Лекция 1. Сущность и категории управления. Виды

Лекция 1. Сущность и категории управления. Виды

Управления

Управление относится к числу понятий, на первый взгляд, не нуждающихся в пояснении. Хотя это не совсем так. Например, многие отождествляют понятия «менеджмент» и «управление». Тогда как на самом деле, несмотря на идентичность перевода английского слова «management», данные слова в русском языке несут различную смысловую нагрузку.

Как отмечает В. Р.Веснин [6], управление – осознанная, целесообразная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды.

К элементам внешней среды относят:

• общество и процессы, протекающие в нем;

• живая и неживая природа и процессы, протекающие в ней;

• техника.

Система управления включает в себя две подсистемы: управляющую (субъект управления) и управляемую (объект управления), связь между которыми осуществляется посредством передачи информации (в форме управленческого воздействия и обратной связи). Процесс управления схематично приведен на рис.1.

 

Субъектом управления признается человек или группа людей, наделенные определенными правами, решающие задачи и выполняющие конкретные функции для достижения поставленной цели. Объектом управления выступают выше означенные элементы. Как видно, управленческий цикл всегда замкнут. Любое управление невозможно без управляющего воздействия и обратной связи. Согласно приведенной схеме, субъект управления вырабатывает и передает управленческое воздействие (команды, сигналы) объекту управления. Тот, в свою очередь, восприняв сигнал, изменяет свой образ действия. О том, что объект принял и отреагировал на команду, субъект управления узнает, получая сигнал обратной связи. В зависимости от полученной информации, субъект управления вырабатывает новое воздействие, либо, признав ранее переданный сигнал удачным, позволяет объекту развиваться в указанном направлении. Таким образом, обратная связь является важнейшим инструментом контроля.

В зависимости от объекта можно выделить следующие виды управления: техническое, государственное управление социально-экономической жизнью общества, идеологическое, негосударственное и неполитическое управление социальными процессами, осуществляемое общественными организациями, хозяйственное управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций, функционирующих в рамках рыночных отношений.

Таким образом, вне зависимости от вида управления процесс управления происходит одинаково, и ключевым элементом является человек – субъект управления.

 

Менеджмент как разновидность

Таблица 2

Различие между предпринимателем и менеджером

Предприниматель	Руководитель (менеджер)
1. Человек, осуществляющий инициативную деятельность на свой страх и риск под свою ответственность. Занятие постоянной должности не обязательно	1. Наемный работник, обладающий специальной профессиональной подготовкой в теории и практике управления, занимающий определенную должность в организации. Характерна формальная ответственность за результаты деятельности организации

 

Окончание табл. 2

2. Выполняет предпринимательские функции (разработка новых идей, организация нового дела и т. п.). Инновационный момент – основа деятельности предпринимателя	2. Выполняет управленческие и, частично, предпринимательские функции. Инновационный момент присутствует в деятельности менеджера
3. Свободен в действиях, самостоятелен в целях	3. Обеспечивают достижение целей, диктуемых собственниками капитала

 

Как видно, хороший предприниматель вовсе не обязательно является хорошим руководителем, способным эффективно осуществлять все управленческие функции, поскольку их выполнение требует не только специальных знаний, но и особых, отличных от предпринимательских способностей.

Отметим следующий интересный факт: изначально управлением занимался собственник имущества, и только в XIX веке произошло выделение управленческого труда в самостоятельный вид деятельности. В современной экономике России с развитием малого и среднего бизнеса появились менеджеры-совладельцы (владеющие пакетом акций управляемого предприятия) и менеджеры-предприниматели (частные собственники, лично управляющие предприятием).

В заключение отметим, что управление в социально-культурной сфере и туризме является более широким понятием, нежели менеджмент (это и государственное управление, и негосударственное, неполитическое управление социальными процессами, и хозяйственное управление), носит разноуровневый характер, осуществляется на макро-, мезо- и микроуровнях. Менеджмент в СКС и Т, в свою очередь, является хозяйственным управлением, осуществляемым на микроуровне, то есть на уровне отдельных организаций.

1.3. Понятие управленческого труда, его содержание. Формы

Управленческого труда

 

Управление – особый вид деятельности, выделившийся в ходе разделения и кооперации общественного труда. Обособление в самостоятельный вид деятельности явилось прямым следствием развития общественного производства.

Особенности управленческого труда

1. Управленческий труд является разновидностью умственного труда. Процесс труда состоит из таких элементарных операций, как слушание, чтение, наблюдение, мышление, говорение, контактирование и др. Таким образом, управленческий труд осуществляется человеком в виде нервно-психологических усилий, сочетает в себе творческие, логические, технические операции.

2. Управленческий труд является косвенно производственным.

3. Основная цель управления – создание необходимых условий (организационных, технических, социальных и т. п.) для реализации задач организации, а также координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов.

4. Особенности содержания «простых» моментов трудового процесса: предмета труда, средств труда, результата труда (продукта труда). Так, предметом и продуктом управленческого труда является информация. Предметом труда является «сырая» информация об объектах управления, а как результат информация выступает в виде управленческого решения, т. е. в виде такой информации, исходя из которой, объект управления может предпринимать конкретные действия. Таким образом, процесс коммуникации является одним из важнейших процессов функционирования организации. Что касается средств труда, то к ним можно отнести все, способствующее осуществлению операций с информацией от способностей до органов человеческого тела и технических средств.

5. Многообразие решаемых вопросов: организационных, экономических, технических, социально-психологических, правовых и т. д.

В. Р. Веснин [6] выделяет следующие формы управленческого труда: эвристический, администраторный, операторный.

Эвристический труд представляет собой совокупность действий по анализу проблем, стоящих перед организацией, разработке не основе этого различных вариантов их решения, в том числе стратегического характера. Такой труд характерен для руководителей различного уровня, а также специалистов.

Администраторный труд присущ руководителям и предполагает текущую координацию и оценку деятельности подчиненных. Такой труд реализуется в форме регламентирования, инструктирования, контроля труда подчиненных, их стимулирования и мотивации, организации обмена информацией.

Операторный труд включает выполнение мелких технических операций в составе функций управления, обеспечение производственных и управленческих процессов необходимой информацией. В рамках данного вида труда можно выделить следующие виды деятельности:

● документационная (оформление, размножение, сортировка, хранение документов;

● первично-счетная и учетная;

● коммуникативно-техническая, вычислительная и формально-логическая.

Данный вид деятельности характерен для специалистов и служащих. Часть этого труда не относится к умственному, эту часть принято называть нефизическим трудом.

Подводя итог отметим, что управленческий труд в той или иной форме присущ не только руководителям, но и рядовым работникам аппарата управления.

 

Руководителей

Разделение управленческого труда – объективный процесс обособления отдельных его видов в самостоятельные сферы трудовой деятельности различных групп управленческих работников, что способствует повышению качества управляющих воздействий.

Виды разделения управленческого труда

1. Функциональное разделение труда (горизонтальное), предполагающее выделение функций, объективно необходимых для эффективного управления организацией, и закрепление их за отдельными работниками и подразделениями аппарата управления. В итоге выделяют руководителей, специалистов, служащих по функциональной роли в процессе управления. Все категории работников вносят свой вклад в разработку и реализацию управляющего воздействия (см. п. 1. 3.).

2. Иерархическое (вертикальное) разделение труда предусматривает распределение комплексов работ по реализации управленческих функций по уровням иерархии управления, закрепление их за отдельными управленческими работниками и формирование на этой основе полномочий последних. Вертикальное разделение труда образует уровни управления.

3. Технологическое разделение труда – это дифференциация процесса управления на операции по сбору, передаче, хранению, анализу и преобразованию информации, выполняемые определенными категориями работников.

 

4. Профессиональное разделение труда предполагает дифференциацию управленческого труда и закрепление за отдельными работниками в соответствии с их профессиональной подготовкой.

5. Квалификационное разделение труда – распределение работ в соответствии со степенью профессиональной подготовки. Например, уровень квалификации специалистов характеризуется категорией, разрядом или классом.

6. Должностное разделение труда предполагает дифференциацию управленческого труда в соответствии с компетенцией работников (совокупностью прав, обязанностей, ответственности).

Типы руководителей

1. По признаку разделения труда выделяют линейных и функциональных менеджеров (руководителей, управляющих).

Линейные менеджеры – лица, действующие на основе единоначалия, ответственные за состояние и развитие организации или ее подразделений. Например, линейными менеджерами являются: директор, начальник отдела внутреннего туризма, руководитель группы, сектора и т. п.

Функциональные менеджеры – лица, ответственные за определенную функциональную сферу деятельности в системе управления, возглавляющие функциональные подразделения. К примеру, директор по маркетингу, директор по персоналу и т. п.

2. По месту в системе управления организации выделяют:

● руководителей низового звена (руководители секторов, групп, мастера и т. п.);

● руководителей среднего уровня (начальники отделов, управляющие по продукту, проекту, региону и т. п.);

● руководителей высшего звена управления (директор, его заместители).

Каждый из уровней управления отличает характер выполняемой работы. Так, работа руководителей низового уровня управления связана с решением преимущественно оперативных (координация, контроль, регулирование деятельности) и тактических проблем, характеризуется разнообразием выполняемых действий, частой сменой деятельности, постоянным общением с непосредственными руководителями и подчиненными. В действиях руководителей среднего звена преобладает решение тактических задач, однако, могут решаться вопросы стратегического характера. Руководители высшего звена определяют общие направления функционирования и развития организации и ее крупных составляющих. Соответствующая деятельность имеет стратегическую направленность, характеризуется масштабностью, сложностью, наличием связи с внешней средой организации. Р. А. Фатхутдинов [29] приводит следующую структуру рабочего времени руководителей (рис. 2):

 

Подводя итог, отметим, что разделение управленческого труда является важным фактором повышения его результативности, и в каждой организации приобретает свою конкретную форму. Что касается вертикального разделения труда, то в малых по размерам организациях, что характерно для туристской деятельности, средний уровень управления может отсутствовать.

 

Деловые качества менеджера

В зарубежной и отечественной литературе, социологических исследованиях уделяется большое внимание деловым качествам менеджера как интеллектуальному ядру коллектива.

Качества, которыми должен обладать руководитель, на наш взгляд, следует подразделять на три группы: профессиональные, организаторские, личностные, что связано с множеством выполняемых ролей.

Так, З. П. Румянцева [20] требования к профессиональной компетенции менеджеров формулирует следующим образом:

1.Понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента.

2. Знание должностных и функциональных обязанностей менеджера, способов достижения целей и повышения эффективности работы организации.

3. Умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе.

4. Владение искусством управления человеческими ресурсами.

5. Владение искусством налаживания внешних связей.

6. Способность к самооценке. Умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию (знания и умения).

На наш взгляд, данный перечень профессиональных качеств можно разбить на три подгруппы: собственно профессиональная компетентность (специальные знания, навыки, умения); методическая компетентность (способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению и т. п.); социальная компетентность (способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов и т. п.).

Среди организаторских качеств можно выделить следующие: целеустремленность, умение подбирать и эффективно использовать работников, определять их задачи и функции, делегировать полномочия, следование принципам единства слова и дела, доведение начатого до конца, личная организованность, умение создать благоприятный социально-психологический климат и т. д.

Чтобы работать с людьми, менеджеры должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это прежде всего: ум, энергичность, упорство в достижении целей, принципиальность и решительность, честность, справедливость, высокая требовательность к себе и другим, уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости от их положения в иерархии, чувство долга и ответственности. Особо следует отметить такое качество, как умение работать в стрессовых ситуациях [5],а также способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы.

А. Я. Кибанов [27] выделяет следующую совокупность деловых и личностных качеств, имеющих особую значимость в процессе деловой оценки руководителя:

1. Общественно- гражданская зрелость (способность подчинять личные интересы общественным, умение прислушиваться к критике, быть самокритичным, активно участвовать в общественной деятельности, высокая политическая грамотность).

2. Отношение к труду (чувство личной ответственности, чуткое и внимательное отношение к людям, трудолюбие, личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими).

3. Уровень знаний и опыт (квалификация, знание основ управления, передовых методов руководства).

4. Организаторские способности (умение организовать систему управления, умение организовать свой труд, умение проводить деловые совещания, способность к самооценке своих возможностей и своего труда, возможностей и труда других).

5. Умение работать с людьми (с подчиненными, с руководителями, умение создавать сплоченный коллектив, подобрать, расставить и закрепить кадры).

6. Умение работать с документами и информацией (умение коротко и ясно формулировать цели, излагать деловые письма, приказы, распоряжения, способность четко формулировать поручения, давать задания, знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы).

7. Умение своевременно принимать и реализовывать решения, в том числе способность обеспечить контроль за исполнением решений, умение быстро ориентироваться в сложной обстановке, разрешать конфликтные ситуации, владеть собой, соблюдать психогигиену.

8. Способность увидеть и поддержать передовое, в том числе способность поддержать новаторов, нейтрализовать скептиков, консерваторов, мужество и способность идти на обоснованный риск.

9. Морально- этические черты характера (честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, выдержанность, вежливость, настойчивость и т. д.).

В западной литературе по менеджменту продолжается обсуждение и уточнение набора требований к менеджерам. Так, английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Френсис [8] предлагают следующий перечень: способность управлять собой, разумные личные ценности, четкие личные цели, упор на постоянный личный рост, навык решать проблемы, изобретательность и способность к инновациям, высокая способность влиять на окружающих, знание современных управленческих подходов, способность руководить, умение обучать и развивать подчиненных, способность формировать и развивать рабочие группы.

Д. Фуллер [30] особо отмечает такое качество, как умение работать с людьми: «У босса есть своя работа и он делает ее руками подчиненных». Задачей руководителя является побуждение людей к достижению желаемых целей, их использование для получения намеченного результата, а для этого он должен знать потребности подчиненных, интересы, ценностные ориентации, способности и возможности. «Делая свою работу, он должен быть тверд, честен и активен, он должен, наконец, поддерживать свой авторитет и не жаждать всеобщей любви. Он должен быть лидером, отдающим распоряжения и указывающим общее направление, а не отцом родным, балующим и утешающим своих подчиненных». [30]

Современная практика менеджмента привела к необходимости выделения такого качества, как умение работать в команде, руководствуясь принципом сотворчества, управленческого консультирования. Команда, по мнению А. Пригожина, это не совокупность непосредственных подчиненных руководителя, а группа профессионалов. Отметим, что команда должна строится по принципу дополнения слабых сторон руководителя.

Спецификой России является умение руководителя принимать решения в условиях высочайшего риска и неопределенности, быстро ориентироваться в меняющейся рыночной ситуации, перераспределять ресурсы в наиболее выгодные сферы применения. Для чего современные руководители вынуждены овладевать знаниями маркетинга, теории финансов, управления человеческими ресурсами, в том числе вопросами стимулирования персонала, его «клиентной ориентации».

В заключение отметим, что в каждом конкретном случае для каждой конкретной должности и организации перечень наиболее важных качеств менеджеров будет несколько различаться, и может быть дополнен специфическими качествами. Например, требования к профессиональной компетентности руководителей, которые находят отражения в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, могут быть детализированы в отраслевых профессиональных стандартах, внутрифирменных профессиональных стандартах, должностных инструкциях. Так, в туриндустрии Постановлением Минтруда России от 17.05.99 №8 были утверждены «Квалификационные требования (профессиональные стандарты) к основным должностям работников туристской индустрии». Квалификационные требования разработаны применительно к турагенствам, туроператорам, экскурсионным бюро, основным службам гостиниц. Учитывая, что качественное обслуживание туристов имеет определяющее значение для успеха туристского и гостиничного бизнеса, были стандартизированы требования к должностям работников основных секторов туристской индустрии, определен не только перечень должностных обязанностей, но также уровень навыков и знаний, необходимых для их выполнения. В прил.2 для примера приведены требования к профессиональной компетентности работников третьего квалификационного уровня сектора «Туристская деятельность», подсектора «Турагенство».

 

Выводы по теме

1. Управление и менеджмент – достаточно схожие понятия. Различие обусловлено многообразием объектов управления.

2. Управление в социально-культурной сфере и туризме является более широким понятием, нежели менеджмент (это и государственное управление, и негосударственное, неполитическое управление социальными процессами, и хозяйственное управление), носит разноуровневый характер. Менеджмент в СКС и Т, в свою очередь, является хозяйственным управлением, осуществляемым на микроуровне, то есть на уровне отдельного хозяйствующего субъекта.

3. Управленческий труд – особый вид труда, имеющий свой предмет и продукт труда, использующий специфические средства труда. Управленческий труд является косвенно- производственным, но, в то же время напрямую влияющим на эффективность деятельности организации

4. Объективным процессом, повышающим эффективность управленческого труда, является процесс разделения труда. Многообразие видов разделения управленческого труда обусловлено многообразием его форм. Разделение трудав каждой организации приобретает свою конкретную форму. Что касается вертикального разделения труда, то в малых по размерам организациях, что характерно для туристской деятельности, средний уровень управления может отсутствовать.

5. У правленческий труд в той или иной форме присущ не только руководителям, но и рядовым работникам аппарата управления.

6. Набор качеств, присущих менеджеру, может быть различным, что зависит от целого ряда факторов. В целом, можно выделить три подгруппы деловых качеств: собственно профессиональная компетентность (специальные знания, навыки, умения); методическая компетентность (способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению и т. п.); социальная компетентность (способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов и т. п.). Чем выше положение руководителя, тем меньшее значение приобретает профессиональная компетентность и возрастает роль социальной компетентности.

7. Требования к профессиональной компетентности руководителей, которые находят отражения в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, могут быть детализированы в отраслевых профессиональных стандартах, внутрифирменных профессиональных стандартах, должностных инструкциях. Так, в туриндустрии Постановлением Минтруда России от 17.05.99 №8 были утверждены «Квалификационные требования (профессиональные стандарты) к основным должностям работников туристской индустрии».

 

Вопросы для самоконтроля

1. Дать определение понятий «управление» и «менеджмент».

2. Выделить схожие и отличительные черты данных понятий.

3. Выделить основные элементы процесса управления.

4. Дать отличие понятий «субъект управления» и «субъект управленческой деятельности».

5. Обосновать важность обратной связи в процессе управления.

6. Предприниматель и руководитель: сходство и отличие понятий.

7. Перечислить особенности управленческого труда.

8. Формы управленческого труда.

9. Признаки и виды разделения управленческого труда.

10. Обозначить принципиальное различие линейных и функциональных руководителей.

11. Требования, предъявляемые к руководителям.

12. Что определяет необходимый набор качеств руководителя.

[4; 5; 6; 7; 8; 9; 10; 18; 19; 20; 25; 27; 30]

 

МЕНЕДЖМЕНТА

История возникновения и развития управления насчитывает примерно семь тысячелетий. За это время прошло пять управленческих революций, радикально изменявших его место и значение в жизни общества. [28]

В данной теме будут рассмотрены лишь те учения об управлении, которые широко освещены в зарубежной и отечественной литературе. Отечественным школам будет уделено незначительное внимание по следующей причине: в условиях планово-директивной экономики разрабатываемые управленческие теории были интересны и целесообразны только в рамках ограничений существующей экономической системы.

 

Менеджмента

Как и предыдущая школа, данное направление придерживалось рационалистических взглядов. Если сторонники научного управления концентрировали внимание в основном на управлении производством и занимались повышением эффективности на всех уровнях ниже управленческого, то объектом исследования данной школы стала управленческая деятельность, как таковая, т. е. управленческий процесс, состоящий из непрерывных, взаимосвязанных действий – функций управления (процессный подход к управлению организацией). Классическая школа делала упор на разработку методов и форм совершенствования системы управления организацией в целом. Ярчайшими представителями данной школы явились: А. Файоль (1841 – 1925), Л. Урвик, М. Вебер.

Важнейший вклад в развитие этой школы внес Анри Файоль, который, как и большинство представителей административной школы управления, имел непосредственный опыт в качестве руководителя высшего звена управления в большом бизнесе в отличие от Тейлора и Гилбрета, начавших свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией.

Основоположник классической школы управления Анри Файоль был по образованию горным инженером. Его трудовая жизнь связана с французским горно-металлургическим синдикатом «Каментри- Фошамбот- Деказевил» (Commentry-Fourchamboult-Decazeville), где он работал сначала в должности инженера, а затем (с 30-летнего возраста) в аппарате главного управления. В 1886 – 1918 гг. он был управляющим директором синдиката.

Файоль достиг известности благодаря своим идеям, которые получили широкое признание лишь в конце его жизни. Только когда ему было под семьдесят, эти идеи были опубликованы в форме, доступной широкой публике. Он написал технические заметки по горному делу, две предварительные статьи об администрации, а в 1916 г. в Бюллетене общества горной промышленности был опубликован труд А. Файоля «Основные черты промышленной администрации — предвидение, организация, координация, мотивация, контроль» (в литературе встречаются и другие названия данного труда). Его научная репутация опирается на эту одну-единственную небольшую публикацию, которая часто переиздается отдельной книгой, другие его работы малоизвестны.

Файоль выполнил классический анализ задач управления, основанный на многолетнем практическом опыте руководителя и сделанных лично им открытиях: с выделенными им функциями и четырнадцатью принципами административного управления связано возникновение системы понятий, с помощью которых руководители могут достаточно четко определить, чем им в действительности приходится заниматься. «Управлять – значит вести предприятие к цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов». Функционирование любой организации он сводил к основным видам деятельности: технической (производственный процесс), коммерческой (материально- техническое снабжение и сбыт), финансовой (привлечение, сохранение, эффективное использование денежных средств), бухгалтерской, административной, страховой. Каждый из видов деятельности, отмечал он, нуждается в управлении, т. е. осуществлении отмеченных выше управленческих функций (планирование, организация, координация, мотивация, контроль).

Глубоко осмыслив закономерности функционирования организации, Файоль сформулировал знаменитые 14 принципов административного управления, которые сохраняют свое значение и по сей день. Вот как они звучат в его интерпретации:

1. Разделение труда. Целъразделения труда – увеличивать объем и повышать качество производства, затрачивая те же усилия.

2. Власть – ответственность. Власть – есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая подчиняться. Власть немыслима без ответственности, то есть без санкции – награды или кары, сопровождающих ее действия... Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.

3. Дисциплина – это, по существу, повиновение, усердие, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявленные соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению... Состояние дисциплины в каком-либо социальном об­разовании всецело зависит от его руководителей.

4. Единство распорядительства. Служащему может давать приказания относительно какого-либо образа действия только один начальник... Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства... Ввиду того, что это правило нельзя не признавать фундаментальным, я его включаю в число принципов.

5. Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6. Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что на предприятии интересы служащих или группы служащих не должны становиться выше интересов предприятия. Здесь сталкиваются две категории интересов различного порядка, но одновременно заслуживающие признания; необходимо постараться их согласовать. Это одна из трудностей управления.

7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал предприятия, нанимателя и служащего.

8. Централизация не является хорошей или плохой системой управления: она может быть принята или отвергнута в зависимости от тенденций у руководителя и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации – вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

9. Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с низких и кончая высокими.

10. Порядок. Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

11. Справедливость. Для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

12. Постоянство состава персонала. Текучесть персонала является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее, смены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть нарушают состав социального образования; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу. Таким образом, подобно другим принципам, принцип текучести рабочего состава имеет свою меру.

13. Инициативой называется возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления его также относится к категории инициативы.

14. Единение персонала (корпоративный дух). Не надо разделять персонал. Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить, - дело искусное; но разделять собственные силы в предприятии – тяжкая ошибка.

Отметим, что соблюдение общих принципов менеджмента, предложенных Файолем, и в настоящее время рассматривается в качестве важнейшего условия успеха организации.

Л. Урвик развил и углубил основные положения А. Файоля. Главное внимание он уделил разработке принципов формальной организации.

• Соответствие людей структуре. Подчеркивалось, что вначале следует детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры.

• Создание специального и генерального штабов. Основной функцией специальных штабов должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации. Основными задачами генерального штаба являются подготовка и передача приказов руководителю, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов.

• Сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно возлагать на линейных руководителей только ответственность за какую- либо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности.

• Диапазон контроля – число лиц, непосредственно подчиненных руководителю (такой диапазон, по мнению Урвика, в каждом случае зависит от индивидуальных качеств руководителя).

• Специализация. Возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операции, типу потребителя, либо по географическому признаку.

• Определенность. Для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанность, ответственность, характер взаимосвязи с. другими лицами.

И, наконец, логическим завершением классической школы менеджмента стала концепция «рациональной бюрократии» крупного немецкого ученого – юриста, экономиста, социолога, историка Макса Вебера (1864–1920). В немалой степени она сформировалась под влиянием опыта Первой мировой войны, наглядно продемонстрировавшего роль четкой организации управления войсками и обеспечения их надежного взаимодействия в деле достижения победы. Модель рациональной бюрократической организации, какой ее видел Вебер, характеризуется следующими основными признаками: глубоким разделением труда по функциональному принципу, то есть по отдельным направлениям деятельности; четким построением по иерархическому принципу, иными словами, на основе ступенчатого подчинения и взаимодействия, зависимостью числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных; системой правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и служащих основой административного управления и контроля; построением внутренней системы отношений на формальных началах – как взаимодействия между должностями, а не личностями; подбором кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов, что должно было обеспечивать продвижение наверх самых квалифицированных работников. Необходимо заметить, что подобные принципы работы с кадрами перекликаются с основными принципами известной японской системы "пожизненного найма". Таким образом, данные представители административной школы управления попытались ответить на вопрос: «Как заставить организацию работать слаженно, как механизм?». Как отмечает Веснин, такой подход к управлению мог успешно осуществляться применительно к организациям, напоминающим по своей сути армейские подразделения: гигантским, неповоротливым предприятиям первой половины 20 века, государственным учреждениям, в деятельности которых преобладала инерция и рутина. Но для организации, существу