Міністерство праці та соціальної політики україни

МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ЦЕНТР ЗАЙНЯТОСТІ

ІНСТИТУТ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ УКРАЇНИ

МЕТОДИ ПСИХОДІАГНОСТИКИ В СИСТЕМІ ПРОФВІДБОРУ

МЕТОДИЧНИЙ ПОСІБНИК

Київ - 2006

УДК 377+159.9

ББК 74.5+88.4

М 54

Методи психодіагностики в системі професійного відбору. Методичний посібник/ Автор-укладач: В.В. Синявський; укладачі: Скульська В.Є., Міропольська М.А., Ортікова Н.В./ Під загальною редакцією В.В. Синявського. – Київ.: ДЦЗ, 2006. – 241 с.

У методичному посібнику розглядаються психологічні аспекти теорії і практики професійного відбору, його сутність, принципи та основні завдання, найбільш актуальні проблеми і шляхи їх вирішення. Подаються стандартизовані методики психодіагностики та особливості їх застосування в профвідборі, у прогнозуванні професійної успішності людини в умовах ринку праці.

Методичний посібник призначено для спеціалістів державної служби зайнятості, науковців та інших фахівців, які займаються проблемами професійного відбору.

 

Рецензенти: Науковий редактор:

В.В. Рибалка, доктор психологічних наук, професор О.В.Мельник, кандидат педагогічних наук, старшийнауковий співробітник Н.В. Пішко, головний спеціаліст відділу організації та методичного забезпечення профорієнтаційної роботи та професійного навчання Державного центру зайнятості

ПЕРЕДМОВА

Соціально-економічний розвиток України нерозривно пов’язується з науково-технічним прогресом в усіх галузях господарства, а також з формуванням людських трудових ресурсів, вихованням і підготовкою людей до виконання суспільно корисних та індивідуально необхідних трудових функцій. Неухильно зростає не тільки значущість праці для людини, але й її складність і відповідальність за виконану роботу. Науково-технічний прогрес змінив не тільки зміст наявних професій, але й призвів до виникнення нових, з більш складними вимогами, які пред’являються до різних індивідуально-психологічних особливостей людини (швидкості реакції, стійкості і розподілу уваги, оперативного мислення, координації рухів, уміння швидко орієнтуватися в складних обставинах і приймати правильне рішення та ін.). Людям же притаманні різні індивідуально-психологічні особливості. В одних випадках поєдання таких особливостей сприяє успішній професійній діяльності та навчанню, в інших – може діяти протилежним чином через відмінності у вимогах з боку професій і в індивідульно-психологічних особливостях людей. Для визначення осіб, які б за своїми індивідуальними і особистісними якостями і властивостями були придатні до навчання і подальшої професійної діяльності за конкретною професією потрібний професійний відбір, який останнім часом набуває все більшого визнання серед фахівців.

Профвідбір допомагає задовольняти соціальні потреби сучасного суспільства у підвищенні продуктивності праці і раціонального розподілу кадрів, діє як захід з профілактики травматизму і зниження захворюваності, економії коштів і матеріально-технічних ресурсів. При цьому слід мати на увазі, що професійний відбір включено до послуг, які надаються населенню і роботодавцям службою зайнятості.

Професійний відбір являє собою комплекс заходів, призначених для визначення у кандидатів на навчання, робоче місце чи посаду тих професійно важливих якостей, які достатні й необхідні для оволодіння професійними знаннями, уміннями та навичками, що обумовлюють успішність навчання в установлені терміни і ефективність наступної професійної діяльності. Адже давно відомо, що різні види професійної діяльності вимагають від людини різних якостей та властивостей, які притаманні не всім в однаковій мірі. Індивідульні відмінності можуть бути настільки різними, що у деяких видах діяльності виявилися працівники, які, не дивлячись на достатнє здоров’я і на активне прагнення оволодіти даною діяльністю, не змогли досягти необхідного мінімуму професійної майстерності. Постало завдання профвідбору ще й тому, що люди, які не володіють достатніми здібностями до даної діяльності, не тільки зі значними труднощами оволодівають цією діяльністю, але й частіше за інших допускають брак, помилки і прорахунки у роботі, являються винуватцями аварій і в цілому мають меншу надійність у виконанні професійної діяльності. Правомірно виникає запитання, чи доцільно підбирати для роботи, не рахуючись з їх індивідуально-психологічними особливостями, чи доцільно витрачати на їх навчання час і кошти, віддача від яких буде мінімальною.

Особливо гостро це питання стоїть стосовно тих видів діяльності, де навіть невелика помилка, обумовлена індивідуально-психологічними особливостями, може призвести до аварій і навіть катастрофи.

Професійний відбір, передусім, орієнтує на відбір осіб, які претендують на роботу чи навчання, характеризуються найвищим рівнем психологічних і психофізіологічних властивостей і якостей. Такий підхід, на нашу думку, є не досить раціональним з двох причин. По-перше, практично не можна знайти “найкращих” за багатьма індивідуально-психологічними і психофізіологічними якостями на велику кількість вакансій. По-друге, орієнтація на найвищі показники психологічних і психофізіологічних якостей призводить до ігнорування оцінки особистості претендента, можливостей його морально-мотиваційних якостей, ціннісних орієнтації, організаторських здібностей, тобто тих якостей, які за наявності навіть середнього рівня здібностей можуть бути головним потенціалом для досягнення успіхів у навчанні і особливо у наступній професійній діяльності. Ми вважаємо, що поставлене завдання профвідбору з акцентом на виявлення найвищих показників доцільно лише для обмеженої кількості фахівців складних професій (транспортних, операторських). Для більшості ж професій вимоги до показників індивідуально-психологічних особливостей можуть бути на рівні середніх результатів.

Результати досліджень, спостереження і досвід показали, що особи з середніми індивідуально-психологічними і психофізіологічними даними, але з високою мотивацією до праці за вибраною професією - працьовиті, сумлінні, успішно навчаються і, більше того, у процесі професійної підготовки досягають відповідного високого рівня розвитку професійно важливих якостей.

Поряд з даними, що стосуються зв’язку індивідуально психологічних особливостей працівника з успішністю роботи, певний інтерес викликає профвідбір на робітничі професії. По-перше, робітник є найбільш важливою, провідною фігурою у багатьох галузях господарства, по-друге, сьогодні особливо відчувається нестаток робітничих кадрів, і, по-третє, вимоги, що пред’являються до індивідуально-психологічних особливостей особистості представників робітничих професій досить значні і їх розшифрування викликає певний інтерес для психологів з точки зору їх впливу на освоєння робітничих професій і продуктивність праці.

Багато робітничих професій крім загальної технічний підготовки вимагають певного якісного і кількісного рівня індивідуально-психологічних якостей і властивостей. Успішне виконання трудової діяльності у таких випадках можливе, якщо не за рахунок одних, то за рахунок інших властивостей і їх проявів. У силу цього у робітника у відповідь на об’єктивні вимоги діяльності виробляються свої способи її виконання. Тому знання особливостей діяльності, вимог, які пред’являються до робітника, його індивідуально-психологічних особливостей відкриває для нього перспективи для спрямованого формування особистості і розвитку його здібностей. Саме таку інформацію дає психолог претенденту на робітничу професію у процесі профвідбору. Тобто, у процесі профвідбору на робітничі професії, клієнту надається інформація про сильні сторони його індивідуальності, а також про не досить розвинені психологічні властивості, які потрібно компенсувати сильними або враховувати при формуванні індивідуального стилю діяльності. Індивідуальний стиль діяльності дозволяє особистості максимально використати наявні добре розвинені індивідуально-психологічні особливості і компенсувати ними нестачу або слабкість розвитку інших. Наприклад, два токарі працюють в однакових умовах і успішно. Один жвавий, спритний, діяльний, другий – неквапливий, урівноважений, передбачуваний, спокійний. Обидва успішно виконують норму виробітку. Очевидно, що недоцільно вирішувати, хто з них краще працює. Більш того, якщо перший буде працювати тим способом, що й другий, то він втратить своє “обличчя” і завдання не буде виконано найкращим чином. Успішність роботи тут обумовлена якраз тим, що кожний працює з максимальним урахуванням своїх індивідуально-психологічних особливостей, працює за своїм індивідуальним стилем. Один максимально використовує свою спритність і маневреність, другий – передбачуваність і систематичність. І немає сенсу нав’язувати усім якийсь “ідеальний” стиль роботи, бо не раз доведено, що найвища продуктивність праці й успішність навчання має місце тоді, коли формується індивідуально своєрідний стиль роботи.

Слід відмітити, що на практиці, у ряді випадків, доводиться стикатися з фактом несформованості придатності до професії. У таких випадках можна говорити про відсутність природних даних, необхідних для діяльності за такою професією. Але, у більшості випадків, непридатність до тієї чи іншої професії є результатом лише несприятливих умов, що перешкоджають формуванню придатності. Звичайно, тільки ретельний аналіз професії і поглиблене вивчення осіб, які були визнані непридатними, можуть дати остаточну відповідь про природу того чи іншого випадку непридатності. Проста ж констатація того, що деякі, особливо молоді працівники не справляються зі своїми завданнями, ще не дає ніякого права робити висновок про їх професійну непридатність і про якісь особливі вимоги, які пред’являються даною діяльністю. Старанне психологічне дослідження конкретних фактів непридатності до тієї чи іншої професії, аналіз причин невдач, професійної підготовки, вивчення індивідуальних особливостей клієнтів, які виявилися непридатними, дадуть важливий матеріал для характеристики як загальних закономірностей, так і більш окремих шляхів її формування до окремих професій.

Сьогодні рано говорити про створення єдиної системи профвідбору в службі зайнятості і раціонального розподілу трудових ресурсів, але окремі елементи такої системи уже показали свою життєздатність і функціонують досить успішно. Аналіз показує, що психологи досить грамотно здійснюють оцінку індивідуально-психологічних особливостей претендентів на навчання і на окремі вакансії за окремими професіями, з необхідною достовірністю прогнозують їх успішність у навчанні і професійній діяльності.

Разом з тим слід визнати, що робота з профвідбору має певні недоліки. Вони пов’язані, зокрема, з поширеним твердженням, що складні питання потребують всебічного й глибокого вивчення особистості, достовірного прогнозування її успішності навчання і ефективної професійної діяльності можна вирішити за допомогою ряду нескладних за виконанням методичних прийомів. Це є наслідком того, що в системі профвідбору психологічні проблеми нерідко вирішують інженери, економісти, педагоги і спеціалісти іншіх профілів. Тому слід налагодити контроль за роботою з профвідбору. У цьому питанні повинен бути один принцип: краще не проводити профвідбору, ніж призначати для його проведення працівників, які не мають відповідної підготовки. Людину, яка не розуміє сутності даної проблеми, не можна навчити якісно оцінювати професійну придатність, навіть якщо вона буде забезпечена усіма видами інструкцій і рекомендацій.

Більш глибокого пророблення вимагають також питання, пов’язані з підбором, обгрунтуванням і організацією практичного використання методів профвідбору. Психолог, спеціаліст з профвідбору повинен пам’ятати, що поставлення правильного діагнозу особистості у плані її професійних можливостей не витікає безпосередньо з показань, отриманих за однією методикою, а грунтується на співставленні результатів, отриманих за допомогою цілого ряду різних методів. У підсумку, обгрунтованість висновків психодіагностичного обстеження визначається не стільки за результатами обстеження, скільки правильністю змістовної інтерпретації усіх наявних даних про особистість, включаючи дані документів, спостереження, індивідуальної співбесіди. Виведення підсумкового висновку про професійну придатність завжди вимагає від психолога творчого підходу, глибокого розуміння сутності явищ, що досліджуються, здатності об’єднати всю багатообразність даних у єдине динамічне уявлення про особистість ї її професійні перспективи.

Ключовими питаннями всієї роботи з профвідбору є правильний підбір і обгрунтування методів психодіагностики, уміле їх використання.

Запропоновані у посібнику психодіагностичні методики дозволяють проводити виміри інтелектуального розвитку особистості, оцінювати кількісно і якісно рівень професійно важливих якостей і психофізологічних властивостей. Методики модифіковані й адаптовані до соціально-конкретних умов нашого суспільства.

Уникаючи сліпого копіювання, ми намагалися підійти до публікації психодіагностичних методик творчо, наскільки це було можливо. Цей підхід відображається в тому, що представлені у посібнику методик подані у такому вигляді, щоб максимально полегшити спеціалісту з профвідбору їх практичне використання. У руслі цього підходу методики подані без зайвого теоретизування, а стимульний матеріал поданий у робочому вигляді. Повністю виключені випадки відсутності матеріалів з обробки отриманих даних в результаті використання запропонованих методик, чи їх інтерпретації.

Завдання даного посібника – ознайомити фахівців служби зайнятості, які займаються профвідбором, з існуючими принципами і підходами, стратегією і тактикою профвідбору і психодіагностики, а також забезпечити їх сучасним психодіагностичним інструментарієм для вирішення своїх завдань. Звичайно, для того, щоб стати висококваліфікованим фахівцем в галузі профвідбору, цього недостатньо, але, у, крайньому разі, це необхідно.

Методи професійного відбору

Важливою складовою технологічного процесу вирішення завдань професійного відбору є вибір психодіагностичного інструментарію. Підбір конкретних методів психодіагностики для профвідбору повинен ґрунтуватися на даних про особливості вимог професії до особистості працівника і знаннях про діагностичну (прогностичну) цінність методик вивчення та оцінки професійно важливих якостей. Досвід розробки системи професійного відбору та його проведення свідчить про наявність досить широкого переліку методик психодіагностики, які в тому чи іншому поєднанні (у залежності від особливостей виду діяльності) можуть бути використані для вирішення завдань професійного відбору.

Але при підборі психодіагностичних методик для професійного відбору слід виходити з положення, що будь-яка психологічна якість не може бути описана одним способом вимірювання – різні рівні якості вимагають як різних прийомів описання, так і різних одиниць вимірювання. Тому функціональні прояви певної якості, що визначаються в одній будь-якій ситуації, можуть повністю відрізнятися в іншій ситуації.

Сліпе, необдумане використання психодіагностичних методик без їх обґрунтування є недопустимим, бо отримані з їх застосуванням дані націлені на визначення професійного призначення особистості, яке є досить значущим для будь-якої людини.

Для обґрунтування методик професійного відбору слід спочатку оцінити необхідність і доцільність їх впровадження в практику. З цією метою вивчаються: а) труднощі професійної діяльності, що оцінюються кількістю людей (у відсотках), які справляються з виконанням функціональних обов’язків або оволодівають навчальною програмою (якщо частка таких осіб висока - більша 95%, то необхідність профвідбору є сумнівною); б) ціна помилки спеціаліста (необхідність відбору більш очевидна у тих випадках, коли помилкові дії, допущені з причин невідповідності індивідуально-психологічних якостей вимогам професійної діяльності, пов’язані з великими матеріальними і моральними витратами, загрожують життю людей); в) вартість навчання (за високих витрат на професійну підготовку профвідбір може забезпечити суттєве зменшення цих витрат за рахунок відсіву осіб, які в подальшому виявляться професійно непридатними).

Для того, щоб психодіагностичні методики були надійним засобом визначення професійно важливих якостей у процесі профвідбору, дозволяли отримати достовірні результати, на основі яких можна було б робити адекватні практичні висновки, вони повинні бути науково обґрунтовані. Серед основних вимог, яким мають відповідати психодіагностичні методики, є прогностична цінність, валідність, надійність, точність, практичність. Перш ніж використовувати ту чи іншу методику з метою профвідбору, психолог повинен мати чітке уявлення про те, в якій мірі підібрані ним методики відповідають перерахованим вимогам.

Однією з основних вимог, що пред’являються до психодіагностичних методик, необхідних для проведення профвідбору, є їх прогностична цінність. Сутність цієї вимоги полягає в тому, щоб результати обстеження знайшли своє вираження в наступних успіхах, у професійній діяльності, до якої відбираються і готуються обстежувані особи. Прогностична цінність як окремої методики, так і інтегрального показника професійної придатності може визначатися у залежності від мети виявлення профпридатності за одним із критеріїв успішності навчання, ефективності реальної професійної діяльності, за їх сукупністю або за провідним критерієм (при оцінці професійних здібностей). Прогностична цінність методики вимірюється, зазвичай, коефіцієнтом кореляції результатів, отриманих при їх виконанні, і зовнішніми критеріями, для передбачення яких застосовується методика. Цілком прийнятним є застосування методик, цінність яких характеризується коефіцієнтом кореляції 0,50.

Важливою характеристикою психодіагностичної методики є її валідність, що виражає практичну корисність методики, її діагностичні та прогностичні можливості. Валідність методики показує, що за її допомогою вимірюються саме ті показники, які вона повинна вимірювати і наскільки точно це робиться.

Виділяють валідність внутрішнютазовнішню. Внутрішня валідність означає відповідність того, що міститься в методиці (завдань, субтетстів, суджень, тверджень тощо), загальній меті і задуму методики в цілому, а валідність зовнішня вказує на зв’язок між показниками методики і найбільш важливими, ключовими зовнішніми показниками, що відносяться до поведінки та дій обстежуваного.

Надійністьметодики, на відміну від валідності, характеризує її з точки зору стабільності результатів, отриманих при використанні цієї методики за аналогічних умов. Найбільш ефективним способом встановлення надійності методики є вирахування коефіцієнта кореляції між результатами обстеження одних і тих же досліджуваних за цією методикою через певний проміжок часу (4-6 місяців).

Одним з критеріїв якості психодіагностичної методики є точність, яка виражає міру її безпомилкового виявлення того, що вона вимірює. Точність є ступенем довіри до того, що отримані результати показують реальну величину характеристики особистості, яка проходить обстеження.

Важливою вимогою до психологічної методики є її практичність, що характеризується простотою, доступністю, швидкістю виконання її завдань.

Методики, які передбачаються застосовувати у процесі профвідбору, повинні бути стандартизованими. Стандартизація психодіагностичних методик вимагає розробки чітких інструкцій для обстежуваного, а також для психолога щодо проведення обстеження і обробки результатів з наступною їх інтерпретацією, повну уніфікацію всіх деталей обстеження, порядок обробки результатів і поставлення діагнозу. Передбачається стандартизація психодіагностичних шкал (вони можуть змінюватися через певний відрізок часу) для діагностування ступеня вираження професійно важливих якостей.

До психодіагностичних методик, окрім основних вищеописаних вимог, пред’являються ще ряд інших:

· у методиці повинні бути чітко сформульовані мета, предмет і сфера застосування;

· процедура проведення обстеження повинна бути задана у вигляді однозначного алгоритму;

· обробка отриманих результатів повинна мати статистично обґрунтовані методи підрахунку і стандартизації критеріальних норм;

· оціночні шкали повинні бути перевірені на репрезентативність, валідність, надійність у заданій сфері застосування;

· методика повинна бути зрозумілою і доступною не тільки для психолога, але й для обстежуваного;

· інструкція до методики повинна бути чіткою, короткою, простою і достатньо зрозумілою без додаткових пояснень;

· методика повинна бути об’єктивною та стандартизованою.

Серйозною проблемою у використанні психодіагностичних методик з метою профвідбору є допущення помилок, що впливають на результати обстеження. Зауважимо, що причиною помилок є не тільки недосконалість самої методики. Неточності можуть виникати у будь-якій ланці ланцюга, що йде від методики до обстежуваного, а від нього до психолога, який інтерпретує результати обстеження. Слід відмітити, що недотримання вищевказаних вимог до психодіагностичних методик може призвести (а іноді і призводить) до перекручення результатів професійного відбору, вплинути на його ефективність.

У залежності від мети й умов професійного відбору можуть використовуватися різні психодіагностичні методики, які умовно можна поділити на експрес-методики та методики поглибленої діагностики.

Психологічні експрес-методики відрізняються:

· компактністю та економічністю;

· простотою, можливістю проведення обстеження не тільки спеціалістом;

· можливістю швидкого виявлення груп ризику за тими чи іншими психологічними критеріями;

· переважною орієнтацією на діагностику нахилів клієнта.

Психодіагностичні методики поглибленої діагностики характеризуються:

§ максимальною валідністю і надійністю;

§ універсальністю та широким спектром оціночних можливостей, обсягом отримуваної інформації;

§ зручністю для групового та комп’ютерного тестування;

§ можливістю діагностики здібностей;

§ здатністю виявляти приховані мотиви, відношення і уявлення клієнта.

Як уже було сказано, існує велика кількість психодіагностичних методик, які описані у чисельній літературі. Для практики профвідбору доцільно виділити комплекс психодіагностичних методик, що дозволяють отримати:

- оцінку основних властивостей нервової системи;

- оцінку мотиваційної сфери особистості;

- оцінку пізнавальних процесів;

- оцінку властивостей особистості;

- оцінку інтелекту;

- оцінку нервово-психічної напруженості.

Для вирішення завдань професійного відбору, орієнтованого на визначення професійно значимих основних властивостей нервової системи, їх типологічних особливостей, які впливають на цілий ряд характеристик психіки людини і визначають успішність навчання та професійної діяльності, може бути використаний комплекс методик, який подано у другому розділі даного посібника. Ряд методик дослідження основних властивостей нервової системи та особливості їх використання в практиці професійного відбору описані та обґрунтовані М.В. Макаренком.

Особливе місце у структурі особистості займає мотиваційна сфера (установки, потреби, інтереси, орієнтації). Не дивлячись на існування численних теорій, єдиного погляду на теорію мотивації на сьогодні поки не має. Мотивація визначає поведінку людини, торкаючись усіх сфер психічної діяльності. Мотиви виступають як спонукуюча та спрямовуюча сила, яка реалізує потреби людини, виступає організуючим фактором її життя і діяльності. Характер мотивів, їх спрямованість, інтенсивність, стійкість, широта, дієвість визначають успішність оволодіння професійною діяльністю та її ефективність.

Діагностика мотивації за допомогою опитувальників ускладнюється через вплив фактора “соціальної бажаності”. Але кваліфікований психолог може знизити вплив цього фактора, створивши для обстежуваного комфортну і доброзичливу обстановку.

У практиці проведення профвідбору найчастіше використовуються такі методики:

- методика ціннісних орієнтацій М.Рокича;

- опитувальник професійної спрямованості Д. Голланда;

- методика виявлення спрямованості особистості “Орієнтувальна анкета”;

- опитувальник психологічних схильностей Йовайші;

- опитувальник Кудера;

- методика визначення професійної і позапрофесійної мотивації Є. Головахи;

- опитувальник мотиваційної структури особистості;

- діагностико-диференційний опитувальник Є.О.Климова;

- методика діагностики мотивації до успіху Т. Елерса;

- методика діагностики мотивації особистості на уникнення невдач Т. Емрса та інші.

Більшість професій висувають високі вимоги до пізнавальних процесів особистості. Діагностика рівня розвитку професійно-важливих пізнавальних процесів (пізнавальних здібностей) проводиться за допомогою психометричних методик у формі індивідуального або групового обстеження. Видана велика кількість методик, кожна з яких, у свою чергу, має ряд модифікацій, іноді зі специфікою конкретної професійної діяльності. Найбільш відомі в практиці профвідбору - це методи психодіагностики пізнавальних процесів, а саме: “Компаси”, “Шкали приладів”, “Переплутані лінії”, і встановлення закономірностей, “Коректурна проба”, методика КНОП - 1 та інші.

Суттєве місце у системі профвідбору відводиться оцінці інтелектуальних здібностей безробітного. Слід виділити три основних параметри визначення інтелекту: а) здатність до навчання; б) здатність оперувати абстрактними символами і відношеннями; в) здатність до адаптації.

На даний час під інтелектом психологи розуміють здатність особистості глибоко і точно відображати у свідомості предмети і явища об’єктивної дійсності у їх суттєвих зв’язках і закономірностях, а також у творчій зміні досвіду. Інтелект – це система психічних процесів, що забезпечує реалізацію здатності людини оцінювати ситуацію, приймати рішення і відповідно до цього регулювати свою поведінку. Існуючі методики діагностики інтелекту призначені для визначення кількісних і якісних характеристик інтелекту, його вербального і невербального компонентів, типу мислення. У практиці проведення профвідбору найчастіше використовуються методики діагностики інтелектуальних здібностей, які мають велику валідність відносно критеріїв професійного навчання, ніж професійної успішності – середня валідність за багатьма професіями відносно критерію професійного навчання дорівнює 0,39, а відносно критеріїв професійної успішності – 0,22. З метою діагностики інтелектуальних здібностей особистості психологам можна рекомендувати такі методики: “Прогресивні матриці Равена”, “Тест структури інтелекту Амтхауера”, тест „Інтелектуальний потенціал”, “Тест Бенета”, “Короткий орієнтувальний тест”, “Визначення типу мислення” та інші. Для відбору на більшість професій необхідне вивчення властивостей особистості. Так, усі професії, які пов’язані з обслуговуванням, навчанням, управлінням вимагають від людини емоційної стійкості, схильності до спілкування, достатнього самоконтролю. Особистісні опитувальники вимірюють такі риси особистості, як самооцінка, комунікабельність, рівень домагань, тривожність, схильність до ризику, емоційну стабільність та ін..

Вивчення властивостей особистості в процесі психодіагностичного обстеження при відборі фахівців може проводитися з використанням таких методик: особистісний опитувальник Айзенка, 16-ти факторний особистісний опитувальник Кеттела (адаптований Л.М. Собчик), тест Лірі, методика Спілберга, тест емоцій Баса-Дарки та ін..

Для вивчення нервово-психічної напруженості з метою профвідбору використовуються методики “Прогноз”, “Визначення стресостійкості”, “Ситуаційна та особистісна тривожність Ханіна-Спілберга”, “Незакінченні речення” та ін.

В процесі проведення профвідбору можна використовувати проективні методики, серед яких найпоширенішими є: “Тематичний апперцептивний тест - ТАТ”, “Тест Роршаха”, “Метод малюнкової фрустрації Розенцвейга”. При цьому слід зауважити, що проективні методики ще не отримали широкого розповсюдження в практичній психології через складність інтерпретації отриманих результатів. Вони дозволяють зменшити суб’єктивні скривлення особистості та поведінки обстежуваного. У той же час лишається суб’єктивність інтерпретації відповідей обстежуваного з боку психолога, оскільки ці методики з точки зору обробки отриманих результатів менш формалізовані та стандартизовані у порівнянні з іншими особистісними методиками. При цьому хочемо зауважити, що проективні методики можуть успішно використовуватися у професійному відборі тільки висококваліфікованими і спеціально підготовленими психологами.

Крім перерахованих методик, які психологи можуть знайти у списку рекомендованої літератури, для вирішення завдань профвідбору можуть бути використані й інші, що представлені у багатьох довідниках, посібниках та монографіях.

Необхідно відмітити, що цілий ряд психодіагностичних методик є поліфункціональними, тобто дозволяють виявляти стан, ступінь розвитку сукупності властивостей, функцій, якостей індивіда і тому запропонована вище систематизація методик носить умовний характер, відображає досвід автора у проведенні науково-практичної роботи з проблем визначення (діагностики і прогнозування) професійної придатності різних категорій населення і може бути доповнений з урахуванням специфіки конкретних видів діяльності.

Перспективним напрямком удосконалення існуючої практики профвідбору є застосування у його проведенні комп’ютерних методик. Застосування комп’ютерних методик дає можливість: а) швидко отримувати діагностичні показники; б) звільнити психолога від трудомістких, рутинних операцій (інструктування, пред’явлення завдань, перевірка правильності відповідей, ведення протоколу, обробка результатів); в) точно реєструвати результати, уникати помилок при їх обробці; г) оперативно обробляти дані, що дозволяє проводити у стислі терміни масові психодіагностичні обстеження шляхом паралельного обстеження багатьох клієнтів.

Застосування комп’ютерних методик сприяє підвищенню рівня стандартизації умов психодіагностичного обстеження за рахунок однакового інструктування обстежуваних і пред’явлення завдань, що не залежать від індивідуальних якостей і стану як психолога, так і обстежуваних. Конфіденційність комп’ютерного обстеження дозволяє обстежуваним бути більш відвертими і природними під час обстеження.

Зауважимо, що позитивні риси застосування комп’ютерних методик у професійному відборі має і зворотній бік, на що потрібно звернути увагу. Зміна умов психодіагностичного обстеження, навіть у кращий бік, з позицій стандартизації вимагає обов’язкової перевірки (що не завжди робиться) комп’ютерної версії методики на її адекватність традиційному, бланковому аналогу. Проблеми взаємодії обстежуваного з комп’ютером, що розглядаються в межах взаємодії в системі “Людина-техніка” ще далекі до раціонального вирішення. Тому при спілкуванні з комп’ютером у обстежуваного можуть виникнути, наприклад, ефекти “психологічного бар’єру” і “наддовіри”. У зв’язку з цим комп’ютерні методики повинні піддаватися рестандартизації (стандартизуванню заново).

 

 

Бланк відповідей

а

б

в

г

а

б

в

г

а

б

в

г

а

б

в

г

а

б

в

г

а

б

в

г

а

б

в

г

а

б

в

г

а

б

в

г

а

б

в

г

 

Текст тверджень

1. Здатний (на) заряджати енергією інших людей.

6. Здатний (на) до просування в сфері керування людьми.

11. Деспотичний (на).

16. Дуже люблю привертати до себе увагу.

21. Невблаганний (на).

26. Надто непоступливий (ва).

31. Проявляю надмірну готовність до підпорядкування.

36. Залежний (на), несамостійний (на).

41. Надмірно поблажливий (ва).

46. Здатний (на) поступитися своїми інтересами заради інших людей.

151.Бувають такі думки, коли не хотів (ла) би, щоб про них знали інші люди.

2. Користуюся довірою з боку колег.

7. Відзначаюся великою працездатністю.

12. Начальницько-владний (на).

17. Ощадливий (ва). Турбуюся тільки про себе.

22. Надто суворий (а), різкий (а).

27. Образливий (ва), надмірно принциповий (ва).

32. Боязкий (ка).

37. Схильний (на) до сліпого наслідування.

42. Невимогливий (ва).

47. Занадто поблажливий (ва).

158. Повністю вільний від будь-яких забобонів.

3. Сприяю просуванню своїх друзів (колег).

8. Умію тримати слово.

13. Справляю враження значущості.

18. Ревнивий (ва) до успіхів інших.

23. В основному критичний (на) до інших.

28. Мстивий (ва).

33. Сором’язливий (ва).

38. Нав’язливий (ва).

43. Часто поступаюся суспільній думці.

48. Схильний (на) прощати усе.

153. Бувало, що запізнювався (лася) на побачення або на роботу.

4. Підтримую дух співробітництва.

9. Завжди відповідаю за свої рішення.

14. Здатний (на) проявити зарозумілість.

19. Егоїстично практичний (на), діловитий (та).

24. Нетерпимий (ма) до помилок інших.

29. Не терплю, щоб мною командували.

34. Сором’язливий (ва).

39. Надаю право іншим замість себе приймати рішення.

44. Не суворий (а).

49. Псую людей надмірною добротою.

154. За все життя не зробив (ла) ні одного поганого вчинку.

5. У випадку необхідності здатний (на) виховати собі заступника.

10. Здатний (на) діяти з деяким ризиком, не очікуючи вказівок.

15. Здатний підпорядковувати, зневажаючи волю інших.

20. Себелюбний (на), егоїстичний (на).

25. В’їдливий (ва), насмішкуватий (та).

30. Дію з примхи і сваволі.

35. Сором’язливий (ва).

40. Люблю вдаватися до допомоги інших.

45. Занадто рахуюся з думкою інших.

50. Переповнений (на) надмірним співчуттям.

155. Іноді сміюся над нескромними жартами.

55. Здатний (на) створювати навколо себе сприятливий психологічний клімат.

56. Реалістично оцінюю інших.

61. Власний (на).

66. Відповідальний (на), сумлінний (на).

71. Беззастережний (на), не допускаю відхилень.

76. Протидію будь-якому впливу.

81. Лагідний (на).

86. Люблю поплакатися.

91. Завжди люб’язний (на).

96. Люблю турбуватися про інших.

52. Ідейно переконаний (на).

57. Відзначаюся точністю і організованістю розуму.

62. Чекаю захоплення і планування від кожного.

67. Обов’язковий (ва) (виконуючий (ча) неодмінно і точно).

72. Дратівливий (ва).

77. Недовірливий (ва), підозрілий (ла).

82. Тихий (ха).

87. Шукаю опіки сильних осіб.

92. Комунікативний (на), поступливий (ва) або товариський (ка).

97. Безкорисливий (ва), щедрий (ра).

157.Буває, що передаю чутки.

53. Здебільшого чесний (на) і правдивий (ва).

58. Умію контролювати роботу інших.

63. Люблю відповідальність.

68. Прагну проявляти особисту ініціативу.

73. Бездушний (на), байдужий (жа).

78. На мене важко справити враження.

83. Сумирний (на).

88. Охоче приймаю поради.

93. Здатний (на) до співробітництва, взаємодопомоги.

98. Стараюся втішити кожного.

152.Не було