Система управления персоналом

 

УП организации опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением. Но, УП организации подчиняется и закономерностям, присущим только этому процессу.

Закономерность УП – это объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с УП, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.

Используя результаты исследований, проведенных ведущими экономистами, а также опыт построения систем УП в ряде организаций, рассмотрим основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии УП организации:

1. Соответствие системы УП целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы: суть ее в соответствии системы УП требованиям производства;

2. Системность формирования системы УП: данная закономерность требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы УП, между ее подсистемами и элементами, между системой УП и системой управления организацией в целом, а также производственной системой и внешней средой;

3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП: суть ее в определении степени централизации функций УП в сочетании с децентрализацией их части. Уровень централизации УП меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации УП, и наоборот;

4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы УП: совершенствование одной подсистемы или элемента системы УП может привести к изменению пропорций в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы УП;

5. Пропорциональность производства и управления: пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в т.ч. и системы УП, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации;

6. Необходимое разнообразие системы УП: данная закономерность означает, что эта система должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему УП невозможно создать для сложной системы производства;

7. Изменение состава и содержания функций УП: с развитием организации возрастает роль одних функций УП и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;

8. Сущность закономерности минимизации числа ступеней УП: чем меньше уровней управления имеет система УП, тем она работает эффективнее;

9. Необходимость единства действий закономерностей УП: протекание процессов УП является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу.

Основными закономерностями, связанными с межличностными отношениями являются:

1. Закономерность неопределенности отклика: ее суть – в различном восприятии людьми внешних воздействий, зависящем от различий в их личностных особенностях, характера конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия;

2. Неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки: один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя;

3. Закономерность искажения смысла информации: действует сильнее, когда большее число людей использует какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу, особенно на входе и на выходе любого процесса;

4. Закономерность психологической самозащиты: каждый человек ставит на первое место по отношению к другим людям физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Сам же придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом такого поведения человека является сохранение личного статуса, чувства собственного достоинства;

Закономерности УП действуют объективно, и не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их воздействия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к таким действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, а их решение потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.

Закономерности УП принизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организацией.

Различают следующие принципы УП и принципы построения системы УП:

1. Принципы УП (ПУП): правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе УП.

Познавая принципы, люди постигают закономерности. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. ПУП п.с. множество, но при всех условиях УП осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся принципов (в отечественных организациях):

- научности;

- демократического централизма;

- плановости;

- первого лица;

- единства распорядительства;

- отбора, подбора и расстановки кадров;

- сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

- линейного, функционального и целевого управления;

- контроля исполнения решений и т.д.

2. Принципы построения системы УП (ППСУП): правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений УП при формировании системы УП.

ППСУП п.с. результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы и закономерности. ППСУП следует отличать от методов построения системы УП. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод по отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, т.к. последний объективен. Различают 2 группы ППСУП:

- характеризующие требования к формированию системы УП (I);

- определяющие направления развития системы УП (II).

 

56. Кадровое планирование.

 

Кадровое планирование – это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Рабочие места с т.з. производительности и мотивации должны позволить работникам наилучшим образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям безопасности и обеспечения занятости.

 

Рис. 5 – Место кадрового планирования в системе УП

Кадровое планирование должно реализовываться одновременно в интересах всей организации, так и в интересах групп работников и конкретно индивидов (работников).

Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения сформулированных текущих и перспективных целей и задач. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации к более высокой эффективности и результативности труда и удовлетворенности работой. Индивидам кажутся привлекательны рабочие места в тех организациях, где созданы условия для развития их способностей и знаний и действует эффективная система мотивации.

W: Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации.

 

 

 

 

Рис. 6 – цели и задачи кадрового планирования

 

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

- каким образом можно сократить невостребованный и привлечь нужный персонал без нанесения социального и психологического ущерба;

- как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями;

- каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ и развития их знаний в соответствии с эволюцией требований;

- каких инвестиций потребуют запланированные мероприятия.

Кадровая политика, как принятие масштабных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика часто приравнивается к стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального, перспективного значения должны всегда основываться на стратегическом планировании кадров. Кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

Создание систематического и охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение среди работодателей, а также государственных и муниципальных органов занятости, и для потенциальных кандидатов на работу в организации. При систематическом планировании должно сокращаться количество ошибочных решений в будущих периодах, т.к. за счет высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми решениями, которые принимаются исключительно интуитивно, исходя из сиюминутной ситуации. При этом возможность ошибок в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С данной т.з. на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.

Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное, подразделения можно разделить на стратегические и оперативные. Каждый из видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы УП.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Формулирование кадровых целей происходит перманентно путем переговоров, в которых участвуют все привлеченные к данному процессу стороны. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса формулирования целей являются – первоначальное формулирование целей, анализ целей и их ранжирование, оценка перспектив их достижения, пересмотр целей, контроль в процессе их реализации.

Планирование мероприятий охватывает инструментарий разработки программ, который должен быть применен для реализации кадровых функций. Инструментарий и программы используются ответственными за принятие решений по реализации кадровых функций и целей. Для планирования комплексных кадровых мероприятий по функциональным подсистемам при помощи инструментария проводится предварительный анализ системы производственных целей в области УП.

Планирование потенциала означает ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в сравнении с конкурентами. Для определения потенциалов проводится анализ, который определяет степень использования кадровых потенциалов в будущем. Планирование потенциала имеет целью сохранение потенциалов через развитие потенциалов. Планирование потенциала охватывает стратегическое развитие персонала и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, структурирование труда в целях мотивационного повышения групповой и индивидуальной ответственности и целенаправленный отбор кадров как концептуальный фундамент создания кадрового потенциала, достаточного для обеспечения деятельности организации. Планирование потенциала охватывает знания, способности и поведенческие установки, необходимые для выполнения будущих задач.

Стратегическое кадровое планирование – это проблемно ориентированное, долгосрочное планирование на срок до 5 лет. Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы, оно зависит от экономического, технологического, социального развития. Своевременное распознавание главных тенденций развития, их качественная оценка являются главными задачами стратегического кадрового планирования. При этом в него должна включаться информация об общей политике организации и производственной программе.

Тактическое кадровое планирование – это ориентированный на короткий срок перенос кадровой стратегии на текущие конкретные кадровые проблемы. Оно чаще строго ориентировано на систему целей, поставленные в стратегическом кадровом планировании. Кадровые программы часто составляются в соответствии с политикой организации и реализуются линейным руководством. В тактическом плане, в сравнении со стратегическим, значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробно кадровые мероприятия.

Общей проблемой любого планирования, в особенности стратегического, является наличие пробелов в информации и неопределенность исходной ситуации. Планирование связано с прогнозированием, которое с определенной точностью может дать ответ, что в будущем при определенных условиях наступят конкретные события, в то время как планирование должно устанавливать механизмы его реализации, чтобы в итоге получить желаемый результат.

Основная трудность в кадровом планировании состоит в том, что многие показатели очень трудно поддаются количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших параметров иногда плохо учитываются в стратегических кадровых планах.

С комплексностью планирования связана проблема координации отдельных планов. Даже если учитываются все важнейшие факторы влияния и точно известно, что в будущем они обязательно проявятся, - идеальное сочетание целей к оптимуму возможно только при учете согласованной всеобщей системе планирования, в которой все важные плановые показатели будут установлены единовременно.

При проведении кадрового планирования необходимо собрать как можно больше данных, осуществить их обработку и провести оценку. Эту задачу можно решить с помощью информационной кадровой системы, а это одновременно ставит вопрос об их защите.

W: кадровое планирование опирается на разнообразные показатели, используя при этом общеэкономическую, специализированную и другую информацию.