Взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека

Внутренний мир человека бесконечно многообразен. Для того чтобы ограничить сферу нашего рассмотрения только тем, что имеет значение для управления, введем понятие:

 

Мотивационная сфера человека

Часть внутреннего мира человека, в которой возникают (и исчезают) побуждения человека к действиям

 

Исследователи выделяют огромное количество образований мотивационной сферы: потребностей, влечений, желаний, мотивов, целей, интересов и многого другого. Наиболее часто среди них используются всего несколько: потребности, мотивы, цели.

Рассмотрим их взаимосвязь. Как было показано выше, потребность – это психическое состояние человека, характеризующееся ощущением недостатка в чем-либо.

Существующие классификации потребностей базируются на том, что поведение работника направляется теми из них, которые не до конца удовлетворены. Но потребности недостаточно конкретны, и их трудно диагностировать. Поэтому при всей красоте и простоте классификаций, определение ведущих потребностей конкретного работника в конкретный период затруднено.

Одна из самых известных и эффективных классификаций потребностей, разработанная американским ученым – выходцем из России Абрахамом Маслоу, представлена в таблице ниже.

 

Таблица 2

Иерархия потребностей по А. Маслоу

 

Уровни потребностей	Конкретные примеры потребностей каждого типа
Физиологические потребности	Потребность в кислороде, воде, пище, физическом здоровье и комфорте
Потребность в безопасности	Потребность в защищенности от опасности, нападения, угрозы
Потребность в любви, дружбе, социальной принадлежности	Потребность в добрых и любовных отношениях с другими людьми
Потребность в уважении и признании	Потребность ощущать себя ценимым другими и самим собою
Потребность в самореализации	Потребность развивать и реализовывать свой потенциал, а также транслировать свой душевный и духовный опыт другим людям. Познание, эстетика, творчество[4]

 

Эти типы потребностей образуют иерархию, в которой потребности более высокого уровня могут удовлетворяться при условии достаточного удовлетворения потребностей более низкого уровня. Однако чем выше уровень, тем меньше зависимость от потребностей предыдущих уровней.

Примечание 4. Следует отметить, что потребности человека, помимо теории А. Маслоу, рассматриваются также во многих других теориях. Например, Дж. Мак-Клеландом, Ф. Герцбергом и другими (см. раздел «Виды потребностей и содержательные теории мотивации»).

Потребности проявляются в поведении и речи человека. Те потребности, которые значимо чаще других определяют его деятельность, считаются ведущими. Именно на них необходимо опираться при побуждении работника к повышению или улучшению результатов деятельности.

В отличие от потребностей, мотивы указывают на способы, которыми можно удовлетворять потребности. Например, для удовлетворения насущных нужд у человека может возникнуть мотив (внутреннее побуждение человека к действию) «украсть» или «заработать». На формирование доминирующего мотива будут влиять интенсивность потребности, убеждения человека (внутренние факторы) и характеристики ситуации, в которой он находится (внешние факторы). Например, для нормального человека, только что ставшего безработным, наличие убеждения «воровать нельзя» и/или впечатление, что органы охраны правопорядка действуют очень эффективно, скорее повлияют на формирование мотива «заработать», чем мотива «воровать».

Мы полагаем, что полезно будет предложить следующую классификацию мотивов. Учитывая, что мотив – это способ удовлетворения потребности, для наших целей будет полезно разделение этих способов на те, которые связаны с удовлетворением потребностей путем участия в трудовой деятельности («трудовые мотивы»), и путями, не связанными с трудом:

Трудовые мотивы:

- «Материальные» мотивы: ожидание вознаграждения в денежной форме либо в формах, которые можно конвертировать в денежные (опционы, приобретение продукции предприятия по сниженным ценам, возможность использовать имущество предприятия для получения личного дохода и т. п.).

- «Нематериальные» мотивы (см. пример в таблице ниже).

Нетрудовые мотивы (приведены примеры, но далее мы их не рассматриваем):

- Мотивы, допустимые с точки зрения общества. Например, стремление к общению с природой, желание заниматься любимым делом или хобби, стремление приобщиться к прекрасному (посещение театров, музеев, чтение художественных книг) и т. д.

- Мотивы, недопустимые с точки зрения общества. Например, желание причинить боль, вред себе или другим, стремление нарушить правила («обычные» нормы поведения, законы приказы) и т. д.

 

Продолжая нашу классификацию, в нематериальных трудовых мотивах можно выделить следующие виды (основанием классификации служит перечень потребностей А. Маслоу), представленные в таблице ниже.

Таблица 3

Виды нематериальных трудовых мотивов как способов удовлетворения потребностей путем осуществления трудовой деятельности

Группы мотивов на основе потребностей	Примеры конкретных мотивов
Физиологические мотивы	Стремление к комфортным условиям труда (тепло, свет, наличие пространства), нормальный режим труда и отдыха (выходные, обеденный перерыв, паузы), физическая разрядка (спорт), питание, спецодежда и т. п.
Мотивы безопасности	Стремление избежать наказания, стремление к стабильности работы предприятия (гарантированность работы и заработка), исполнение обещаний руководителями, медицинское и социальное страхование и т. п. Стремление избежать наказания (часто в литературе употребляется выражение «страх наказания») Желание определенности настоящего и будущего («уверенности в завтрашнем дне»)
Мотивы любви, дружбы, социальной принадлежности	Стремление к установлению хороших отношений с руководителем, получение удовольствия от общения с коллегами, ощущение себя частью команды или организации, установление и поддержание неформальных отношений, соблюдение правил и т. п.
Мотивы уважения и признания	Получение престижной профессии и места работы, возможность продвижения по службе и повышения квалификации; стремление к формальной или неформальной власти, желание служить примером для подражания и т. п.
Мотивы самореализации	Возможность заниматься творчеством, проявлять инициативу, желание помогать коллегам, распространение собственных жизненных принципов, стремление к постоянному саморазвитию

 

Существуют и классификации мотивов, и методы их диагностики. Кроме того, по мотивам можно «вычислить» потребности работника, а также понимать его цели. Именно поэтому мотивы оказались наиболее перспективными для практики и дали название всей группе методов активизации работников на индивидуальном уровне – «мотивирование».

 

Более конкретным выражением желаний человека является «цель». Введем определение этого понятия:

 

Цель	2)количественно определенный образ желаемого будущего состояния объекта управления.

 

Продолжая пример с насущными нуждами, для мотива «заработать» целью нашего безработного может стать «в течение недели найти работу с доходом не менее … руб. в месяц». В свою очередь, эта цель может конкретизироваться и далее: «устроиться на предприятие АБВГД» и т. д.

Одно и то же действие может быть направлено на достижение нескольких целей. Поэтому цели очень конкретны, но, как следствие, и очень изменчивы. Отслеживание изменений целей требует постоянного внимания со стороны руководителя. Через учет целей работника им легче всего управлять. Понимая это, работник может их скрывать от руководителя.

 

О мотивации и мотивировании

Мотивы проявляются в любой деятельности, но только небольшая их часть осознается самим человеком. Мотивы являются внутренними побудителями человека к активности.

 

Мотивация

Обычно этим термином обозначается индивидуальная система мотивов человека

 

Мотивирование

Использование руководителем внешних побудителей для активизации внутренних мотивов работника

 

Мотивирование предполагает использование «естественных» мотивов человека (не формирование новых, а использование уже существующих), а для этого нужно уметь их определять у конкретных работников. По сути, мотивирование есть придание деятельности смысла, значимого для сотрудника; увязывание необходимости выполнить работу со значимостью этой работы и ее последствиями.

Так как потребности любого вида присутствуют у человека всегда, но могут быть удовлетворены очень многими способами, то перечень возможных стимулов может быть слишком большим, и для обоснованного выбора конкретного стимула необходима дополнительная информация об убеждениях человека. С другой стороны, использование информации о целях сотрудника может быть затруднено ввиду сложности выявления этих целей и, как правило, их краткосрочности. С учетом этих обстоятельств основное внимание руководителя может быть уделено выявлению и использованию именно мотивов сотрудников.

Важно понимать, что человек свое собственное поведение обычно считает правильным, рациональным, даже если это поведение не соответствует интересам предприятия. Если же руководство при этом считает, что работник работает неправильно, непродуктивно, то проблема, скорее всего, заключается в том, что руководство не объяснило подчиненным, как нужно работать правильно, не поставило работника в такие условия, чтобы правильная с точки зрения предприятия работа стала выгодной работнику.

Методы управления

Любая функция управления, в том числе функция стимулирования или мотивирования, может быть достигнута разными способами. В случае с общими функциями управления говорят о «методах управления». Приведем определения:

 

Метод	Совокупность приемов или операций, подчиненных способу решения конкретной задачи
Методы управления	Способы целенаправленного воздействия на объект управления в целях поддержания его устойчивости в заданных рамках функционирования и в процессе перевода из одного состояния в другое

Согласно отечественным ГОСТам по управлению предприятиями, различают методы экономические, административные, социально-психологические, идеологические. Мы придерживаемся следующих определений этих методов управления:

Административные методы – методы прямого принуждения к выполнению тех или иных действий.

Экономические методы – методы косвенного побуждения к выполнению каких-либо действий, использующие в качестве стимулов материальное вознаграждение.

Социально-психологические методы – методы косвенного побуждения к выполнению каких-либо действий, использующие в качестве стимулов НЕ материальное вознаграждение, а возможность удовлетворения потребностей путем получения других конкретных благ («результатов», если использовать модель «Эффект» = «результаты действий» минус «использованные ресурсы»). Это могут быть, например, признание окружающих, возможность общения с вышестоящим руководителем, повышение в должности и т. п.

Идеологические методы – методы косвенного побуждения, не предполагающие получения человеком конкретных благ.