Неоклассические школы управления.

1. Школа человеческих отношений.

Мери Паркер Фоллет (1868-1933)

Выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех сторон.

Определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

Руководитель должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления.

 

Элтон Мейо (1880-1949)

Принципы социальной философии:

Признание решающего влияния на рост производительности труда не материальных, а психологических и социальных факторов;

Рассмотрение всех проблем производства и управления через призму человеческих отношений;

Демократизация управления;

Признание важности неформальных межличностных взаимоотношений;

Важность взаимоотношений между руководителями и подчиненными, признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

Недопущение решения проблем организационной деятельности и осуществление руководства с позиции силы;

Ответственность не перед кем, а за что;

Создание на предприятии подлинной общности интересов;

Развития чувства не только индивидуальной, но и совместной ответственности;

Делегирование управления;

Способствование вовлечению работников в процесс принятия решений и их участие в управлении предприятием;

Разрешение конфликтов путем компромиссов;

Обеспечение горизонтального взаимодействия работников;

Обеспечение системы взаимных связей и информации, которая должна с одной стороны информировать работников о деятельности и планах предприятия, а с другой предоставлять руководству информацию о требованиях работников;

Использование наряду формальными неформальных каналов коммуникации (сарафанное радио или слухи);

Проведение бесед психологических советников с работниками;

Максимальная стандартизация наиболее эффективных методов выполнения работы.

 

2. Бихевиоризсская школа поведения (школа поведенческих наук)

Абрахам Маслоу (1908-1970) – пирамида потребностей

 

 

3. Современные теории менеджмента (с 1960 года)

Подходы в теории менеджмента

Количественные школы управления или школы науки управления

 

Процесный подход (с конца 50 – х годов 20 века):

Управление – это не дискретные действия и решения, а скорее непрерывный многоаспектный процесс.

Согласно этому подходу в организациях выделяют следующие виды процессов:

- основные – непосредственно направленные на производство базового продукта;

- вспомогательные – непосредственно не связанные с производством, но направленные на обеспечивание успешного протекания прочих процессов (учетные и аналитические операции и управленческие процессы);

- венчурные – направлены на производство неосновного продукта;

- связующие – объединяющие первые 3 в единое целое и пронизывающее всю организацию (коммуникации и процесс принятия управленческих решений).

 

Системный подход (70-е годы 20 века)

Организация это система, т.е. некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Закрытые системы имеют жесткие фиксированные границы, являются самообеспечивающимися, самодотаточными и относительно не зависят от окружающей среды.

Открытые системы не имеют жестких границ, находятся в постоянном взаимодействии с внешней средой и как правило имеют механизм адаптации к изменениям во внешней среде.

 

Теория 7 ”S” (теория Мак-Кинси) – согласно этой теории рассматриваются факторы, которые являются важными для развития организации:

Стратегия – планы и направления действия, устанавливающие распределение ресурсов и фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения целей;

Навыки – отличительные возможности ключевых людей в организации;

Общепризнанные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов;

Структура – внутренняя композиция организации, отражающая ее разделение на подразделения, их иерархическую субординацию и разделение власти между ними;

Система – процедуры и рутинные процессы протекающие в организации;

Штат – это важные группы в организации, охарактеризованные по определенному признаку;

Стиль – способ, каким руководитель управляет организацией.

 

Ситуационный подход (кейсовый – начало 80-х годов):

В рамках данного подхода предпринята попытка увязать конкретные практические приемы и научные концепции с определенными ситуациями для того, чтобы достичь цели организации наиболее эффективным способом.

В рамках данного подхода имеет место синтез двух идей:

1) Уникальность – каждая ситуация в своем роде неповторима;

2) Универсальность – существует одно наилучшее решение.

Ситуационные воззрения базируются на следующих предположениях:

Организационные феномены укладываются в логические структуры;

В близких по характеру ситуациях руководители действуют схожим образом.

Эти идеи заложены в основу четырехшаговой методологии ситуационного подхода:

1) Руководитель должен знать средства профессионального управления, которые уже доказали свою эффективность;

2) Каждое из управленческих методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь просчитать последствия использования каждой из них.

3) Руководитель должен правильно определять какие факторы будут наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;

4) Руководитель должен увязать применение приемов, которые вызовут минимальный отрицательный эффект с конкретными ситуациями.

Эмпирическая школа управления.

Томас Питерс и Роберт Уотермен – «В поисках эффективного управления» (80-90-е годы)

1) Ориентация на действия и достижение успехов. Эффективные кампани, проволочкам и длительному анализу противопоставляют при столкновении с проблемой быстроту решений и конкретное действие. Они создают целевые творческие коллективы, вырабатывают идеи, проверяют их и оперативно реализуют.

2) Лицо потребителю. Эффективные компании проверяют выработанные идеи на потребителе, учатся у людей, которых обслуживают.

3) Самостоятельность и предприимчивость. Склонные нововведениям компании способствуют тому, чтобы в организации было много лидеров и новаторов. Они поощряют оправданную степень риска и поддерживают удачное начинание. Ориентация на нововведения является доминирующей.

4) Производительность зависит от человека. Эффективные компании рассматривают персонал как главный источник достижений в области качества и производительности. Они не одобряют установок типа «мы и они» в области трудовых отношений и не считают основным источником повышения эффективности капиталовложения.

5) Связь с жизнью и ценностное руководство. Эффективные компании исходят из того, что философия организации и корпоративная культура играют важнейшую роль в ее достижении.

6) Верность своему делу. Шансы на высокую эффективность выглядят гораздо предпочтительнее у компаний, которые разумно придерживаются того дела, которое знают. Им не свойственно вторгаться в незнакомые сферы деятельности.

7) Простата формы, скромность штата правления. Организационная структура в эффективных компаниях отличается простотой и гибким реагированием на изменение во внешней среде. Штат управления оптимальный.

8) Свобода и жесткость одновременно. Данные компании предстают одновременно и централизованными и децентрализованными. С одной стороны они готовы распространять автономию вплоть до цехов и участков. С другой они являются фанатичными централистами в том, что касается немногих коренных ценностей, которым они привержены.