Основные правила стимулирования и мотивирования

В основе управления людьми лежит признание истинности следующих положений:

- Воздействовать на человека в целях управления организацией можно лишь варьируя форму и степень удовлетворения его потребностей.

- Действует закон уменьшающейся отдачи – каждый следующий стимул, равный предыдущему, оказывает меньшее воздействие (частный случай «закона убывающей предельной полезности»).

- Чтобы стимул оказал воздействие на человека, он должен соответствовать его актуальной потребности.

- Чтобы достигнуть не только удовлетворения потребности сотрудника, но и цели управления, условием получения стимула должно являться выполнение задачи, которая поставлена перед сотрудником.

- Стимул является таковым только в том случае, если человеку о нем известно до выполнения работы.

- В качестве стимула может быть использовано только то, что есть в распоряжении руководителя.

- Воздействие может осуществляться различными методами.

 

Тема 4. Управление подчиненными

Представления о природе человека

Любое воздействие на подчиненных руководитель выбирает, исходя из своих представлений о себе и о подчиненных (т. е., исходя из своей личной информационной модели системы «руководитель – подчиненный»). Принципиально важным является осознание руководителем своих представлений о подчиненных, на что впервые обратил внимание Д. Макгрегор в своей дихотомии теорий Х и У.

Теория Х и теория У

Макгрегор разработал дихотомию теорий, условно обозначив их теория X (икс) и теория У (игрек), Это – две модели поведения руководителей. Первая модель (теория X) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель (теория У) базировалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе.

Теория Х

Теория X основана на применении методов принуждения и поощрения («кнута и пряника», «морковки и палки»), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным. Основные положения теории X сводятся к следующему:

1. Люди не любят трудиться и по возможности избегают любой работы.

Макгрегор подкреплял это положение таким аргументом: «Это утверждение имеет глубокие корни. Наказание Адама и Евы, вкусивших плод с Древа Познания, заключалось в изгнании из рая на землю, где для того, чтобы жить, надо работать».

2. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, страх, угрозу наказания и контроль.

Макгрегор писал, что отвращение к работе настолько сильное, что даже обещание вознаграждения не всегда достаточно, чтобы его преодолеть… Только угроза наказания поможет уладить дело.

3. Люди предпочитают, чтобы ими руководили, «их направляли», и избегают всякой ответственности, «имеют не слишком большие притязания».

4. Люди стремятся быть защищенными, «нуждаются в безопасности существования».

«Принцип «морковки и палки», который соответствует теории X, в определенных обстоятельствах срабатывает достаточно хорошо. Менеджмент может обеспечить условия для удовлетворения физиологических (в определенных пределах) потребностей и потребности в безопасности существования. Таковыми являются: занятость, заработная плата, условия труда, премия. С помощью этих средств индивида можно держать под контролем до тех пор, пока он борется за существование… Но принцип «морковки и палки» перестает быть эффективным, как только человек достигает соответствующего уровня существования и мотивами его поведения становятся потребности более высокого порядка».

Таким образом, в содержании теории X отражен традиционный подход управления предприятием, который состоит в том, что руководитель использует власть и контроль для воздействия на подчиненных. Работник не имеет никаких прав и рассматривается в качестве объекта этого воздействия.

Теория У

Выдвинутая Макгрегором теория У имеет прямо противоположные позиции, в ней отражен предложенный им новый подход управления человеческими отношениями. Теория У базируется на «иерархии потребностей» Маслоу.

Теория У уделяет основное внимание созданию условий, благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории У руководствуются лидеры демократического стиля. Концепция теории У сводится к следующему:

1. Для людей труд является естественным процессом, и они берут на себя ответственность при выполнении различных функций. «Обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвращение к труду».

Макгрегор также подчеркивал, что «нормальный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее».

2. Люди стремятся к творческому решению возникающих проблем, однако при этом их творческий потенциал используется не полностью, частично.

3. Стремясь к достижению поставленных целей, люди используют самоуправление и самоконтроль.

4. Имея возможность приобщиться к достижению поставленных целей, люди рассматривают это как вознаграждение. Так, самореализация является результатом усилий, направленных работником для достижения целей конкретной организации.

В основу теории У Макгрегор положил «интеграцию», т. е. создание таких условий для развития человеческой личности в организации, при которых работники имеют возможность достижения своих индивидуальных целей, направляя свои усилия на повышение эффективности работы всей организации. Однако в организации могут возникнуть препятствия для развития сотрудничества между людьми. Макгрегор связывал их не с природой человека, а объяснял невозможностью менеджмента реализовать возможности человеческих ресурсов.

На основе теории X был сформулирован «вертикальный принцип», заключающийся в том, что власть и рычаги управления в организации принадлежат руководителям. Главным принципом теории У является «интеграция». По мнению Макгрегора, теория У приглашает к новаторству… она является «источником возможных новых открытий и изобретений в будущем». Как показало использование теории У на практике, стиль руководства, ориентированный на человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Опираясь на теорию У, Макгрегор предлагал новые методы подготовки менеджеров. Он отмечал, что менеджерами не рождаются. Вместо традиционного, «технического» метода подготовки менеджеров (курсы, программы, деловые игры и т. п.), Макгрегор предлагал к применению новый «сельскохозяйственный» подход, основанный на использовании соответствующей «почвы, температуры, климата и удобрений», при котором «семена» (скрытый талант к управлению) могут развиться наиболее плодотворно.

 

Примечание 5. Теория Z (У. Оучи)

Изучив японский опыт управления, У. Оучи предложил свою тео­рию эффективного управления – теорию организационной культуры Z. В соответствии с ней эффективное управление предполагает:

w долгосрочный наем кадров;

w групповое принятие решений;

w групповую ответственность персонала;

w умеренное продвижение кадров;

w неформальный контроль;

w умеренно специализированную карьеру;

w осуществление всесторонней заботы о человеке.

 

У. Оучи положительно ответил и на второй вопрос о возможности слияния различных культур, показав, что некоторые американские компании постепенно переходят к управлению (организационной культуре) типа Z, применяя у себя:

w долговременный наем кадров (вместо контрактной системы, как в типовых американских компаниях);

w медленное продвижение кадров (вместо быстрого);

w умеренно специализированную карьеру (вместо узкоспециа­лизированной);

w неформальный контроль (вместо формального);

w групповое принятие решений (вместо индивидуального);

w всестороннюю заботу о человеке (вместо формального отно­шения).

Ответственность в большинстве американских компаний пока так и остается индивидуальной. В этом, считают американские менеджеры, имеются свои пре­имущества. Индивидуализм сознания европейцев и американцев не позволяет пока использовать в фирмах групповую ответственность, свойственную общинному сознанию японцев.