Менеджмент. Основы управления предприятием

МЕНЕДЖМЕНТ. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

 

Содержание:

Тема 1. Методологическое введение.. 5

История и школы менеджмента. 5

Основные понятия. 11

Принятие решений. 11

Моделирование. 12

Информация. 14

Понятие «система» и свойства систем.. 15

Тема 2. Предприятие как система.. 18

Жизненный цикл продукции и конкретные функции управления. 20

Общие функции управления. 22

Макет системы управления предприятием.. 22

Тема 3. Возможности управления людьми... 24

Основные понятия. 24

Взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. 26

О мотивации и мотивировании. 30

Методы управления. 31

Основные правила стимулирования и мотивирования. 32

Тема 4. Управление подчиненными... 33

Представления о природе человека. 33

Стиль управления с точки зрения стимулирования. 37

Тема 5. Управление предприятием.... 43

Основные представления о природе предприятия. 43

Предприятие как социально-экономическая система. 45

Эффективность предприятия. 46

Измерение эффективности предприятия. 49

Ключевые показатели эффективности. 49

Тема 6. Целеполагание на предприятиях.. 52

Понимание целей. 52

Требования к целям.. 55

Классификация целей. 55

Иерархия целей. 56

Установление целей. 57

Тема 7. Планирование, контроль и регулирование.. 58

Основные определения. 58

Стратегическое и оперативное планирование. 61

Контроль и регулирование как функции управления. 62

Сбалансированная система показателей (ССП) 63

Тема 8. Организационные структуры.... 71

Основные понятия. 71

Основные методы разработки организационной структуры.. 73

Типы организаций. 73

Важнейшие решения при проектировании орг. структуры.. 81

Основные типы организационных структур. 81

Принципы построения организационной структуры.. 89

Основные тенденции в проектировании организационных структур 91

Тема 9. Система стимулирования и мотивирования 92

Понятие системы стимулирования. 92

Виды потребностей и содержательные теории мотивации. 94

Концепция К. Альдерфера. 96

Процессуальные теории мотивации. 98

Виды стимулов. 101

Системы оплаты труда. 105

Тема 10. Организационные изменения.. 114

Виды организационных изменений. 114

Типичные причины сопротивления изменениям.. 115

Управление организационными изменениями. 116

Основные стадии создания системы управления. 120

Теория жизненных циклов и ее использование при осуществлении организационных изменений. 122

Список литературы.... 134

Тема 1. Методологическое введение

 

Основные понятия

Организация	Группа людей, согласованно работающих для достижения общих целей[1]
Предприятие	Коммерческая организация
Управление	Воздействие на объект для приведения его в желаемое состояние
Менеджмент	Управление для достижения необходимых экономических/коммерческих результатов
Руководитель	Сотрудник, осуществляющий управление другими сотрудниками в рамках вертикального разделения труда
Менеджер	Сотрудник, принимающий решения, существенно влияющие на экономические результаты организации (предприятия)

 

Принятие решений

Принятие решения

Процесс выбора одного способа достижения поставленной цели при наличии альтернативных способов достижения этой же цели

 

В широком понимании процесс принятия решений включает в себя следующие стадии:

1. Стадия подготовки:

1.1. Восприятие проблемы.

1.2. Признание проблемы.

1.3. Анализ проблемной ситуации.

2. Стадия принятия решения:

2.1. Постановка цели (формирование требований).

2.2. Синтез вариантов решений (поиск решений, генерация идей и т. п.).

2.3. Анализ вариантов решений (оценка решений, сравнение альтернатив и т. п.).

2.4. Выбор.

3. Стадия осуществления решения:

3.1. Подготовка к осуществлению.

3.2. Осуществление.

3.3. Контроль результатов.

В узком понимании процесс принятия решений включает в себя только стадию 2. Этапы процесса принятия решений «Постановка цели», «Синтез вариантов решения», «Анализ вариантов» и «Выбор» могут выполняться самыми различными методами (в т. ч. и с использованием сложных экономико-математических моделей).

Моделирование

 

«Самый плохой архитектор отличается от наилучшей пчелы тем, что перед тем как построить дом, он предварительно построил его в своем воображении» (К. Маркс). Любой человек изучает окружающий мир и принимает решения, используя модели.

 

Модель	Описание (представление) системы, отражающее ее свойства, существенные для изучения системы с точки зрения избранного подхода
Модель объекта	Объект, свойства которого в определенном смысле соответствуют выделенным свойствам моделируемого объекта

 

Таким образом, модель – материально или мысленно представляемый объект, который в процессе исследования замещает объект-оригинал так, что его непосредственное изучение дает новые знания об объекте-оригинале. Под моделированием понимается процесс построения, изучения и применения моделей. Оно тесно связано с такими гносеологическими категориями, как абстракция, аналогия, гипотеза и др. Процесс моделирования обязательно включает и построение абстракций, и умозаключения по аналогии, и конструирование научных гипотез. Поэтому естественно задать вопрос: является ли моделирование особым методом научного познания, не является ли оно синонимом процесса теоретического исследования или процесса познавательной деятельности вообще? Главная особенность моделирования в том, что это метод опосредованного познания с помощью объектов-заместителей. Модель выступает как своеобразный инструмент для познания, который исследователь ставит между собой и объектом и с помощью которого изучает интересующий его объект.

 

Процесс моделирования включает три элемента:

1) субъект (исследователь);

2) объект исследования;

3) модель, опосредствующую отношения познающего субъекта и познаваемого объекта.

 

Модели являются мощным средством познания действительности, так как открывают широкие возможности экспериментирования в тех сферах, где проведение натурного эксперимента по тем или иным причинам невозможно. К таким сферам следует, прежде всего, отнести экономику.

Модель – это, прежде всего, инструмент исследования объекта. Модель может быть использована в качестве инструмента для контроля, оценки и анализа деятельности системы, в качестве средства обучения и т. д.

 

Моделирование включает в себя:

1) создание (конструирование) модели;

2) исследование модели;

3) изучение реального объекта на его модели.

 

В зависимости от типа используемых шкал выделяются метрические и неметрические модели. Под метрической моделью понимают математический алгоритм, связывающий между собой значения ненаблюдаемой (латентной) переменной и определяющих ее наблюдаемых параметров (индикаторов). Неметрические модели отображают структурные характеристики и отношения между изучаемыми явлениями.

По целям построения можно выделить модели дескриптивные и нормативные. Дескриптивные (описательные) модели отвечают на вопрос: как это происходит? или как это может развиваться?, т. е. они только объясняют наблюдаемые факты и дают пассивный прогноз. Примерами дескриптивных моделей выступают некоторые виды производственных функций. При оценке параметров описательной модели решается задача аппроксимации, т. е. установления статистического соответствия между параметрами модели и переменными исследуемого (управляемого) объекта. Нормативные модели отвечают на вопрос: как это должно быть? Они нацелены в основном на достижение каких-то определенных состояний изучаемой хозяйственной системы, и главное внимание в них уделяется именно изучению оптимальных состояний системы. Основная цель их состоит не столько в отражении действительности, сколько в определении рационального способа поведения. Эти модели представляют собой «идеальные построения».

Можно построить различные модели предприятия (как и системы управления предприятием), например, по объекту моделирования:

· Функциональная модель (элемент – «действие»).

· Структурная модель (элемент – подразделение или должность).

· Модель информационных потоков (элемент – единица информации, например, документ или показатель) и другие.

По материально-вещественному составу модели бывают физические (уменьшенные копии объекта) и информационные. Для управления предприятиями используются обычно информационные модели.

Модель информационная

Модель объекта, представленная в виде информации, описывающей существенные для данного рассмотрения параметры и переменные величины объекта, связи меж ними, входы и выходы объекта и позволяющая путем подачи на модель информации об изменениях входных величин моделировать возможные состояния объекта

 

Информация

Как и для других понятий, у понятия «информация» существует много определений. В различных источниках приводятся, например, следующие определения:

 

Информация	Значимые данные
Информация	Сведения о фактах, концепциях, объектах, событиях и идеях, которые в данном контексте имеют вполне определенное значение
Информация	Сведения, являющиеся объектом хранения, передачи, преобразования

 

Мы будем использовать следующее определение:

 

Информация

Сведения, которые используются при принятии управленческих решений

 

Выделяют три направления изучения проблем информационного обеспечения управления: синтактику, семантику и прагматику.

Синтактика изучает информацию с точки зрения способов и техники ее передачи. Она изучает отношения между знаками (показателями), взятыми безотносительно к их содержанию и ценности для получателя информации (лица, принимающего решения).

Семантика изучает отношения между знаками и объектами (показателями и измеряемыми свойствами), между знаками и их значениями (показателями и их числовыми выражениями), т. е. семантика изучает информацию с точки зрения ее содержания и истолкования (интерпретации).

Прагматика изучает ценность сообщений для получателя, т. е. влияние информации на решение задач (использование показателей в процессе принятия хозяйственных решений).

Все три типа проблем взаимосвязаны. Чтобы быть использованной, информация должна быть принята и понята. С другой стороны, собирать информацию имеет смысл только в том случае, если она полезна.

 

В процессе информационного обмена всегда присутствуют следующие элементы:

o отправитель;

o способ кодирование сообщения для передачи по каналу связи;

o канал связи;

o способ декодирования сообщения для восприятия получателем;

o получатель;

o помехи, воздействующие на все предыдущие элементы.

Сообщение только тогда становится информацией, когда оно правильно принято (синтактический уровень), понято (семантический уровень) и оценено как полезное получателем (прагматический уровень).

 

Общие функции управления

 

Рассмотрим следующие общие функции управления:

 

Функция управления	Назначение
Целеполагание	Устанавливать цели предприятия (определять количественно определенный образ желаемого будущего состояния)
Планирование	Определять: 1) какие результаты должны быть получены для достижения целей, 2) какие для этого нужны бизнес-процессы, из каких работ они состоят и каким способом они будут выполняться, 3) сколько ресурсов требуется для достижения целей предприятия.
Организация	Определять, каким образом должны быть распределены работы между сотрудниками, чтобы необходимые результаты были достигнуты
Стимулирование	Определить, каким образом побудить сотрудников к выполнению необходимых работ (для достижения необходимых результатов)
Распорядительство	Передать сотрудникам принятые управляющие воздействия и инициировать выполнение необходимых действий
Контроль	Обеспечивать учет фактических показателей деятельности, их сравнение с желаемыми (плановыми, целевыми) показателями и выявление отклонений, признание этих отклонений приемлемыми или неприемлемыми.
Анализ	Выявлять причины неприемлемых отклонений фактических показателей деятельности от желаемых (плановых, целевых) показателей.
Выработка управляющих воздействий	Разрабатывать предложения по осуществлению управляющих воздействий для достижения целей управления (для выполнения планов).
Регулирование	Обеспечивать осуществление управляющих воздействий для достижения целей управления

 

Указанные общие функции управления составляют «полный управленческий цикл», который выполняется при осуществлении каждого вида управления (в т. ч. при выполнении каждой специальной функции управления).

 

Полный управленческий цикл

Выполняется при реализации каждого из видов управления и включает в себя общие функции управления: прогнозирование и планирование, организацию работы, координацию и регулирование, активизацию и стимулирование, контроль, учёт и анализ.

 

Основные понятия

Основным и самым сложным объектом управления в любой социально-экономической системе является человек. Чтобы понять возможности управления людьми и выявить возможные управляющие воздействия, необходимо сначала рассмотреть механизм поведения человека.

В современной психологии и экономике считается, что человек действует только тогда, когда у него существуют неудовлетворенные потребности.

 

Потребность

Психическое состояние человека, характеризующееся ощущением недостатка в чем-либо

 

Например, человек испытывает потребности в еде, отдыхе, одежде, жилье, обучении, общении, уважении и др. Человек предпринимает различные действия для удовлетворения своих потребностей, в том числе участвует в производственной деятельности.

Предполагается, что человек всегда действует рационально, то есть максимизирует свою совокупную «полезность» (субъективное восприятие удовлетворенности потребностей). «Полезность» = «Восприятие удовлетворения» минус «восприятие усилий».

Примечание 3. Если мы можем измерить удовлетворение и усилия, то модель преобразуется в вид: «Эффект» = «результаты действий» минус «использованные ресурсы». А если мы измеряем результаты и ресурсы в стоимостном выражении, то можно говорить о модели: «Экономический эффект» = «доходы» минус «затраты».

Продолжая анализ деятельности человека, увидим, что действия человека зависят не только от его потребностей, но и от внешних условий, в которых он находится. Для описания механизма поведения человека используются понятия мотива и стимула.

 

Мотив

Внутреннее побуждение человека к действию

 

Интересно также определение, которое дает Ф. Котлер: Мотив – потребность (нужда), ставшая столь настоятельной, что заставляет человека искать пути и способы ее удовлетворения.

 

Стимул

Внешнее обстоятельство,которое, затрагивая основные потребности человека, становится значимым для него и побуждает его к деятельности

 

Таким образом, чтобы побудить человека к действию, необходимо создать у него «мотив». Это осуществляется путем предложения человеку «стимула»:

потребность + стимул = мотив à действие

 

Таким образом, понятие «стимулирование» означает, что руководство создает для персонала такие условия, при которых трудовая деятельность становится необходимым условием удовлетворения потребностей работника, формирования у него мотивов трудовой деятельности.

Например, главной задачей основного производства может быть повышение качества выпускаемой продукции. Условием получения премии руководителей и рабочих основных цехов должно быть, например, отсутствие или низкое количество брака (в пределах нормы). Цеха и бригады, допустившие больше брака в своей работе, должны получить существенно меньше денег, чем цеха и бригады, отработавшие качественно.

Рис. 1. Структура системы стимулирования

 

Интересы предприятия играют главенствующую роль по отношению к интересам его сотрудников, поскольку от соблюдения интересов предприятия зависит его благополучие и, в конечном итоге – удовлетворение интересов сотрудников.

О мотивации и мотивировании

Мотивы проявляются в любой деятельности, но только небольшая их часть осознается самим человеком. Мотивы являются внутренними побудителями человека к активности.

 

Мотивация

Обычно этим термином обозначается индивидуальная система мотивов человека

 

Мотивирование

Использование руководителем внешних побудителей для активизации внутренних мотивов работника

 

Мотивирование предполагает использование «естественных» мотивов человека (не формирование новых, а использование уже существующих), а для этого нужно уметь их определять у конкретных работников. По сути, мотивирование есть придание деятельности смысла, значимого для сотрудника; увязывание необходимости выполнить работу со значимостью этой работы и ее последствиями.

Так как потребности любого вида присутствуют у человека всегда, но могут быть удовлетворены очень многими способами, то перечень возможных стимулов может быть слишком большим, и для обоснованного выбора конкретного стимула необходима дополнительная информация об убеждениях человека. С другой стороны, использование информации о целях сотрудника может быть затруднено ввиду сложности выявления этих целей и, как правило, их краткосрочности. С учетом этих обстоятельств основное внимание руководителя может быть уделено выявлению и использованию именно мотивов сотрудников.

Важно понимать, что человек свое собственное поведение обычно считает правильным, рациональным, даже если это поведение не соответствует интересам предприятия. Если же руководство при этом считает, что работник работает неправильно, непродуктивно, то проблема, скорее всего, заключается в том, что руководство не объяснило подчиненным, как нужно работать правильно, не поставило работника в такие условия, чтобы правильная с точки зрения предприятия работа стала выгодной работнику.

Методы управления

Любая функция управления, в том числе функция стимулирования или мотивирования, может быть достигнута разными способами. В случае с общими функциями управления говорят о «методах управления». Приведем определения:

 

Метод	Совокупность приемов или операций, подчиненных способу решения конкретной задачи
Методы управления	Способы целенаправленного воздействия на объект управления в целях поддержания его устойчивости в заданных рамках функционирования и в процессе перевода из одного состояния в другое

Согласно отечественным ГОСТам по управлению предприятиями, различают методы экономические, административные, социально-психологические, идеологические. Мы придерживаемся следующих определений этих методов управления:

Административные методы – методы прямого принуждения к выполнению тех или иных действий.

Экономические методы – методы косвенного побуждения к выполнению каких-либо действий, использующие в качестве стимулов материальное вознаграждение.

Социально-психологические методы – методы косвенного побуждения к выполнению каких-либо действий, использующие в качестве стимулов НЕ материальное вознаграждение, а возможность удовлетворения потребностей путем получения других конкретных благ («результатов», если использовать модель «Эффект» = «результаты действий» минус «использованные ресурсы»). Это могут быть, например, признание окружающих, возможность общения с вышестоящим руководителем, повышение в должности и т. п.

Идеологические методы – методы косвенного побуждения, не предполагающие получения человеком конкретных благ.

Теория Х и теория У

Макгрегор разработал дихотомию теорий, условно обозначив их теория X (икс) и теория У (игрек), Это – две модели поведения руководителей. Первая модель (теория X) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель (теория У) базировалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе.

Теория Х

Теория X основана на применении методов принуждения и поощрения («кнута и пряника», «морковки и палки»), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным. Основные положения теории X сводятся к следующему:

1. Люди не любят трудиться и по возможности избегают любой работы.

Макгрегор подкреплял это положение таким аргументом: «Это утверждение имеет глубокие корни. Наказание Адама и Евы, вкусивших плод с Древа Познания, заключалось в изгнании из рая на землю, где для того, чтобы жить, надо работать».

2. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, страх, угрозу наказания и контроль.

Макгрегор писал, что отвращение к работе настолько сильное, что даже обещание вознаграждения не всегда достаточно, чтобы его преодолеть… Только угроза наказания поможет уладить дело.

3. Люди предпочитают, чтобы ими руководили, «их направляли», и избегают всякой ответственности, «имеют не слишком большие притязания».

4. Люди стремятся быть защищенными, «нуждаются в безопасности существования».

«Принцип «морковки и палки», который соответствует теории X, в определенных обстоятельствах срабатывает достаточно хорошо. Менеджмент может обеспечить условия для удовлетворения физиологических (в определенных пределах) потребностей и потребности в безопасности существования. Таковыми являются: занятость, заработная плата, условия труда, премия. С помощью этих средств индивида можно держать под контролем до тех пор, пока он борется за существование… Но принцип «морковки и палки» перестает быть эффективным, как только человек достигает соответствующего уровня существования и мотивами его поведения становятся потребности более высокого порядка».

Таким образом, в содержании теории X отражен традиционный подход управления предприятием, который состоит в том, что руководитель использует власть и контроль для воздействия на подчиненных. Работник не имеет никаких прав и рассматривается в качестве объекта этого воздействия.

Теория У

Выдвинутая Макгрегором теория У имеет прямо противоположные позиции, в ней отражен предложенный им новый подход управления человеческими отношениями. Теория У базируется на «иерархии потребностей» Маслоу.

Теория У уделяет основное внимание созданию условий, благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории У руководствуются лидеры демократического стиля. Концепция теории У сводится к следующему:

1. Для людей труд является естественным процессом, и они берут на себя ответственность при выполнении различных функций. «Обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвращение к труду».

Макгрегор также подчеркивал, что «нормальный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее».

2. Люди стремятся к творческому решению возникающих проблем, однако при этом их творческий потенциал используется не полностью, частично.

3. Стремясь к достижению поставленных целей, люди используют самоуправление и самоконтроль.

4. Имея возможность приобщиться к достижению поставленных целей, люди рассматривают это как вознаграждение. Так, самореализация является результатом усилий, направленных работником для достижения целей конкретной организации.

В основу теории У Макгрегор положил «интеграцию», т. е. создание таких условий для развития человеческой личности в организации, при которых работники имеют возможность достижения своих индивидуальных целей, направляя свои усилия на повышение эффективности работы всей организации. Однако в организации могут возникнуть препятствия для развития сотрудничества между людьми. Макгрегор связывал их не с природой человека, а объяснял невозможностью менеджмента реализовать возможности человеческих ресурсов.

На основе теории X был сформулирован «вертикальный принцип», заключающийся в том, что власть и рычаги управления в организации принадлежат руководителям. Главным принципом теории У является «интеграция». По мнению Макгрегора, теория У приглашает к новаторству… она является «источником возможных новых открытий и изобретений в будущем». Как показало использование теории У на практике, стиль руководства, ориентированный на человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Опираясь на теорию У, Макгрегор предлагал новые методы подготовки менеджеров. Он отмечал, что менеджерами не рождаются. Вместо традиционного, «технического» метода подготовки менеджеров (курсы, программы, деловые игры и т. п.), Макгрегор предлагал к применению новый «сельскохозяйственный» подход, основанный на использовании соответствующей «почвы, температуры, климата и удобрений», при котором «семена» (скрытый талант к управлению) могут развиться наиболее плодотворно.

 

Примечание 5. Теория Z (У. Оучи)

Изучив японский опыт управления, У. Оучи предложил свою тео­рию эффективного управления – теорию организационной культуры Z. В соответствии с ней эффективное управление предполагает:

w долгосрочный наем кадров;

w групповое принятие решений;

w групповую ответственность персонала;

w умеренное продвижение кадров;

w неформальный контроль;

w умеренно специализированную карьеру;

w осуществление всесторонней заботы о человеке.

 

У. Оучи положительно ответил и на второй вопрос о возможности слияния различных культур, показав, что некоторые американские компании постепенно переходят к управлению (организационной культуре) типа Z, применяя у себя:

w долговременный наем кадров (вместо контрактной системы, как в типовых американских компаниях);

w медленное продвижение кадров (вместо быстрого);

w умеренно специализированную карьеру (вместо узкоспециа­лизированной);

w неформальный контроль (вместо формального);

w групповое принятие решений (вместо индивидуального);

w всестороннюю заботу о человеке (вместо формального отно­шения).

Ответственность в большинстве американских компаний пока так и остается индивидуальной. В этом, считают американские менеджеры, имеются свои пре­имущества. Индивидуализм сознания европейцев и американцев не позволяет пока использовать в фирмах групповую ответственность, свойственную общинному сознанию японцев.

 

Понятие стиля управления

Существенную роль в деятельности человека играют его нематериальные, духовные потребности. Следовательно, чтобы обеспечить достаточное воздействие на работника с целью побуждения его к эффективной производственной деятельности, среди используемых стимулов должны быть такие, которые призваны дать работнику возможность реализовать свой духовный, творческий потенциал.

Для этого существуют нематериальные стимулы, которые подразделяются на формализованные и неформализованные. Формализованные методы управления – методы управления, оформленные в организационных документах.

К формализованным нематериальным стимулам относятся: награждение работника грамотой, продвижение работника по службе, наложение дисциплинарного взыскания, предоставление сотруднику свободного графика работы, включение сотрудника в органы управления предприятия и т. п.

К неформализованным нематериальным стимулам относятся организационная культура и стиль управления, используемый руководителями предприятия. Стиль управления – характер взаимодействия руководителя с подчиненными по вопросам их участия в выработке решений и определении регламента трудового поведения.

Другими словами, стиль управления характеризуется тем, привлекает ли руководитель своих подчиненных к принятию решения и в какой степени – просто выслушивает их мнение или делегирует полномочия на принятие конкретного решения, а также тем, насколько сильно руководитель вмешивается в ход выполнения подчиненными своих заданий, как часто он контролирует деятельность своих подчиненных.

Можно выделить четыре вида стилей управления:

Директивный. При директивном стиле управления в принятии решений участвует только руководитель, подчиненные лишь выполняют его распоряжения.

Направляющий. Руководитель прислушивается к мнениям подчиненных, но решает все сам.

Демократический. Подчиненные принимают участие в принятии решений наравне с руководителем.

Делегирующий. Подчиненные принимают решения самостоятельно в рамках стратегии, обозначенной руководителем.

Предпочтение конкретным руководителем того или иного стиля управления имеет источник в его психологических особенностях, сложившемся опыте руководства, отношении к себе и к подчиненным. Но существует и объективная основа, требующая от руководителя применения определенного стиля управления в конкретной ситуации вне зависимости от его предпочтений.

 

Эффективность предприятия

Возможные подходы к определению и измерению эффективности деятельности предприятия:

- подход с точки зрения теории систем;

- целевой подход;

- многопараметрический подход;

- многопараметрический подход с учетом фактора времени.

 

Подход с точки зрения теории систем (часто его называют также «процессным подходом» или «ресурсным подходом»):

- выживание организации зависит от ее способности адаптироваться к требованиям среды (системы более высокого уровня);

- для удовлетворения этих требований полный цикл «вход – процесс – выход» должен находиться в центре внимания руководства.

 

Критерии эффективности должны отражать каждое из этих соображений, а эффективность должна определяться соответствующим образом.

Эффективность

1. Связь между достигнутым результатом и использованными ресурсами

 

Целевой подход. Взгляд на эффективность, который подчеркивает центральную роль достижения цели как критерия для оценки эффективности.

 

Эффективность

2. Свойство объекта, характеризуемое степенью достижения целей, поставленных при его создании

Многопараметрический подход предполагает удовлетворение всех тех работников и их групп, которые участвуют в деятельности организации.

Этот подход к эффективности акцентирует внимание на относительной важности различных групповых и индивидуальных интересов в организации. Люди и их группы, принимающие участие в организации, включают ее сотрудников (менеджеров и исполнителей), акционеров, директоров, поставщиков, кредиторов, официальных лиц на всех государственных уровнях, менеджеров конкурирующих и сотрудничающих организаций и общественность.

Каждая из этих групп предполагает, что организация будет управляться таким образом, что они будут получать выгоду. Однако эти ожидания могут быть совместимы или несовместимы с ожиданиями других групп. Таким образом, организация может быть признана эффективной или неэффективной в зависимости от того, кто производит оценку.

 

Эффективность

3. Характеристика соотношения показателей, отражающих свойства объекта с точки зрения разных заинтересованных сторон

 

Многопараметрический подход с учетом фактора времени

Параметр времени вводится в модель в тех случаях, когда организация (система) рассматривается в качестве элемента более крупной среды (надсистемы). Внешняя среда предоставляет организации ресурсы, т. е. все, что может быть использовано организацией для получения результатов. В свою очередь, организация предоставляет внешней среде результаты своей деятельности. Таким образом, внешняя среда и организация совершают обмен результатами и ресурсами. Например, предприятие обменивает свою продукцию на деньги потребителей, получая финансовые ресурсы. Затем предприятие обменивает эти деньги на сырье, оборудование и т. п., получая материальные, трудовые и т. п. ресурсы для производства продукции.

С точки зрения этого подхода можно выделить следующие критерии эффективности.

Краткосрочные критерии:

Продуктивность – способность организации обеспечивать необходимое количество и качество продукции в соответствии с требованиями внешней среды.

Качество – удовлетворение запросов клиентов в части функционирования изделий и предоставления услуг, причем показатели оценки и суждения о качестве исходят от самих покупателей и клиентов.

Экономичность – отношение «выходов» к вводимым факторам.

Гибкость – способность организации перераспределять ресурсы с одного вида деятельности на другой для выпуска новых и различных продуктов и услуг.

Удовлетворенность – означает, что работники чувствуют себя комфортно на работе и удовлетворены своей ролью в организации.

Среднесрочный критерий эффективности: к онкурентоспособность – умение организации сохранить свои позиции на выбранных ею рынках.

Долгосрочный критерий эффективности: выживание. Организации способны повысить свою эффективность в долговременном аспекте, разработав ситуационные планы и выбрав нужный план, когда внешние перемены диктуют необходимость изменений.

Временн ы е соображения позволяют оценить эффективность в кратко-, средне- и долгосрочном плане. Организация может быть эффективной с т. з. краткосрочных критериев, но НЕэффективной с позиций конкурентоспособности и развития.

 

Эффективность	1. Связь между достигнутым результатом и использованными ресурсами.
	2. Свойство объекта, характеризуемое степенью достижения целей, поставленных при его создании.
	3. Характеристика соотношения показателей, отражающих свойства объекта с точки зрения разных заинтересованных сторон
Экономическая эффективность	Эффективность объекта, выраженная в стоимостных единицах измерения

 

Эффективность предприятия =
Экономичность