Административная (классическая) школа

Менеджмента

Как и предыдущая школа, данное направление придерживалось рационалистических взглядов. Если сторонники научного управления концентрировали внимание в основном на управлении производством и занимались повышением эффективности на всех уровнях ниже управленческого, то объектом исследования данной школы стала управленческая деятельность, как таковая, т. е. управленческий процесс, состоящий из непрерывных, взаимосвязанных действий – функций управления (процессный подход к управлению организацией). Классическая школа делала упор на разработку методов и форм совершенствования системы управления организацией в целом. Ярчайшими представителями данной школы явились: А. Файоль (1841 – 1925), Л. Урвик, М. Вебер.

Важнейший вклад в развитие этой школы внес Анри Файоль, который, как и большинство представителей административной школы управления, имел непосредственный опыт в качестве руководителя высшего звена управления в большом бизнесе в отличие от Тейлора и Гилбрета, начавших свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией.

Основоположник классической школы управления Анри Файоль был по образованию горным инженером. Его трудовая жизнь связана с французским горно-металлургическим синдикатом «Каментри- Фошамбот- Деказевил» (Commentry-Fourchamboult-Decazeville), где он работал сначала в должности инженера, а затем (с 30-летнего возраста) в аппарате главного управления. В 1886 – 1918 гг. он был управляющим директором синдиката.

Файоль достиг известности благодаря своим идеям, которые получили широкое признание лишь в конце его жизни. Только когда ему было под семьдесят, эти идеи были опубликованы в форме, доступной широкой публике. Он написал технические заметки по горному делу, две предварительные статьи об администрации, а в 1916 г. в Бюллетене общества горной промышленности был опубликован труд А. Файоля «Основные черты промышленной администрации — предвидение, организация, координация, мотивация, контроль» (в литературе встречаются и другие названия данного труда). Его научная репутация опирается на эту одну-единственную небольшую публикацию, которая часто переиздается отдельной книгой, другие его работы малоизвестны.

Файоль выполнил классический анализ задач управления, основанный на многолетнем практическом опыте руководителя и сделанных лично им открытиях: с выделенными им функциями и четырнадцатью принципами административного управления связано возникновение системы понятий, с помощью которых руководители могут достаточно четко определить, чем им в действительности приходится заниматься. «Управлять – значит вести предприятие к цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов». Функционирование любой организации он сводил к основным видам деятельности: технической (производственный процесс), коммерческой (материально- техническое снабжение и сбыт), финансовой (привлечение, сохранение, эффективное использование денежных средств), бухгалтерской, административной, страховой. Каждый из видов деятельности, отмечал он, нуждается в управлении, т. е. осуществлении отмеченных выше управленческих функций (планирование, организация, координация, мотивация, контроль).

Глубоко осмыслив закономерности функционирования организации, Файоль сформулировал знаменитые 14 принципов административного управления, которые сохраняют свое значение и по сей день. Вот как они звучат в его интерпретации:

1. Разделение труда. Целъразделения труда – увеличивать объем и повышать качество производства, затрачивая те же усилия.

2. Власть – ответственность. Власть – есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая подчиняться. Власть немыслима без ответственности, то есть без санкции – награды или кары, сопровождающих ее действия... Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.

3. Дисциплина – это, по существу, повиновение, усердие, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявленные соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению... Состояние дисциплины в каком-либо социальном об­разовании всецело зависит от его руководителей.

4. Единство распорядительства. Служащему может давать приказания относительно какого-либо образа действия только один начальник... Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства... Ввиду того, что это правило нельзя не признавать фундаментальным, я его включаю в число принципов.

5. Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6. Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что на предприятии интересы служащих или группы служащих не должны становиться выше интересов предприятия. Здесь сталкиваются две категории интересов различного порядка, но одновременно заслуживающие признания; необходимо постараться их согласовать. Это одна из трудностей управления.

7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал предприятия, нанимателя и служащего.

8. Централизация не является хорошей или плохой системой управления: она может быть принята или отвергнута в зависимости от тенденций у руководителя и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации – вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

9. Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с низких и кончая высокими.

10. Порядок. Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

11. Справедливость. Для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

12. Постоянство состава персонала. Текучесть персонала является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее, смены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть нарушают состав социального образования; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу. Таким образом, подобно другим принципам, принцип текучести рабочего состава имеет свою меру.

13. Инициативой называется возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления его также относится к категории инициативы.

14. Единение персонала (корпоративный дух). Не надо разделять персонал. Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить, - дело искусное; но разделять собственные силы в предприятии – тяжкая ошибка.

Отметим, что соблюдение общих принципов менеджмента, предложенных Файолем, и в настоящее время рассматривается в качестве важнейшего условия успеха организации.

Л. Урвик развил и углубил основные положения А. Файоля. Главное внимание он уделил разработке принципов формальной организации.

• Соответствие людей структуре. Подчеркивалось, что вначале следует детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры.

• Создание специального и генерального штабов. Основной функцией специальных штабов должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации. Основными задачами генерального штаба являются подготовка и передача приказов руководителю, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов.

• Сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно возлагать на линейных руководителей только ответственность за какую- либо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности.

• Диапазон контроля – число лиц, непосредственно подчиненных руководителю (такой диапазон, по мнению Урвика, в каждом случае зависит от индивидуальных качеств руководителя).

• Специализация. Возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операции, типу потребителя, либо по географическому признаку.

• Определенность. Для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанность, ответственность, характер взаимосвязи с. другими лицами.

И, наконец, логическим завершением классической школы менеджмента стала концепция «рациональной бюрократии» крупного немецкого ученого – юриста, экономиста, социолога, историка Макса Вебера (1864–1920). В немалой степени она сформировалась под влиянием опыта Первой мировой войны, наглядно продемонстрировавшего роль четкой организации управления войсками и обеспечения их надежного взаимодействия в деле достижения победы. Модель рациональной бюрократической организации, какой ее видел Вебер, характеризуется следующими основными признаками: глубоким разделением труда по функциональному принципу, то есть по отдельным направлениям деятельности; четким построением по иерархическому принципу, иными словами, на основе ступенчатого подчинения и взаимодействия, зависимостью числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных; системой правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и служащих основой административного управления и контроля; построением внутренней системы отношений на формальных началах – как взаимодействия между должностями, а не личностями; подбором кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов, что должно было обеспечивать продвижение наверх самых квалифицированных работников. Необходимо заметить, что подобные принципы работы с кадрами перекликаются с основными принципами известной японской системы "пожизненного найма". Таким образом, данные представители административной школы управления попытались ответить на вопрос: «Как заставить организацию работать слаженно, как механизм?». Как отмечает Веснин, такой подход к управлению мог успешно осуществляться применительно к организациям, напоминающим по своей сути армейские подразделения: гигантским, неповоротливым предприятиям первой половины 20 века, государственным учреждениям, в деятельности которых преобладала инерция и рутина. Но для организации, существующей в рыночных условиях, он становится непригодным, ибо сковывает свободу действия организации в стремительно меняющихся условиях, не позволяет в полной мере реализовать имеющиеся возможности.[6]

Подводя итог, отметим, что административная школа оказала большое влияние на практику менеджмента, поскольку ее представители впервые предприняли широкомасштабную попытку разработать и применить на практике принципы, пригодные для использования на всех уровнях управления предприятием.