Оценка персонала: сущность и задачи, методы и критерии.

В оценке труда персонала три составных части:

1) оценка квалификации работника, его личных и деловых качеств, как факторов, определяющих сам результат труда, и включаемых в ОТП на этапе его отбора и приёма на вакантное рабочее место;

2) оценка трудовой деятельности работника (сложность, спорость, творческий подход и рациональность в воздействии его через орудия труда на предмет труда с целью получения заданного результата);

3) оценка конечных результатов труда, то есть продукта трудового процесса (товаров, услуг и т.д.).

Таким образом, оценка труда персонала является неотъемлемым звеном системы формирования (профотбор, профподготовка, профподбор, приём на работу) и функционирования (изучение возможности и целесообразности выдвижения работника на новый пост, ротация и перемещение) персонала.

Из вышеизложенного следует, что в качестве предмета оценки выступают: во-первых, условия труда, во-вторых, личностные, деловые и профессиональные качества работника, и, в-третьих, - оценка степени сложности трудового процесса и его конечных результатов.

Оценка труда персонала – это комплексный, многоцелевой процесс сбора, обработки и анализа информации об условиях, качестве, динамике протекания и результатах труда в целях определения соответствия исполнителя его функциональному предназначению, а также совершенствования работы с персоналом.

Методы оценки персонала различаются по степени достижения объективности оценки, трудоёмкости проведения и сложности процедур оценки, достоверности, формализации результатов.

В экономической литературе нет чёткой классификации методов оценки.

С организационно-содержательной точки зрения методы оценки персонала принято классифицировать следующим образом: методы непосредственного изучения личности: (собеседование, анкетный опрос, интервью, биографический метод, метод самооценки, метод самоанализа и др.); экспертные методы (оценка начальства, сослуживцев, группы привлечённых экспертов); психофизиологические и медицинские методы (оценка темперамента, свойств нервной системы, здоровья, выносливости, работоспособности); методы профессиональных перемещений (стажировка на других должностях); конкурсные методы (экзамены, рейтинговые оценки, альтернативные выборы и т.д.); методы тестирования (изучение личностных, профессиональных и творческих способностей); проектные методы (функционально-ролевая идентификация).

Основные задачи оценки персонала:

-Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

-Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

-Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

-Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.

-Трудовая мотиваций, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.

Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как:

— установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

— удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Основные цели оценки персонала можно подразделить следующим образом:

•:• административная;

•:• информационная;

•:• мотивационная.

Оценка, проводящаяся в административных целях, необходима для принятия административных решений при планировании кадрового резерва или персональных перемещений (повышение, понижение в должности, увольнение, перевод).

Оценка, проводящаяся в информационных целях служит для того, чтобы люди знали об уровне собственной работы и могли взглянуть на себя со стороны.

Мотивационные цели оценки персонала состоят в том, чтобы правильно определить возможные методы мотивации (материальной, моральной, властной, принудительной) поведения работников.

Основными критериями оценки персонала являются:

-уровень образования и профессиональной подготовки; производственный опыт и практические знания; организационные качества;

-манера держаться (опрятность и аккуратность, вежливость, корректность, умение владеть собой, обаяние, обязательность, честность, уверенность в себе);

-целеустремленность (стремление к продвижению по службе, энергичность, инициативность, стремление получать новые знания и навыки, усердие);

-интеллектуальные способности (общая эрудиция, способность к абстрактному мышлению, внимательность, уровень суждений, умение вести переговоры);

-стиль ведения разговора (четкое и ясное изложение мысли, многословность, находчивость);

-состояние здоровья, возраст.

Наименование метода	Краткая характеристика метода
Вынужденный выбор	Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе (например, «много работает», «не ждет проблем» и др.) На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами и подчиненными.
Описательный метод	Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.
Метод анкет и сравнимых анкет	Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описаний той черты характера, которая присуща работнику. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.
Метод оценки по решающей ситуации	Основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых «решающих ситуациях». Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется руководством.
Метод заданного распределения	Лицу, производящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного распределения оценок (например, 10%-неудовл., 20%-удовлетв., 40%-вполне удовлетв., 20%-хорошо, 10%-отлично). Оценщик вписывает в карточки имена работников по отдельности, по соответствующему рейтингу.
Управление по целям	Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов.
Метод шкалы графического рейтинга	Основан на проставлении соответствующей оценки (от4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество и др. Оценка соответствует рейтингу – от «отлично» до «неудачно».
Метод шкалы наблюдения за поведением	Данный метод использует решающие ситуации для фиксирования поступков, определяющих поведение работника в целом.

В настоящее время существуют несколько систем оценок специалистов:

· метод аналитической оценки: аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику — отзыв на работника и проводит с ним собеседование;

· система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала);

· ранжирование («выстраивание» персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;

· ситуативная оценка — в качестве шкалы для оценки используется описание демонстрируемого поведения работника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во время, например, приема посетителей, заключения договоров с партнерами, и т. д.;

· оценка по достижению целей — метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориентация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели, с тем чтобы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как личные проблемы.

Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации:

· определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

· выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

· стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

· определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

· внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности (увольнение), а также переводе на более (иди менее) квалифицированную работу.

В ходе подготовки к аттестации руководитель предприятия издает приказ, в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационных комиссий и график, формулируются задачи руководителей подразделений по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия дает одну из следующих рекомендаций: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности.

При разработке системы оценки конкретной категории персонала необходимо решить, на основании каких критериевбудет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника является наиболее важным с точки зрения того вклада, который он вносит в работу подразделения или организации в целом.

Критерии – это те показатели (рабочие результаты), те характеристики (поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо человек выполняет свою работу.

Независимо от профессии работника критерии, используемые при оценке

его труда, делятся на три группы:

− количественные показатели;

− качество работы;

− индивидуальные особенности работника.

Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки. Это самый понятный, самый объективный и, пожалуй, самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (объем продаж в рублях, объем выполненной работы и т. д.). Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые руководимым им коллективом (подразделением) и своевременность выполнения установленных планов.

Качество работы. Очень часто качество работы важнее, чем производительность труда. Выпуск большой партии некачественной продукции (оказанных услуг) вместо прибыли может обернуться значительными убытками.

Индивидуальные особенности работника фиксируются с помощью различных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения. Для достижения высоких рабочих результатов на первый план выходят такие личные качества, как коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др.

Деловые качества характеризуют, как правило, отношение работника к порученному делу: самостоятельность, ответственность, инициативность, справедливость, надежность, настойчивость, орг.способности, точность исполнения и т. д. Оценка рабочего поведения (поведения в трудных ситуациях, при взаимодействии с руководителем, сотрудниками и клиентами) призвана определить, в какой степени оно способствует позитивному вкладу в достижение высоких рабочих результатов.

Аттестация как институт государственной службы включает: 1) совокупность правовых норм, регулирующих складывающиеся в процессе ее организации отношения; 2) оценку выполнения государственными служащими возложенных на них задач и обязанностей по обеспечению и реализации полномочий действующих государственных органов. Аттестации подлежат государственные и муниципальные служащие, замещающие младшие, старшие, ведущие и главные государственные должности. При этом аттестация проводится 1 раз в 3 года. Аттестации не подлежат:

а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Для проведения аттестации гражданских служащих издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих

аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной

комиссии.

График проведения аттестации ежегодно утверждается руководителем государственного учреждения и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее, чем за месяц до начала аттестации.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

К отзыву об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба государственного (муниципального) органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. В случае неявки государственного (муниципального) служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин, аттестуемый привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Обсуждение профессиональных качеств государственного (муниципального) служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным. Оценка служебной деятельности государственного (муниципального) служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности государственной (муниципальной) службы, определении степени его участия в решении задач и выполнении функций соответствующего структурного подразделения, сложности выполняемой работы и её результативности.

В квалификационные требования включаются: • уровень профессионального образования с учетом группы и специализации должностей государственной (муниципальной) службы; • стаж и опыт работы по специальности; • знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов, Устава Пензенской области и других нормативных актов применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

При аттестации должны учитываться профессиональные знания государственного (муниципального) служащего, повышение квалификации и переподготовка, а для лиц, замещающих главные, ведущие и старшие должности – также и организаторские способности. По результатам аттестации государственному служащему дается одна из следующих оценок:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и

рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв

для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке

должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при

условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или

повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результат аттестации заносятся в аттестационный лист государственного служащего. С аттестационным листом государственный служащий знакомится под расписку. Аттестационный лист прошедшего аттестацию государственного служащего хранится в его личном деле. Результат аттестации государственного служащего предоставляются руководителю соответствующего исполнительного органа государственной власти не позднее чем через семь дней после её проведения.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Аттестуемый вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.__