Система методов управления персоналом



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Система методов управления персоналом



  • административные, или организационно-распорядительные;
  • экономические;
  • социально-психологические.

Административные методы оказывают прямое воздействие на персонал, апеллируя к таким качествам личности, как дисциплинированность, ответственность, подчинение вышестоящему.

К экономическим методам, которые использует система управления персоналом, относится система заработной платы и премирования, максимально зависящая от результатов трудовой деятельности каждого работника. К социально-психологическим методам относится:

  • система моральных поощрений;
  • убеждение и внушение;
  • личный пример руководителя;
  • социальное обеспечение работников;
  • поддержание творческой доброжелательной атмосферы в коллективе.

111. Мотивация. Что обеспечивает мотивацию (Теории Маслоу и Херцберга). Теории Снайдера и Уильямса. +

Маслоу
--- Потребность в самовыражении (личный рост).
--- Потребность в самоуважении и признании.
--- Потребность в принадлежности, причастности, любви.
--- Потребность в безопасности и защищенности.
--- Физиологические потребности (в еде, питье, здоровье, сне).

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом . Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

  • Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
  • Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Теории Снайдера и Уильямса.
Одна из проблем теорий потребностей состоит в том, что, хотя и понятно, почему мы нуждаемся в пище, питье или безопасности, совсем не очевидно, зачем нам признание, продвижение, рост. Все мы обладаем уникальным видением мира и уникальным видением самих себя. То, как мы видим окружающий мир и себя в нем, становится сущностью нашей индивидуальности.

Попросите какую- либо группу людей сделать работу за вознаграждение, и все они отреагируют по-разному. Не только сама мотивация различна для разных людей, но люди по-разному реагируют на один и тот же стимул. Это позволяет нам считать, что связь между чувством удовлетворенности и процессом может объяснить фактические различия между людьми, которые мы видим.

112. Негативное поведение. Теория Фестинджера +

Когнити́вный диссона́нс— состояние психического дискомфорта индивида, вызванное столкновением в его сознании конфликтующих представлений: идей, верований, ценностей или эмоциональных реакций.Понятие впервые введено Леоном Фестингером в 1957 году.

Леон Фестингер формулирует две основные гипотезы своей теории:

  1. В случае возникновения диссонанса индивид будет всеми силами стремиться снизить степень несоответствия между двумя своими установками, пытаясь достичь консонанса (соответствия). Это происходит вследствие того, что диссонанс рождает «психологический дискомфорт» .
  2. Вторая гипотеза, подчеркивая первую, говорит о том, что, стремясь снизить возникший дискомфорт, индивид будет стараться обходить стороной такие ситуации, в которых дискомфорт может усилиться.

Диссонанс может появиться по различным причинам:

  • из-за логического несоответствия;
  • «по причине культурных обычаев»;
  • в том случае, если индивидуальное мнение не входит в состав более широкого мнения;
  • из-за несоответствия прошлого опыта относительно настоящей ситуации.

Когнитивный диссонанс возникает из-за несоответствия двух когниций (знаний) индивида. Индивид, располагая информацией по какому-либо вопросу, бывает вынужден пренебречь ею при принятии некоторого решения. Как следствие, возникает несоответствие (диссонанс) между установками человека и его реальными поступками.

Диссонанс может возникнуть (и возникает) в любой ситуации, когда человеку предстоит сделать выбор. Причём степень диссонанса будет расти в зависимости от того, насколько важен этот выбор для индивида.

Чтобы уменьшить диссонанс, человек может прибегнуть к четырём способам:

  1. Изменить своё поведение.
  2. Изменить одну из когниций, то есть убедить себя в обратном.
  3. Фильтровать поступающую информацию относительно данного вопроса или проблемы.
  4. Развитие первого способа: применить критерий истины к поступившей информации, признать свои ошибки и поступить в соответствии с новым, более полным и ясным пониманием проблемы.

113. Группы и команды. Групповой процесс. Групповая идентификация. Межгрупповые отношения. +

Стадии развития группы

Формирование – это стадия ориентации и знакомства. Члены группы оценивают способности друг друга, умение достигать поставленных целей, возможность установления дружеских отношений, приемлемые для остальных типы поведения. Стадия разногласий и противоречий выявляет индивидуальные особенности людей. Они утверждаются в своих ролях и осознают, чего от них ожидает команда. Члены могут не соглашаться с пониманием целей группы и способов ее достижения, создавать коалиции с общими интересами.

Достижение нормального состояния. На этой стадии конфликты разрешаются, достигается состояние взаимного признания. Функционирование. На этой стадии выполнения работы главным является разрешение проблем и достижение намеченных целей.

Сплоченность команды

Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является подавление отдельной личностью своих действительных взглядов, отказ от высказывания противоположных точек зрения, чтобы не нарушить гармонию в группе.В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как не обсуждаются альтернативные предложения и не оценивается вся имеющаяся информация.

Групповые нормы – это общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия членов группы.

Положительные групповые нормы:

1) гордость за организацию;

2) стремление к наивысшим результатам;

3) прибыльность;

4) ориентация на клиента;

5) коллективный труд и взаимопомощь;

6) непрерывное развитие персонала;

7) профессиональная подготовка кадров;

8) управление карьерой работников;

9) поощрение нововведений;

10) уважительное, доброе отношение друг к другу;

11) интерес к мнению коллег;

12) забота о людях со стороны руководства.

Первое состояние: подготовленность – характеризуется степенью подготовки и готовности членов группы к решению поставленной задачи и формируется на основе процесса общения. Процесс общения в группе может быть описан как континуум по следующим параметрам:

  1. случайное – ситуативное – целенаправленное общение;
  2. кратковременное – периодическое – постоянное общение;
  3. регламентированное культурными нормами – регламентированное специальными нормами - согласованное общение;
  4. не профессиональное – профессиональное – специальное общение.

Второй процесс: консолидация – это согласование членами группы в ходе совместной деятельности целей, норм, средств и способов деятельности. Процесс консолидации проходит несколько этапов:

  1. Знакомство членов группы с поставленной перед ними задачей.
  2. Осознание своих индивидуальных целей, интересов, возможностей, знаний при решении данной задачи.
  3. Обмен членов группы между собой информацией – целями, интересами, знаниями, опытом.
  4. Анализ каждым членом группы полученной от других информации.
  5. Выработка единых для группы целей, норм, способов действий, направленных на решение задачи.
  6. Согласование общих для группы целей и норм деятельности.
  7. Интериоризация каждым членом группы согласованных целей, ценностей, норм, средств и способов деятельности.

Групповая идентификация.

В основе группового процесса лежит идея принадлежности.

Наша самоидентификация частично проистекает из принадлежности к группе. Эта принадлежность может быть просто эмоциональным . Вступая в группу формально и не формально у нас появляется мотивация сделать для группы что-то хорошее.

Межгрупповые отношения

 

114. Рынки рабочей силы гостиниц и предприятий общественного питания. +

Этот рынок подвержен текучести персонала.Основные причины : множество форс-мажорных ситуаций и нет роста.

--- довольно большую долю рабочих мест с низкой квалификацией труда;
--- возможность перемещать квалификации любого уровня между различными гостиницами и организациями общественного питания;
--- часто, но не обязательно, высокий уровень текучести рабочей силы;
--- низкий уровень оплаты, особенно для низкоквалифицированных работ.

Проводится описание и дифференцирование навыков. Здесь возможны некоторые проблемы:
--- в гостиницах используется большое разнообразие видов работ и квалификаций;
--- названия работ описывают только тип квалификации, но не ее уровень. Слово «повар» передает только вид деятельности;
--- уровни квалификации частично перекрываются с другими отраслями промышленности;
--- трудно провести черту между квалифицированным и низкоквалифицированным трудом.

Они использовали четырехъярусную классификацию
квалификаций:
1) менеджеры;
2) супервизоры;
3) мастера;
4) исполнители.

Требования к персоналу гостиницы

1. Квалификация. Все чаще от кандидатов на должности в гостинице требуется не только профессиональное образование, но и знание нескольких иностранных языков, умение ладить с людьми и работать в команде. Кроме того, приветствуется опыт работы в гостиницах подобного уровня.

2. Здоровье.

3. Внешний вид.

4. Знание должностных инструкций и технологии работы.

5. Благожелательность и этичное поведение по отношению к клиентам.

6. Преданность компании.

 

115. Корпоративная культура. Характеристики корпоративной культуры. Развитие корпоративной культуры. +

Дж. Эванс и Б. Бергман дают следующее определение корпоративной культуры: "Это понятие включает единую систему ценностей, норм и правил деятельности, передаваемую сотрудникам, которые должны ее соблюдать. Сюда входят:

- временные понятия (ориентация фирмы на кратко- или долгосрочную перспективу);
- гибкость рабочей среды (требования к внешнему виду, возможность отходить от правил, официальность в отношениях с подчиненными и т.д.);

- использование централизованной/децентрализованной структуры управления (какое влияние на принимаемые решения оказывают руководители среднего уровня);
- уровень неформальных контактов (свободно ли обращаются сотрудники друг с другом);
- использование для выдвижения кандидатов из собственной организации (пользуются ли сотрудники фирмы преимуществами при заполнении открывающихся вакансий)"

Джоан Мартин пишет так: "Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятыми в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации, и т.д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры... У разных людей, попавших в условия определенной культуры, их собственное восприятие, воспоминания, убеждения и практический опыт оказываются различными, поэтому и их понимание даже одного и того же проявления культуры может не совпадать. Картина или совокупность этих интерпретаций, а также способы их претворения в жизнь и составляют культуру"

Итак, корпоративная культура создается суммой писаных и неписаных законов и обычаев коллектива.



Последнее изменение этой страницы: 2016-06-07; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.235.227.117 (0.016 с.)