Система методов управления персоналом

• административные, или организационно-распорядительные;

• экономические;
• социально-психологические.

Административные методы оказывают прямое воздействие на персонал, апеллируя к таким качествам личности, как дисциплинированность, ответственность, подчинение вышестоящему.

К экономическим методам, которые использует система управления персоналом, относится система заработной платы и премирования, максимально зависящая от результатов трудовой деятельности каждого работника. К социально-психологическим методам относится:

• система моральных поощрений;
• убеждение и внушение;
• личный пример руководителя;
• социальное обеспечение работников;
• поддержание творческой доброжелательной атмосферы в коллективе.

111. Мотивация. Что обеспечивает мотивацию (Теории Маслоу и Херцберга). Теории Снайдера и Уильямса. +

Маслоу
--- Потребность в самовыражении (личный рост).
--- Потребность в самоуважении и признании.
--- Потребность в принадлежности, причастности, любви.
--- Потребность в безопасности и защищенности.
--- Физиологические потребности (в еде, питье, здоровье, сне).

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

• Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

• Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Теории Снайдера и Уильямса.
Одна из проблем теорий потребностей состоит в том, что, хотя и понятно, почему мы нуждаемся в пище, питье или безопасности, совсем не очевидно, зачем нам признание, продвижение, рост. Все мы обладаем уникальным видением мира и уникальным видением самих себя. То, как мы видим окружающий мир и себя в нем, становится сущностью нашей индивидуальности.

Попросите какую- либо группу людей сделать работу за вознаграждение, и все они отреагируют по-разному. Не только сама мотивация различна для разных людей, но люди по-разному реагируют на один и тот же стимул. Это позволяет нам считать, что связь между чувством удовлетворенности и процессом может объяснить фактические различия между людьми, которые мы видим.

112. Негативное поведение. Теория Фестинджера +

Когнити́вный диссона́нс — состояние психического дискомфорта индивида, вызванное столкновением в его сознании конфликтующих представлений: идей, верований, ценностей или эмоциональных реакций.Понятие впервые введено Леоном Фестингером в 1957 году.

Леон Фестингер формулирует две основные гипотезы своей теории:

1. В случае возникновения диссонанса индивид будет всеми силами стремиться снизить степень несоответствия между двумя своими установками, пытаясь достичь консонанса (соответствия). Это происходит вследствие того, что диссонанс рождает «психологический дискомфорт».
2. Вторая гипотеза, подчеркивая первую, говорит о том, что, стремясь снизить возникший дискомфорт, индивид будет стараться обходить стороной такие ситуации, в которых дискомфорт может усилиться.

Диссонанс может появиться по различным причинам:

• из-за логического несоответствия;
• «по причине культурных обычаев»;
• в том случае, если индивидуальное мнение не входит в состав более широкого мнения;
• из-за несоответствия прошлого опыта относительно настоящей ситуации.

Когнитивный диссонанс возникает из-за несоответствия двух когниций (знаний) индивида. Индивид, располагая информацией по какому-либо вопросу, бывает вынужден пренебречь ею при принятии некоторого решения. Как следствие, возникает несоответствие (диссонанс) между установками человека и его реальными поступками.

Диссонанс может возникнуть (и возникает) в любой ситуации, когда человеку предстоит сделать выбор. Причём степень диссонанса будет расти в зависимости от того, насколько важен этот выбор для индивида.

Чтобы уменьшить диссонанс, человек может прибегнуть к четырём способам:

1. Изменить своё поведение.
2. Изменить одну из когниций, то есть убедить себя в обратном.
3. Фильтровать поступающую информацию относительно данного вопроса или проблемы.
4. Развитие первого способа: применить критерий истины к поступившей информации, признать свои ошибки и поступить в соответствии с новым, более полным и ясным пониманием проблемы.

113. Группы и команды. Групповой процесс. Групповая идентификация. Межгрупповые отношения. +

Стадии развития группы

Формирование – это стадия ориентации и знакомства. Члены группы оценивают способности друг друга, умение достигать поставленных целей, возможность установления дружеских отношений, приемлемые для остальных типы поведения. Стадия разногласий и противоречий выявляет индивидуальные особенности людей. Они утверждаются в своих ролях и осознают, чего от них ожидает команда. Члены могут не соглашаться с пониманием целей группы и способов ее достижения, создавать коалиции с общими интересами.

Достижение нормального состояния. На этой стадии конфликты разрешаются, достигается состояние взаимного признания. Функционирование. На этой стадии выполнения работы главным является разрешение проблем и достижение намеченных целей.

Сплоченность команды

Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является подавление отдельной личностью своих действительных взглядов, отказ от высказывания противоположных точек зрения, чтобы не нарушить гармонию в группе.В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как не обсуждаются альтернативные предложения и не оценивается вся имеющаяся информация.

Групповые нормы – это общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия членов группы.

Положительные групповые нормы:

1) гордость за организацию;

2) стремление к наивысшим результатам;

3) прибыльность;

4) ориентация на клиента;

5) коллективный труд и взаимопомощь;

6) непрерывное развитие персонала;

7) профессиональная подготовка кадров;

8) управление карьерой работников;

9) поощрение нововведений;

10) уважительное, доброе отношение друг к другу;

11) интерес к мнению коллег;

12) забота о людях со стороны руководства.

Первое состояние: подготовленность – характеризуется степенью подготовки и готовности членов группы к решению поставленной задачи и формируется на основе процесса общения. Процесс общения в группе может быть описан как континуум по следующим параметрам:

1. случайное – ситуативное – целенаправленное общение;
2. кратковременное – периодическое – постоянное общение;
3. регламентированное культурными нормами – регламентированное специальными нормами - согласованное общение;
4. не профессиональное – профессиональное – специальное общение.

Второй процесс: консолидация – это согласование членами группы в ходе совместной деятельности целей, норм, средств и способов деятельности. Процесс консолидации проходит несколько этапов:

1. Знакомство членов группы с поставленной перед ними задачей.
2. Осознание своих индивидуальных целей, интересов, возможностей, знаний при решении данной задачи.
3. Обмен членов группы между собой информацией – целями, интересами, знаниями, опытом.
4. Анализ каждым членом группы полученной от других информации.
5. Выработка единых для группы целей, норм, способов действий, направленных на решение задачи.
6. Согласование общих для группы целей и норм деятельности.
7. Интериоризация каждым членом группы согласованных целей, ценностей, норм, средств и способов деятельности.

Групповая идентификация.

В основе группового процесса лежит идея принадлежности.

Наша самоидентификация частично проистекает из принадлежности к группе. Эта принадлежность может быть просто эмоциональным. Вступая в группу формально и не формально у нас появляется мотивация сделать для группы что-то хорошее.

Межгрупповые отношения

 

114. Рынки рабочей силы гостиниц и предприятий общественного питания. +

Этот рынок подвержен текучести персонала.Основные причины: множество форс-мажорных ситуаций и нет роста.

--- довольно большую долю рабочих мест с низкой квалификацией труда;
--- возможность перемещать квалификации любого уровня между различными гостиницами и организациями общественного питания;
--- часто, но не обязательно, высокий уровень текучести рабочей силы;
--- низкий уровень оплаты, особенно для низкоквалифицированных работ.

Проводится описание и дифференцирование навыков. Здесь возможны некоторые проблемы:
--- в гостиницах используется большое разнообразие видов работ и квалификаций;
--- названия работ описывают только тип квалификации, но не ее уровень. Слово «повар» передает только вид деятельности;
--- уровни квалификации частично перекрываются с другими отраслями промышленности;
--- трудно провести черту между квалифицированным и низкоквалифицированным трудом.

Они использовали четырехъярусную классификацию
квалификаций:
1) менеджеры;
2) супервизоры;
3) мастера;
4) исполнители.

Требования к персоналу гостиницы

1. Квалификация. Все чаще от кандидатов на должности в гостинице требуется не только профессиональное образование, но и знание нескольких иностранных языков, умение ладить с людьми и работать в команде. Кроме того, приветствуется опыт работы в гостиницах подобного уровня.

2. Здоровье.

3. Внешний вид.

4. Знание должностных инструкций и технологии работы.

5. Благожелательность и этичное поведение по отношению к клиентам.

6. Преданность компании.

 

115. Корпоративная культура. Характеристики корпоративной культуры. Развитие корпоративной культуры. +

Дж. Эванс и Б. Бергман дают следующее определение корпоративной культуры: "Это понятие включает единую систему ценностей, норм и правил деятельности, передаваемую сотрудникам, которые должны ее соблюдать. Сюда входят:

- временные понятия (ориентация фирмы на кратко- или долгосрочную перспективу);
- гибкость рабочей среды (требования к внешнему виду, возможность отходить от правил, официальность в отношениях с подчиненными и т.д.);

- использование централизованной/децентрализованной структуры управления (какое влияние на принимаемые решения оказывают руководители среднего уровня);
- уровень неформальных контактов (свободно ли обращаются сотрудники друг с другом);
- использование для выдвижения кандидатов из собственной организации (пользуются ли сотрудники фирмы преимуществами при заполнении открывающихся вакансий)"

Джоан Мартин пишет так: "Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятыми в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации, и т.д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры... У разных людей, попавших в условия определенной культуры, их собственное восприятие, воспоминания, убеждения и практический опыт оказываются различными, поэтому и их понимание даже одного и того же проявления культуры может не совпадать. Картина или совокупность этих интерпретаций, а также способы их претворения в жизнь и составляют культуру"

Итак, корпоративная культура создается суммой писаных и неписаных законов и обычаев коллектива.