Производительность и эффективность труда

Термин и понятие производительности используются повсеместно. Тема повышения производительности доминирует на многих профессиональных совещаниях. В общем виде производительность – это отношение между произведенной продукцией и затратами на производство этой продукции. Определяют производительность труда на уровне страны, района, отрасли, организации. Поэтому возникает необходимость выработки специфических и обобщающих показателей производительности. Производительность труда является частным показателем производительности в общем виде, соизмеряющим результаты деятельности с затратами живого труда. Это определенно производительности труда в полной мере относится и к торговле. В связи с тем что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом работников хозяйствующего субъекта, различают показатели средней часовой, средней дневной выработки и средней выработки на одного списочного работника. Измерение производительности труда в отдельных организациях, в особенности торговых, является еще не решенной до конца проблемой. Традиционно показатель производительности в торговле определяется как отношение розничного товарооборота к среднесписочной численности работников по формуле: , где ПТ_т – производительность труда торговых работников, рассчитанная на основе товарооборота, р.; РТО – розничный товарооборот, р.; Ч_с – среднесписочная численность торговых работников, чел.

При определении производительности труда работников магазина численность работающих неполный рабочий день или неполную рабочую неделю учитывается исходя из фактически отработанного ими времени. Этот показатель носит более общий характер и отражает уровень производительности труда всей организации. При обратном способе расчета производительности труда применяют величину, обратную выработке, – трудоемкость. Главное требование, которое предъявляется к производительности труда, рассчитанной на основе товарооборота, – это более быстрый рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы. Если же рост оплаты труда будет превышать рост его производительности, то увеличится расход зарплаты на единицу товарооборота и на эту же величину уменьшится сумма прибыли, получаемой организацией. Реализация товаров станет менее рентабельной, а может быть и убыточной.

В последние годы на основе товарооборота торговых организаций (или валового оборота) в потребительской кооперации определяют нагрузку на одного руководителя и специалиста как его отношение к среднесписочной численности руководителей и специалистов. Этот показатель не в полной мере отражает производительность труда работников торговли, так как при его расчете не учитываются изменения цен на товары, трудоемкость товарооборота, структурные сдвиги и другие факторы. В связи с этим необходимо использовать и другие показатели производительности труда. Один из них – это чистая продукция в расчете на одного работника. Показатель чистой продукции определяется по следующей формуле: , где ЧП – чистая продукция; Д – доходы от реализации товаров, р.; – текущие затраты без расходов на оплату труда, р.

С точки зрения использования чистая продукция состоит из прибыли и заработной платы работников организации и вычисляется по формуле: , где П – прибыль, р.; РОТ – расходы на оплату труда, относимые на текущие затраты.

Этот показатель называется показателем производительности труда, так как труд в торговле будет производительным, то есть плодотворным, не только, если он принесет рост объемного показателя – товарооборота, но и если будет способствовать росту материального интереса работника и организации. Этот двусторонний материальный интерес и заключается в показателе чистой продукции в расчете на человека, определяемом по формуле: , где ПТ_ч.п – производительность труда, рассчитанная на основе чистой продукции, р. Развитие этого показателя также должно идти более быстрыми темпами, чем рост средней заработной платы.

Третий показатель производительности труда рассчитывается на основе показателя прибыли, полученной организацией: , где ПТ_п – производительность труда, рассчитанная на основе показателя прибыли, р.

Этот расчет производительности труда правомерен, так как отражает цель деятельности каждой организации. Производительность труда по прибыли также должна расти быстрее, чем увеличивается средняя заработная плата. Каждая организация, выходящая на рынок и желающая быть конкурентоспособной, должна соблюдать требование более быстрого роста производительности труда в сравнении с ростом фондовооруженности. В противном случае все затраты на развитие материально-технической базы не будут эффективными. Только в первое время после закупки оборудования нарушение этого соотношения может быть оправдано. Любое изменение в торгово-технологическом процессе, организации стимулирования труда, во внешней среде оказывает прямое или опосредствованное воздействие на производительность труда торговой организации.

 

Планирование показателей по труду

Важнейшей задачей планирования численности работников является определение научно обоснованной потребности в кадрах и дополнительной потребности в кадрах, что дает основу для надежного кадрового обеспечения в организации. Планирование численности ра­ботников особенно необходимо в условиях, когда трудовые ресурсы становятся определяющим фактором эффективной работы организации.

По общепринятым методикам планирования численности расчеты начинают с плана использования рабочего времени. В торговле балансы рабочего времени работника не составляются.

Непосредственно расчеты численности на планируемый период в торговле могут быть произведены с использованием укрупненных методов:

– прямым счетом как отношение планового объема товарооборота к плановой величине производительности труда;

– индексным методом. Для этого вначале устанавливается индекс планового изменения (роста или уменьшения) численности работающих, который исчисляется как отношение темпа планового роста товарооборота к темпу планового роста производительности труда.

И в первом, и во втором случае предварительно необходимо определить возможный рост производительности труда под влиянием различных факторов.

Торгово-оперативный персонал работает на конкретных рабочих местах. Поэтому определение плановой численности торгово-оперативного персонала заключается в составлении перечня рабочих мест и потребности в работниках для каждого из рабочих мест по формуле: Ч_р = А × С × К_я, где Ч_р – списочная численность работников, чел.; А – число рабочих мест; С – число смен в сутки; К_я – коэффициент перехода от явочного числа рабочих к списочному.

При расчете плановой численности руководителей и специалистов следует руководствоваться нормативными документами. В частности, в потребительской кооперации установлено, что удельный вес руководителей и специалистов в общей штатной численности работающих в целом по райпо должен быть не выше 14%.

Планирование численности работающих в организации завершается определением дополнительной потребности в кадрах массовых профессий, специалистах и руководителях, являющейся, в свою очередь, основой для разработки планов подготовки квалифицированных рабочих по профессиям и специалистов по специальностям. Дополнительная потребность в кадрах – это состав рабочих кадров и специалистов, необходимый организации в текущем или перспективном периоде дополнительно к имеющемуся (сложившемуся) их составу на начало периода.

В результате проведения расчетов потребности в кадрах предполагается разработка организационно-технологических мероприятий по покрытию потребности в персонале. Последняя группа мероприятий включает планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях. Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутриорганизационному обучению и самоподготовке. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, а также возможности реализации плана построения его карьеры. Завершением работы по кадровому планированию является определение расходов на персонал.