Система межличностных отношений

Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внут­реннего климата.

Внутренний психологический климат - это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией ус­ловиями труда, отношениями между собой и с руководством, настро­ением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и само­управлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством полу­чаемой информации. Во многом он зависит и от степени совмести­мости людей.

О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воз­действию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят также от их психологической и социально-психологической совместимости, В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессио­нальных и моральных качеств.

Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость, считаются:

- соответствие личных возможностей каждого структуре и со­держанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;

- близость или совпадение моральных позиций, создающее основу для возникновения взаимного доверия между людьми;

- однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая лучшему взаимопониманию;

- возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;

- рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.

Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающими, более активное вовлече­ние людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.

Отношения в коллективе возникают между людьми как носите­лями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство поведения в соответствии с более или менее четко установленным эталоном. Роль предопределяет, как нужно вести себя по отношению к другим и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и индивид, не оправ­дывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий - поощрению. Разные люди часто имеют различные ценности, представле­ния об одной и той же роли и неодинаково ведут в ней себя.

Роли в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и «межличностные».

Производст­венных ролей специалисты выделяют восемь:

Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллекти­ва независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность - уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэ­тому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.

Энтузиаст - самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставлен­ной цели.

Искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отноше­ниях, придающий определенное единство действиям членов коллек­тива.

Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Могут иметь место также «вспомогательные» роли (например шут).

Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечис­ленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.

По ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на ведущих и ведомых. Первую группу образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолю­бивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и проч.), с которыми сотрудничают только вынужден­но и делают их ответственными за все.

64. Управление конфликтами:

Конфликт – это противоречие, возникающее м/у людьми,коллективами в процессе их совместной труд. деят-ти из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия м/у 2 или более сторонами.

Конфликт – это факт человеческого существования.

Человечество в любые времена содержало в своей деятельности борьбу друг с другом, что позволяло искать и получать конкретные результаты.

Конфликт, возникающий в организации, называется организационным. В орг-ции менеджеры должны его анализировать, понять и управлять им. Любой конфликт по своему состоянию и силе дает какой-либо эффект, он способен внести дисбаланс деятельности коллектива, а может и найти решение вечному вопросу. Высоко квалиффиц-ый менеджер должен видеть в конфликте всегда положительную ноту, т.к. бесконфликтная организация- это созревающийся в будущем вулкан и дает представление что в орг-ции что-то не в порядке.

Конфликт, который положительно по конечному результату сказался для организации, называется функциональным, если наоборот, дисфункциональным.

Если в коллективе возникает сложная психологическая обстановка, неразрешаемая длительный период времени, требуется искусственное внедрение конфликта, что возможно, благодаря науке конфликтологии.

Причины конфликта:

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отд. Групп и работников.

2. «Усталость» организацационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

3. Ограниченность ресурсов.

4. Недостаточный уровень профессион. Подготовки

5. Необоснованно публичное порицание одних и не заслуженная похвала других.

6. Противоречие между функциями входящими в круг должностных обязанностей.

7. Различия в манере поведения и жизненном опыте.

8. Неопределенность перспектив роста

9. Неблагоприятные физические условия

10. Недостаточное благожелательное внимание со стороны менеджера

11. Психологический феномен (чувство обиды и зависти)

Методы разрешения конфликтов:

1. Избегание и уклонение

2. Принуждение или противоборство

3. Сглаживание или уступчивость

4. Компромисс

5. Решение проблемы

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с другой. В конфликте происходит столкновение интересов нескольких сторон, преследующих различные цели и имеющих для их достижения некоторый набор альтернатив.

В ранних трудах по управлению подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации и конфликты рассматривались как негативные явления.

Современная позиция: конфликты в организации не только возможны, но иногда желательны. Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число альтернатив, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то такой конфликт называется функциональным и ведет к повышению эффективности деятельности организации. Если в результате конфликта не происходит достижения целей организации в целом и удовлетворения потребностей отдельной личности, то такой конфликт дисфункциональный, он приводит к снижению личной удовл-ти, группового сотруд-ва и эфф-ти орг-ции.

Существует 5 основных типов конфликтов.

1. Внутриличностный конфликт. Возникает, если требования организации не совпадают с личными потребностями или когда к личности предъявляются противоречивые требования.

2. Межличностный конфликт. Психологическое столкновение людей с разными взглядами, темпераментами и ценностями. Проявляется как борьба руководителей различных структурных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения или конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

3. Внутригрупповой. Является больше, чем сумма межличностных конфликтов. Это столкновение между частями или всеми членами группы, что влияет на групповую динамику и результаты. Данный конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе по следующим причинам:

· смена руководства.

· появление неформального лидера,

· развитие групповщины.

4. Межгрупповой. Противостояние двух или более групп в организации, имеет следующую основу:

· профессионально-производственную,

· социальную;

· эмоциональную (труженики и лентяи).

5. Внутриорганизационный. Основой служат

· неправильно спроектированные отдельные работы или организация в целом;

· перекосы в формальном распределении власти.

Виды: вертикальный,

· горизонтальный,

· линейно-функциональный,

· ролевой.

Пути выхода из типов конфликтов, (в основном №1,2)

а) уход от конфликта. Данный путь характеризуется отсутствием личной настойчивости и желанием кооперироваться с другими по разрешению конфликта. Человек стремиться быть нейтральным, что способствует дальнейшему развитию конфликта, проигрывают обе стороны.

б) разрешение конфликта силой. Характеризуется большой личной заинтересованностью в устранении конфликта, но без учета мнения другой стороны.

в) сотрудничество. Характеризуется высокой степенью личной заинтересованности, а также желанием объединить свои усилия с другой стороной для разрешения конфликта. Выигрывает каждая из сторон.

г) разрешение конфликта. Характеризуется тем, что стороны побуждают войти в положение друг друга, т.е. стремление кооперироваться с другой стороной по разрешению конфликта, но без учета своего интереса.

д) путь компромисса. Умеренно учитываются интересы каждой из сторон.

Причины конфликтов

1. Распределение ресурсов.

· ограниченность ресурсов, которые подлежат распределению т.о., чтобы наиболее эффективно достичь целей орг-ции;

· психология человека: люди хотят получать больше, а не меньше.

2. Взаимозависимость задач. Организация- это система, состоящая из взаимозависимых структур. Неадекватное функционирование одной системы или человека делает взаимозависимость задач причиной конфликта.

3. Различия в целях. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объектов в будущем. Чем выше уровень специализации в подразделениях организации, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Это происходит потому, что специализированные подразделения, имея собственные цели, уделяют их достижению больше внимания, чем достижению целей организации в целом.

Например, отдел сбыта за производство более разнообразно продукции так как это даёт возможности повысить конкурентоспособность и расширить рынки сбыта. Цели производства выражены в категориях затраты-выпуск, легче достигаются при ограниченной номенклатуре изделий.

4. Различия в представлениях и ценностях. Объективная оценка ситуации заменяется рассмотрением только тех позиций, которые благоприятны для участников конфликта.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эта причина конфликтов зависит от характеров и темпераментов отдельных личностей. Возможность конфликта усиливается, если между людьми существуют различия в жизненном опыте, образовании, возрасте и социальных характеристиках.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Информация понимает по-разному различными группами, критерии, предъявляемые к работе неоднозначны.

7. Конфликт взглядов. Стороны расходятся в идеях и мыслях по разрешению проблемы.

8. Конфликт чувств. У участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом.