Стили лидерства, как методы мотивации лидеров к деятельности.

 

Начиная обзор этой части первой главы, заметим, что стиль лидерства – это метод к мотивации лидеров и к осуществлению запланированной работы. Понятие «стиль» родом из Греции, трактуется как «почерк». Стиль управления – это манера письма в работе руководителя, в межличностном контакте лидера с коллегами, где итогом должен быть только успех.

Российскими и иностранными деятелями психологической науки представлены разные модификации объяснения стилей лидерства.

Г. Гибш, М. Форверг и др., являясь научными деятелями, изучающими феномен лидерства в наше время, каждый по-своему трактовали и стили лидерства, сопрягая их с работой коллектива, акцентируя внимание на специальных методах управления группой.

Русский исследователь А.Л. Журавлев описывает управленческий стиль как персонально-классификационные характерные черты единой, мощной системы, методов, методик и умений влияния управляющего на сотрудников его организации.

К рассмотрению – несколько вариаций трактовки стилей управления в работах иностранных и советских психологов в период с 30-х годов и по современное время.

К. Левин, Р. Липитт (1939), Р. И А. Тауш (1963), Х. Хрншель (1964) были едины во мнениях, в следствие чего возникли авторитарный, демократический и анархический стили лидерства.

Разные исследователи стилей руководства, распределяли их каждый по-своему с очевидными различиями в определениях. Так, Й. Кхол (1975) и А.А. Годунов (1967) называли стили руководства - авторитарный, демократический и либеральный стили; И.П. Волков (1973)- либеральный, авторитарный, коллегиальный стили управления; А.Г. Ковалев (1975) – авторитарный, демократический и невмешательский; А.Л. Свенцицкий (1975) употреблял такие определения стилям, как – авторитарный, формальный и демократический.

Ученые советского времени в области психологии Ю.Н. Емельянов, Е.С. Кузьмин и И.П. Волков по результатам сделанных экспериментов, выделили такие стили руководства: дистанционный (управленцу не нужны близкие контакты с сотрудниками); контактный (руководитель хочет сближения с коллективом); целеполагающий (управляющий открыто говорит с персоналом о планах организации); делегирующий (управленец переводит свои обязанности тем, кто их готов принять); проблемоорганизующий (совместное, руководителя с подчиненными, решение поставленных задач.

Ознакомимся с моделью стиля, разработанной А.Л. Журавлевым (1976), в которую входят следующие составляющие управленческого стиля: Д - директивность, К - коллегиальность, П – пассивное невмешательство со склонностью ухода к поступительству. Выявление стиля по данной модели, значит определение показателя выраженности его составляющих, по-отдельности отвечающих за определенные роли.

Ознакомимся с развернутым описанием 3-х главенствующих стилей лидерства, взятым из области психологии.

Авторитарный (автократический) стиль лидерства отличается жесткой, агрессивной манерой управления. Управленец, придерживающийся такого стиля, пользуясь властью, часто заставляет и наказывает своих подчиненных. Это типичный начальник, на считается с мнением коллектива, принуждает беспрекословно подчиняться его требованиям, применяя меры жесткого контроля. Применение такого стиля провоцирует единовластие.

Использование на практике авторитарного стиля лидерства влечет такие последствия, как: упадок производительности, расшатывание дисциплинированности персонала, ухудшение работоспособности, возникновение напряженной атмосферы в общении, увеличение процента увольнений, так как, у человека пропадает заинтересованность удержаться на закрепленной за ним должности из-за возникшей боязни, подавленности после действий руководителя.

Демократический стиль руководства по мнению психологов - более адекватный стиль из всех трех. Управленец вовлекает в решение проблем организации состав персонала, делегируя им какие – либо из намеченных задач, просит совета у сотрудников, прислушивается к мнениям. Творчество в деятельности работников поощряется, а те, в свою очередь, знают о предстоящих проектах компании. Контролируя персонал, управленец вводит составляющие группового самоуправления. Руководителем применяется власть, основанная на поощрении и эталонная власть. Осуществление демократического стиля руководства более вероятно, если управляющий имеет высокий социальный статус, элитарность, аналитический склад ума.

Применяя либеральный стиль управления, руководитель мало внимания уделяет процессу управления персоналом, проявляет слабый интерес к работе коллектива. Начальник-либерал составляет план работы, дает распоряжения, разрабатывает направленность деятельности, снабжает материалами и средствами и предоставляет работникам самим погрузиться в процесс деятельности, ожидая от них хорошего результата. При этом, осуществляется низкий контроль, а работа часто пущена на самотек. При наличии в компании грамотных, умных, целеустремленных, педантичных, творческих и самостоятельных специалистов, результат работы будет на высоте. Руководителем применяется власть, основанная на поощрении и эталонная власть. Ему характерен энтузиазм, хорошее расположение к служащим, внимание к их интересам, потребностям, индивидуальным качествам, что наилучшим образом отражается на работе.

Южноамериканский исследователь Р. Лайкерт с коллегами разработали четыре вида фундаментальных систем стилей руководства, которые, способны типизировать поведение управленцев, получившие название системы 1-4.

Система 1: эксплуататорско–авторитарная, осуществляется при управлении автократичного лидера.

Система 2: благосклонно-авторитарная. Руководитель-автократ, у которого служащие находятся под ослабленным контролем и могут участвовать в принятии организационных решений.

Система 3: консультативно-демократическая. Все вопросы решаются руководителем, доверительность не распространена.

Система 4: действует на базе участия. Руководители ориентируются на сотрудника. По мнению М. Мескона лидеров не стоит делить на два вида: 1) ориентир на задачу; 2) ориентир на межличностное взаимодействие. Как показывает практика, и руководителю-автократу свойственно заботиться о подчиненных.

Наравне с системой Р. Лайкерта, Г. Кунц и С. О'доннел говорили о «континууме незрелости К. Аргириса». По мнению К. Аргириса, зачастую, в крупных компаниях, общественные и персональными нужды сотрудников не берутся во внимание, что может привести к угнетенному состоянию персонала в процессе их производственной деятельности.

Теперь ознакомимся с моделью развития компании - «решеткой менеджмента» или «управленческой таблицей» Р. Блейка и Дж.С. Моутона. Такая решетка уместный и рациональный метод продемонстрировать важность стилей управления, классифицировать их. В нее включены два измерения: 1) опека сотрудников; 2) забота о производстве. На решение применения руководителем определенного стиля лидерства влияют такие причины, как: 1) особенности начальника; 2) ситуации в процессе работы.

В. Шмидт и Р. Танненбаум разработали модель руководства «концепция лидерского континуума», где стиль управления рассматривается от очень направленного на руководителя до сильно направленного на сотрудников. Авторы полагают, что выбранный стиль определяется ситуативно и личностно.

П. Херси и Р. Бланшар в модели “жизненного цикла” выделяли следующие стили лидерства: инструктировать; совершать продажи; быть задействованным; делегировать полномочия.

В наши дни обсуждается и разрабатывается проблема отсутствия гуманного стиля управления. Такой стиль лидерства несет в себе доброжелательность, целесообразность, разумность, функциональность.

Ф. Фидлер говорил, что стиль лидерства меняется в зависимости от ситуаций, но индивидуальный стиль никогда всегда неизменен.

Таким образом, в теории менеджмента выявлено большое количество методов определения стилей руководства, которые рассматриваются в русских и в иностранных моделях лидерства, изучая которые можно проследить многосторонность в совокупности со сложностью феномена лидерства и понять значимость использования стилей, учитывая влияющие на лидера и коллектив обстоятельства.

Продолжая ознакомление с феноменом лидерства, рассмотрим его виды, функции и классификации.