостей техніки тощо.

Успішність навчання, якість і продуктивність професійної діяльності, безвідмовність і своєчасність виконання робочих завдань визначаються станом, ступенем розвитку цілого ряду індивідуально-психологічних характеристик людини. Деякі з них (наприклад, професійні) формуються, розвиваються в процесі професійного навчання і спеціальної підготовки, другі (деякі фізіологічні і фізичні) досягають необхідного рівня функціонування в процесі адаптації до діяльності, треті (ряд характерологічних рис особистості) компенсуються особливостями організації і управління діяльністю та ін. Проте практика забезпечення діяльності дозволяє стверджувати, що неуспішність навчання і діяльності часто зумовлюється несприятливими особливостями деяких індивідуальних характеристик людини. корекція і компенсація яких неможлива або малоефективна. У зв’язку з цим, одним з дійових напрямів забезпечення високої ефективності діяльності і навчання виступає професійний відбір (підбір і розподіл кадрів, комплектування бригад, колективів, відбір студентів до професійних навчальних закладів тощо).

Професійний відбірявляє собою комплекс науково обґрунтованих і спеціально організованих заходів, спрямованих на виявлення та оцінку осіб, які за своїми індивідуально-психологічними, психофізіологічними якостями, рівнем освіти і можливостями, станом здоров’я найбільш відповідають нормативним вимогам конкретної професії, сприятимуть успішному оволодінню нею та ефективному виконанню трудової діяльності в подальшому. Основна мета профвідбору полягає у прогнозуванні, принаймні, двох характеристик людини: по-перше, ефективності її дій у реальних умовах професійної діяльності з усіма її можливими ускладненнями, включаючи екстремальні ситуації, по-друге, успішності її просування в навчальному процесі, тобто її здатність до навчання. В процесі профвідбору передбачається оцінка, по-перше, досить стійких психофізіологічних функцій, тобто конкретних аналізаторських систем організму і типологічних властивостей вищої нервової діяльності; по-друге, набутих в процесі життя і діяльності, виховання і навчання соціально-психологічних якостей, таких як спрямованість особистості, комунікативність, схильність до лідерства, конформізм тощо, і, по-третє, психічних процесів, властивостей і станів. У практичному відношенні профвідбір на більшість професій повинен ґрунтуватися на всебічному вивченні динамічної функціональної структури особистості, яка включає всі три перераховані вище групи особливостей. Але, у ряді випадків, при відборі може проводитися переважне вивчення і якоїсь однієї групи якостей, наприклад, оцінка професійно важливих психофізіологічних функцій (при відборі водіїв транспортних засобів) або соціально-психологічних якостей (при відборі на керівні посади).

Головним завданням при проведенні професійного відбору є необхідність встановлення максимальної відповідності між людиною і вимогами професії, які, як було сказано вище, не обмежуються тільки психологічною сферою. Тому реалізувати систему профвідбору можна за участю психофізіологів, фізіологів, медиків, спеціалістів з професійної підготовки та ін.

Слід відмітити, що при проведенні професійного відбору визначаються не всі індивідуальні якості і властивості особистості, а тільки ті, які входять до групи професійно важливих. Професійно важливі якості – це динамічні індивідуальні особливості особистості, які впливають на успішність освоєння професії і на ефективність професійної діяльності. Професійно важливі якості є важливим фактором професійної придатності людини, бо основною метою профвідбору і є визначення придатності до професії. Професійна придатність – це відповідність індивідуальних особливостей і можливостей людини вимогам конкретної професії, її здатність успішно оволодіти нею і ефективно здійснювати діяльність. Професійну придатність поділяють на абсолютну і відносну.Професійна придатність людини не є сталою, постійною, бо по мірі розвитку техніки, змінюється зміст і характер праці, тому і критерії оцінки професійної придатності також вона змінюються.

Практичне використання системи професійного відбору і ефективність його розробки багато в чому залежить від чіткого визначення його завдань. Саме зміст завдань профвідбору зумовлює вибір відповідного методичного інструментарію і кількісне значення критеріїв оцінки професійної придатності. Основними завданнями професійного відбору є: а) прогнозування успішності людини у навчанні конкретній професії, тобто визначення найбільш здібних до освоєння спеціальних знань. умінь, навичок і виявлення найменш придатних для цієї діяльності; б) прогнозування придатності людини до професійної діяльності, її надійності і ефективності дій, особливо в екстремальних умовах; в) відбір працівників для конкретної діяльності з урахуванням ступеня відповідності їх професійно важливих якостей вимогам цієї діяльності; г) зниження плинності кадрів, виробничих аварій, травматизму; д) комплектування навчальних і професійних груп на основі критеріїв психологічної сумісності; е) підвищення продуктивності праці і збереження професійного довголіття працівників; є) надання допомоги у виборі професії на основі визначення відповідності між професійними вимогами та індивідуальними можливостями конкретної людини; ж) визначення причинно-наслідкових зв’язків між станом професійно важливих якостей і виникненням ряду захворювань і функціональних розладів. При вирішенні завдань профвідбору слід враховувати те, що він завжди має ймовірний характер і дає лише прогноз можливої успішності суб’єкта. Шлях профвідбору, за своєю сутністю, є шляхом звуження можливостей пристосування людини до вимог діяльності; формування індивідуального стилю діяльності – шлях розширення можливостей людини. Тому профвідбір доцільний лише тоді, коли він об’єктивно необхідний.

Слід відмітити, що методичні рекомендації з профвідбору, як правило, орієнтують фахівців на відбір осіб, які претендують на навчання чи отримання роботи, з найвищим рівнем розвитку тих чи інших психологічних і психофізіологічних якостей. Такий підхід у проведенні профвідбору не є досить раціональним з двох причин. Перша причина - практично неможливо знайти “найкращих” за багатьма індивідуально-психологічними і психофізіологічними якостями на велику кількість вакансій, а, друга - орієнтування на найвищі показники психологічних і психофізіологічних якостей призводить до ігнорування оцінки особистості претендента, можливостей його морально-мотиваційних якостей, ціннісних орієнтацій, організаторських навичок, тобто тих якостей, які навіть за середнього рівня здібностей можуть бути головним потенціалом досягнення успіхів у навчанні і особливо у подальшій професійній діяльності. На нашу думку, ставити завдання профвідбору фахівців з акцентом на виявлення найвищих показників доцільно лише для обмеженої кількості складних професій. А для більшості професій вимоги до показників індивідуально-психологічних і психофізіологічних якостей можуть бути на рівні середніх.

Численні дослідження показали, що особи з середніми вихідними індивідуально-психологічними і психофізіологічними даними, але з високою мотивацією до професії, старанністю, активністю та іншими позитивними особистісними якостями успішно навчаються і досягають високих успіхів у професійній діяльності. З другого боку, виявлення випадків особливо низьких індивідуально-психологічних і психофізіологічних показників, низької емоційної стійкості у більшості випадків зумовлювало невдачі при оволодінні професією і в подальшій професійній діяльності. Справа в тому, що індивідуально-психологічні й психофізіологічні якості, як ми вже відмічали пластичні, і при відповідній мотивації можуть розвиватися, компенсуватися і, з часом, за належних умов, досягти необхідного рівня. Зауважимо, що у ряді випадків, найбільш низькі показники опосередковано відображають також низьку мотивацію або є результатом різкого зниження стійкості психічних процесів з причини напруженості через низьку емоційну стійкість. Своєчасне визначення таких показників дає підстави для негативного експертного рішення або ж дозволяє своєчасно провести відповідні заходи з їх корегування шляхом спеціально спрямованого тренування.

Реалізація системи професійного відбору вимагає попередньо дати обґрунтовані відповіді на такі запитання: а) яка необхідність і актуальність проведення профвідбору; б) які завдання профвідбору і їх конкретний зміст; в) наскільки той контингент, з якого буде проводитися профвідбір, дає можливість вирішити поставлені завдання; г) які вимоги професія пред’являє до працівника; д) який психодіагностичний інструментарій необхідно використати для оцінки професійно важливих якостей; е) наскільки показники, отримані в результаті психодіагностичного обстеження, і їх порівняння з вимогами професійної діяльності дозволять прогнозувати успішність навчання і ефективність виконання діяльності; є) яким чином буде організована процедура професійного відбору. Відповіді на ці запитання дають можливість розробити ефективну, високопрогностичну систему професійного відбору. Така система має логічну структуру заходів і будується за певними взаємопов’язаними етапами.

1. Психологічне вивчення професійної діяльності з метою виявлення вимог до індивідуальних особливостей людини. При цьому повинна бути розкрита внутрішня структура професійної діяльності і поданий не просто перелік психологічних і психофізіологічних процесів, а цілісна картина їх взаємозв’язку і втілення в професійну ефективність. Тобто вивчаються вимоги до професійно важливих якостей (властивостей, функцій тощо) особистості, а потім оцінюється ступінь значущості цих індивідуальних особливостей для ефективного виконання даної діяльності. За результатами такого вивчення складається професіограма професії, в якій подано комплексно систематизований і всебічний опис об’єктивних характеристик професії і сукупність вимог до індивідуальних особливостей людини. Основною частиною професіограми є психограма, в якій подається сукупність психологічних, психофізіологічних і особистісних якостей і властивостей людини, які є професійно важливими для даної професійної діяльності.

2. Розробка критеріїв ефективності діяльності, підбір показників успішності виконання професійної діяльності. Ці критерії необхідні для доказу правильності виділення професійно важливих якостей і оцінки їх інформативності, значущості.

3. Підбір методик для діагностики професійно важливих якостей, що є значущою частиною технологічного процесу вирішення завдань профвідбору. Це можуть бути бланкові, апаратурні, комп’ютерні діагностичні методики. Підбираються такі діагностичні методики, конструкти яких найбільш близькі до виділених професійно важливих якостей. Формування блоку діагностичних методик може здійснюватися за різним рівнем деталізації: діагностика на рівні тільки необхідних індивідуальних особливостей, на рівні бажаних індивідуальних особливостей та ін..

4. Проведення діагностичного обстеження претендентів на роботу чи на оволодіння професією, оцінка їх загального розвитку, спрямованості на професійну діяльність, ступеня розвитку у них індивідуальних особливостей, найбільш важливих для успішного оволодіння професією і оцінка здібностей виконання ними елементів цілісної діяльності у різних умовах.

5. Прогнозування успішності навчання і наступної професійної діяльності на основі співставлення даних про вимоги професії до працівника і отриманих даних діагностичного обстеження з акцентом на оцінку індивідуальних характеристик; про можливості цілеспрямованого удосконалення і компенсації деяких професійно важливих якостей (з урахуванням часу, відведеного на навчання); ймовірності адаптації до діяльності і можливості виникнення екстремальних впливів.

У підсумку обстежувані поділяються на групи “придатних” до навчання чи професійної діяльності і “непридатних” до цього. Слід відмітити, що низькі результати, показані обстежуваними при відборі на одні професії, не виключають, а іноді й припускають успішне проходження ними відбору на інші професії. У ряді випадків є необхідність проведення підсумкової бесіди з особами, які не пройшли профвідбору, з метою роз’яснення їх можливостей.

Проведення профвідбору не закінчується проходженням вищеописаних етапів. Необхідно ще визначити ступінь прогностичності шляхом співставлення “діагнозу” кожного претендента з реальною успішністю його навчання чи діяльності. На основі отриманих даних робляться висновки щодо прогностичності розробленої системи профвідбору, вносяться необхідні корективи. Однак на практиці рідко вдається досягти того, щоб прогноз професійної придатності співпав з подальшою успішністю навчання чи ефективною професійною діяльністю більше ніж на 80 - 85 відсотків. Тому науковці зацікавлені у подальшій розробці ефективної процедури професійного відбору.

Слід зауважити, що при проведенні профвідбору часто доводиться враховувати і ту обставину, в якому колективі доведеться претенденту працювати. Інколи трапляються і такі ситуації, коли за всіма об’єктивними критеріями претендент придатний до професійної діяльності, але за особистісними якостями він просто не вписується в неформальні взаємостосунки, які склалися в даному колективі, і не може наладити взаємостосунки з керівництвом. Тому при профвідборі важливо враховувати готовність і можливість роботи претендента в колективах з різними неформальними взаємостосунками.

У контексті вищесказаного, слід звернути увагу на можливі помилки при оцінці претендентів у процесі профвідбору, основними з яких є: а) помилка центральної тенденції (коли частина претендентів оцінюється за середнім балом, тобто усіх “підганяють” під норму, хоч можна очікувати, що хтось із кандидатів кращий, а хтось гірший); б) помилка поблажливості (коли більшість претендентів оцінюються високим балом, що може призвести до прийому на роботу чи навчання непридатних за індивідуально-психологічними особливостями осіб); в) помилка завищеної вимогливості (більшість отримує низькі оцінки, що призводить до відсіву потенційно придатних претендентів); г) стереотипізація в оцінці (тенденція порівнювати претендента зі стереотипом “ідеального працівника”, який у кожного свій і може значно відрізнятися від реальних вимог роботи); д) помилка контрасту (коли середній за показниками претендент оцінюється високо, якщо він іде після досить слабких претендентів, або, навпаки, оцінюється низько, якщо він іде після сильних претендентів). Необхідно також звернути увагу і на ряд причин, які призводять до зниження ефективності профвідбору. До їх числа можна віднести: а) фрагментарність інформації, на якій вибудовується процедура профвідбору (наприклад, його методи діагностики вимірюють тільки частину суттєвих аспектів); б) ймовірний характер передбачень зв’язку професійно важливих якостей і успішності навчання чи діяльності (оцінка вимог професії не завжди є безпомилковою); в) неадекватне використання методів діагностики; г) можливість зміни спеціаліста при проведенні профвідбору; д) незадовільність критеріїв, що використовуються як показники успішності навчання чи діяльності.

Отже, оскільки є професії, які пред’являють підвищені вимоги до певних стійких індивідуальних якостей і властивостей особистості, то існує підґрунтя для професійного відбору, але все ж потрібно завжди сумніватися в остаточному “вироку” про непридатність людини до певної професії і шукати шляхи її подолання. Профвідбір завжди повинен супроводжуватися заходами, спрямованими на забезпечення безконфліктної переорієнтації мотивів. З профвідбором, як з компромісом можна примиритися як з компромісом лише в тій мірі, в якій ми не взмозі формувати задані властивості психічної діяльності.

Таким чином, слід зазначити, що типові індивідуально-психологічні особливості, які видозмінюють індивідів за ступенем придатності до конкретної професії, є досить складними, тим більше, що в процесі навчання і наступної професійної діяльності відбувається їх розвиток, проявляються раніше приховані особливості особистості. До того ж і в самому багатолітньому процесі навчання і діяльності неодноразово змінюються їх цілі і завдання, зміст і умови, що супроводжується змінами вимог до індивідуальних особливостей людини.

Теоретичні положення про структурну архітектоніку особистості і, зокрема, її здібностей, про детермінуючу роль діяльності у розвитку особистості, про динамічну побудову структури і змісту діяльності (навчальної, трудової) і змін, у зв’язку з цим професійних вимог до особистості працівника визначають шляхи подальшого удосконалення систем професійного відбору і підвищення його ефективності.