Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості україни

МЕТОДИ ПСИХОДІАГНОСТИКИ В СИСТЕМІ ПРОФВІДБОРУ

МЕТОДИЧНИЙ ПОСІБНИК

Київ - 2006

УДК 377+159.9

ББК 74.5+88.4

М 54

Методи психодіагностики в системі професійного відбору. Методичний посібник/ Автор-укладач: В.В. Синявський; укладачі: Скульська В.Є., Міропольська М.А., Ортікова Н.В./ Під загальною редакцією В.В. Синявського. – Київ.: ДЦЗ, 2006. – 241 с.

У методичному посібнику розглядаються психологічні аспекти теорії і практики професійного відбору, його сутність, принципи та основні завдання, найбільш актуальні проблеми і шляхи їх вирішення. Подаються стандартизовані методики психодіагностики та особливості їх застосування в профвідборі, у прогнозуванні професійної успішності людини в умовах ринку праці.

Методичний посібник призначено для спеціалістів державної служби зайнятості, науковців та інших фахівців, які займаються проблемами професійного відбору.

 

Рецензенти: Науковий редактор:

В.В. Рибалка, доктор психологічних наук, професор О.В.Мельник, кандидат педагогічних наук, старшийнауковий співробітник Н.В. Пішко, головний спеціаліст відділу організації та методичного забезпечення профорієнтаційної роботи та професійного навчання Державного центру зайнятості

ПЕРЕДМОВА

Соціально-економічний розвиток України нерозривно пов’язується з науково-технічним прогресом в усіх галузях господарства, а також з формуванням людських трудових ресурсів, вихованням і підготовкою людей до виконання суспільно корисних та індивідуально необхідних трудових функцій. Неухильно зростає не тільки значущість праці для людини, але й її складність і відповідальність за виконану роботу. Науково-технічний прогрес змінив не тільки зміст наявних професій, але й призвів до виникнення нових, з більш складними вимогами, які пред’являються до різних індивідуально-психологічних особливостей людини (швидкості реакції, стійкості і розподілу уваги, оперативного мислення, координації рухів, уміння швидко орієнтуватися в складних обставинах і приймати правильне рішення та ін.). Людям же притаманні різні індивідуально-психологічні особливості. В одних випадках поєдання таких особливостей сприяє успішній професійній діяльності та навчанню, в інших – може діяти протилежним чином через відмінності у вимогах з боку професій і в індивідульно-психологічних особливостях людей. Для визначення осіб, які б за своїми індивідуальними і особистісними якостями і властивостями були придатні до навчання і подальшої професійної діяльності за конкретною професією потрібний професійний відбір, який останнім часом набуває все більшого визнання серед фахівців.

Профвідбір допомагає задовольняти соціальні потреби сучасного суспільства у підвищенні продуктивності праці і раціонального розподілу кадрів, діє як захід з профілактики травматизму і зниження захворюваності, економії коштів і матеріально-технічних ресурсів. При цьому слід мати на увазі, що професійний відбір включено до послуг, які надаються населенню і роботодавцям службою зайнятості.

Професійний відбір являє собою комплекс заходів, призначених для визначення у кандидатів на навчання, робоче місце чи посаду тих професійно важливих якостей, які достатні й необхідні для оволодіння професійними знаннями, уміннями та навичками, що обумовлюють успішність навчання в установлені терміни і ефективність наступної професійної діяльності. Адже давно відомо, що різні види професійної діяльності вимагають від людини різних якостей та властивостей, які притаманні не всім в однаковій мірі. Індивідульні відмінності можуть бути настільки різними, що у деяких видах діяльності виявилися працівники, які, не дивлячись на достатнє здоров’я і на активне прагнення оволодіти даною діяльністю, не змогли досягти необхідного мінімуму професійної майстерності. Постало завдання профвідбору ще й тому, що люди, які не володіють достатніми здібностями до даної діяльності, не тільки зі значними труднощами оволодівають цією діяльністю, але й частіше за інших допускають брак, помилки і прорахунки у роботі, являються винуватцями аварій і в цілому мають меншу надійність у виконанні професійної діяльності. Правомірно виникає запитання, чи доцільно підбирати для роботи, не рахуючись з їх індивідуально-психологічними особливостями, чи доцільно витрачати на їх навчання час і кошти, віддача від яких буде мінімальною.

Особливо гостро це питання стоїть стосовно тих видів діяльності, де навіть невелика помилка, обумовлена індивідуально-психологічними особливостями, може призвести до аварій і навіть катастрофи.

Професійний відбір, передусім, орієнтує на відбір осіб, які претендують на роботу чи навчання, характеризуються найвищим рівнем психологічних і психофізіологічних властивостей і якостей. Такий підхід, на нашу думку, є не досить раціональним з двох причин. По-перше, практично не можна знайти “найкращих” за багатьма індивідуально-психологічними і психофізіологічними якостями на велику кількість вакансій. По-друге, орієнтація на найвищі показники психологічних і психофізіологічних якостей призводить до ігнорування оцінки особистості претендента, можливостей його морально-мотиваційних якостей, ціннісних орієнтації, організаторських здібностей, тобто тих якостей, які за наявності навіть середнього рівня здібностей можуть бути головним потенціалом для досягнення успіхів у навчанні і особливо у наступній професійній діяльності. Ми вважаємо, що поставлене завдання профвідбору з акцентом на виявлення найвищих показників доцільно лише для обмеженої кількості фахівців складних професій (транспортних, операторських). Для більшості ж професій вимоги до показників індивідуально-психологічних особливостей можуть бути на рівні середніх результатів.

Результати досліджень, спостереження і досвід показали, що особи з середніми індивідуально-психологічними і психофізіологічними даними, але з високою мотивацією до праці за вибраною професією - працьовиті, сумлінні, успішно навчаються і, більше того, у процесі професійної підготовки досягають відповідного високого рівня розвитку професійно важливих якостей.

Поряд з даними, що стосуються зв’язку індивідуально психологічних особливостей працівника з успішністю роботи, певний інтерес викликає профвідбір на робітничі професії. По-перше, робітник є найбільш важливою, провідною фігурою у багатьох галузях господарства, по-друге, сьогодні особливо відчувається нестаток робітничих кадрів, і, по-третє, вимоги, що пред’являються до індивідуально-психологічних особливостей особистості представників робітничих професій досить значні і їх розшифрування викликає певний інтерес для психологів з точки зору їх впливу на освоєння робітничих професій і продуктивність праці.

Багато робітничих професій крім загальної технічний підготовки вимагають певного якісного і кількісного рівня індивідуально-психологічних якостей і властивостей. Успішне виконання трудової діяльності у таких випадках можливе, якщо не за рахунок одних, то за рахунок інших властивостей і їх проявів. У силу цього у робітника у відповідь на об’єктивні вимоги діяльності виробляються свої способи її виконання. Тому знання особливостей діяльності, вимог, які пред’являються до робітника, його індивідуально-психологічних особливостей відкриває для нього перспективи для спрямованого формування особистості і розвитку його здібностей. Саме таку інформацію дає психолог претенденту на робітничу професію у процесі профвідбору. Тобто, у процесі профвідбору на робітничі професії, клієнту надається інформація про сильні сторони його індивідуальності, а також про не досить розвинені психологічні властивості, які потрібно компенсувати сильними або враховувати при формуванні індивідуального стилю діяльності. Індивідуальний стиль діяльності дозволяє особистості максимально використати наявні добре розвинені індивідуально-психологічні особливості і компенсувати ними нестачу або слабкість розвитку інших. Наприклад, два токарі працюють в однакових умовах і успішно. Один жвавий, спритний, діяльний, другий – неквапливий, урівноважений, передбачуваний, спокійний. Обидва успішно виконують норму виробітку. Очевидно, що недоцільно вирішувати, хто з них краще працює. Більш того, якщо перший буде працювати тим способом, що й другий, то він втратить своє “обличчя” і завдання не буде виконано найкращим чином. Успішність роботи тут обумовлена якраз тим, що кожний працює з максимальним урахуванням своїх індивідуально-психологічних особливостей, працює за своїм індивідуальним стилем. Один максимально використовує свою спритність і маневреність, другий – передбачуваність і систематичність. І немає сенсу нав’язувати усім якийсь “ідеальний” стиль роботи, бо не раз доведено, що найвища продуктивність праці й успішність навчання має місце тоді, коли формується індивідуально своєрідний стиль роботи.

Слід відмітити, що на практиці, у ряді випадків, доводиться стикатися з фактом несформованості придатності до професії. У таких випадках можна говорити про відсутність природних даних, необхідних для діяльності за такою професією. Але, у більшості випадків, непридатність до тієї чи іншої професії є результатом лише несприятливих умов, що перешкоджають формуванню придатності. Звичайно, тільки ретельний аналіз професії і поглиблене вивчення осіб, які були визнані непридатними, можуть дати остаточну відповідь про природу того чи іншого випадку непридатності. Проста ж констатація того, що деякі, особливо молоді працівники не справляються зі своїми завданнями, ще не дає ніякого права робити висновок про їх професійну непридатність і про якісь особливі вимоги, які пред’являються даною діяльністю. Старанне психологічне дослідження конкретних фактів непридатності до тієї чи іншої професії, аналіз причин невдач, професійної підготовки, вивчення індивідуальних особливостей клієнтів, які виявилися непридатними, дадуть важливий матеріал для характеристики як загальних закономірностей, так і більш окремих шляхів її формування до окремих професій.

Сьогодні рано говорити про створення єдиної системи профвідбору в службі зайнятості і раціонального розподілу трудових ресурсів, але окремі елементи такої системи уже показали свою життєздатність і функціонують досить успішно. Аналіз показує, що психологи досить грамотно здійснюють оцінку індивідуально-психологічних особливостей претендентів на навчання і на окремі вакансії за окремими професіями, з необхідною достовірністю прогнозують їх успішність у навчанні і професійній діяльності.

Разом з тим слід визнати, що робота з профвідбору має певні недоліки. Вони пов’язані, зокрема, з поширеним твердженням, що складні питання потребують всебічного й глибокого вивчення особистості, достовірного прогнозування її успішності навчання і ефективної професійної діяльності можна вирішити за допомогою ряду нескладних за виконанням методичних прийомів. Це є наслідком того, що в системі профвідбору психологічні проблеми нерідко вирішують інженери, економісти, педагоги і спеціалісти іншіх профілів. Тому слід налагодити контроль за роботою з профвідбору. У цьому питанні повинен бути один принцип: краще не проводити профвідбору, ніж призначати для його проведення працівників, які не мають відповідної підготовки. Людину, яка не розуміє сутності даної проблеми, не можна навчити якісно оцінювати професійну придатність, навіть якщо вона буде забезпечена усіма видами інструкцій і рекомендацій.

Більш глибокого пророблення вимагають також питання, пов’язані з підбором, обгрунтуванням і організацією практичного використання методів профвідбору. Психолог, спеціаліст з профвідбору повинен пам’ятати, що поставлення правильного діагнозу особистості у плані її професійних можливостей не витікає безпосередньо з показань, отриманих за однією методикою, а грунтується на співставленні результатів, отриманих за допомогою цілого ряду різних методів. У підсумку, обгрунтованість висновків психодіагностичного обстеження визначається не стільки за результатами обстеження, скільки правильністю змістовної інтерпретації усіх наявних даних про особистість, включаючи дані документів, спостереження, індивідуальної співбесіди. Виведення підсумкового висновку про професійну придатність завжди вимагає від психолога творчого підходу, глибокого розуміння сутності явищ, що досліджуються, здатності об’єднати всю багатообразність даних у єдине динамічне уявлення про особистість ї її професійні перспективи.

Ключовими питаннями всієї роботи з профвідбору є правильний підбір і обгрунтування методів психодіагностики, уміле їх використання.

Запропоновані у посібнику психодіагностичні методики дозволяють проводити виміри інтелектуального розвитку особистості, оцінювати кількісно і якісно рівень професійно важливих якостей і психофізологічних властивостей. Методики модифіковані й адаптовані до соціально-конкретних умов нашого суспільства.

Уникаючи сліпого копіювання, ми намагалися підійти до публікації психодіагностичних методик творчо, наскільки це було можливо. Цей підхід відображається в тому, що представлені у посібнику методик подані у такому вигляді, щоб максимально полегшити спеціалісту з профвідбору їх практичне використання. У руслі цього підходу методики подані без зайвого теоретизування, а стимульний матеріал поданий у робочому вигляді. Повністю виключені випадки відсутності матеріалів з обробки отриманих даних в результаті використання запропонованих методик, чи їх інтерпретації.

Завдання даного посібника – ознайомити фахівців служби зайнятості, які займаються профвідбором, з існуючими принципами і підходами, стратегією і тактикою профвідбору і психодіагностики, а також забезпечити їх сучасним психодіагностичним інструментарієм для вирішення своїх завдань. Звичайно, для того, щоб стати висококваліфікованим фахівцем в галузі профвідбору, цього недостатньо, але, у, крайньому разі, це необхідно.