Проблема молодых специалистов в российских организациях

 

Для нормального и устойчивого функционирования и развития организации необходим сбалансированный кадровый состав, в котором в оптимальных пропорциях должны быть представлены все возрастные группы специалистов. Это дает возможность последовательно формировать и воспроизводить базовые организационные ценности, передавать традиции, опыт старших работников. Кроме того, более младшие категории работников обладают необходимой профессиональной активностью и стремлением к развитию, они имеют профессиональную подготовку на основании новых знаний и методик их преподавания в учебных заведениях профессионального обучения. Закрепление их в кадровом составе сегодня можно считать стратегической задачей современной организации.

Но закрепление молодых специалистов в организациях имеет свои специфические особенности, связанные с необходимостью решения определенных проблем. Участникам исследования было предложено ответить на вопрос, насколько остро сегодня стоят следующие вопросы, связанные с молодыми специалистами, поступающими на работу в различные организации. Оценка остроты проблем молодых специалистов производилась по 5-ти балльной шкале от 1 – «не очень остро» до 5 – «очень остро». В результате мнения экспертов и респондентов массового опроса сгруппировались вокруг следующих показателей.

Таблица 13

 

	Проблемы молодых специалистов	Оценка степени остроты
Эксперты	Респонденты
1.	Должностного роста	3,58	3,41
2.	Профессионального развития	3,54	3,39
3.	Социальной защиты	3,34	3,21
4.	Профессиональной социализации в производственной среде	3,00	3,08
5.	Адаптации в среде работников организации	2,97	2,90
6.	Формирования гражданственности	2,81	2,68

 

Как видно из табл. 13, распределение мнений экспертов и респондентов относительно уровня остроты проблем молодых специалистов абсолютно тождественны по расположению показателей в их позиционном рейтинге. Участники исследования консолидировано отмечают важность проблем должностного роста и профессионального развития молодых специалистов в организациях и их социальной защиты. Это можно определить как взаимную потребность организации и приходящих в ее состав молодых специалистов в разработке практических мер по закреплению этой категории работников в кадровом составе, таких как изучение профессиональных и деловых качеств вновь поступивших молодых специалистов, планирование их профессионального развития и карьерного роста, крепления их социального статуса и материальной обеспеченности и т. п.

Несколько менее выражены, по мнению участников исследования, проблемы социального характера, связанные с адаптацией и социализацией молодых специалистов в профессиональной среде организации, а также формирования и развития у них гражданских качеств. Относительно этого следует заметить, что очень часто руководители организаций ограничиваются оценкой только имеющихся функциональных качеств молодых специалистов и не отводят должного внимания воспитательной работе. Сегодня далеко не во всех организациях культивируется наставничество, которое должно служить действенным инструментов воспроизводства не только необходимых в деятельности организации деловых качеств у молодых специалистов, передачи им необходимого опыта, навыков и умений, но и организационных ценностей, традиций, норм поведения и т. п., то есть всего, на чем базируется организационная культура. В последе время активно развиваются и другие формы работы с молодыми специалистами, в которых традиционные методы дополняются или замещаются новыми, более современными – это, например, коучинг, в котором нет постоянного наставничества, но есть элементы тренинга и профессионального консультирования.

В оценках быстроты адаптационного периода молодых специалистов в организациях мнения экспертов и респондентов практически совпадают. Большая часть участников исследования (экспертов и респондентов) считают, что адаптация молодых специалистов происходит достаточно быстро – до одного года, или максимум до двух лет (см. рис. 18).

 

Респонденты	Эксперты

 

Рис. 18. Оценка участниками исследования адаптационного периода

молодых специалистов в российских организациях

 

На основании распределения мнений участников исследования можно считать, что практически все адаптационные вопросы молодых специалистов в организациях решаются за общий период до 2 лет их работы в организациях. Это именно тот срок, за который должна завершиться не только профессиональная, но и социальная адаптация молодых специалистов, и когда могут быть сформированы условия их закрепления в кадровом составе. Кроме того, можно добавить, что сегодня повысились требования к практической подготовке молодых специалистов еще в период их учебы, то есть они фактически проходят значительную часть адаптационного периода еще студентами, часто работая в тех организациях, куда они приходят после учебы, либо в аналогичных условиях. В вопросе практической подготовки молодых специалистов солидарны и государственные органы, занимающиеся проблемами профессиональной подготовки молодежи, и работодатели, которые заинтересованы в снижении затрат на «доподготовку» молодых специалистов и готовы вкладывать эти высвободившиеся средства в их профессиональное развитие.

Относительно закрепления российских специалистов в организациях мнения экспертов и респондентов несколько не совпадают, что определилось при ответе на вопрос, многие ли из принятых в российские организации молодых специалистов закрепляются в их кадровом составе.

Таблица 14

 

		Эксперты	Респонденты
1.	Большинство	15,6	27,8
2.	Более половины	28,6	27,9
3.	Менее половины	33,1	17,7
4.	Малая часть	14,9	14,7
5.	Затруднились ответить	7,8	11,9

 

Табл. 14 показывает, что эксперты менее уверены в закреплении большей части приходящих в российские организации молодых специалистов в их кадровом составе, чем респонденты массового опроса. Необходимо заметить, что эксперты формируют свои мнения на основании не только текущего опыта изучения или практического решения проблем молодых специалистов в российских организациях, но и предыдущего опыта последних двух десятилетий, когда этим проблемам и в рамках государственной кадровой политики, и в обществе уделялось недостаточное внимание. Респонденты же в большей степени сталкиваются с реальной практикой совместной работы с молодыми специалистами в своих организациях и видят процессы их адаптации и закрепления в трудовых коллективах изнутри. Поэтому то, что более половины респондентов говорят о достаточной массовости закрепления сегодня молодых специалистов в кадровом составе организаций, свидетельствует об изменении не только кадровой политики в отношении молодых специалистов, но и практики кадровой работы по формированию дееспособного, функционального и стабильного кадрового потенциала на современных организационных принципах.

Развитие работы с молодыми специалистами по их профессиональному развитию и должностному росту, решению их социальных проблем, закреплению в кадровом составе российских организаций будет способствовать уменьшению оттока высококвалифицированных специалистов за рубеж – решению наиболее острой проблемы последних десятилетий. Отношение участников исследования (респондентов массового опроса) к данной проблеме показывает, что в российском обществе нет единства по этому поводу. Так, при ответе на вопрос, как они относятся к отъезду российских специалистов за рубеж, мнения респондентов распределились следующим образом.

Рис. 19. Отношение респондентов
к отъезду российских специалистов за рубеж

 

Как видно из рис. 19, негативное отношение к отъезду российских специалистов за рубеж высказывают две пятых респондентов, но и положительное – пятая часть. Это говорит о том, что в России еще не созданы необходимые условия для полной реализации специалистами (особенно учеными) своих возможностей в соответствии с их профессиональными интересами и социальными потребностями.

На вопрос, могли бы они сами уехать за рубеж по причине того, что их профессиональные возможности не реализуются в России, мнения респондентов также распределились без особого единства – половина из них в той или иной степени готова, а две пятых – нет.

Рис. 20. Мнения респондентов относительно их готовности
уехать за рубеж по профессиональным мотивам

 

На основании ответов респондентов на данный вопрос можно сделать вывод, что сегодня в обществе уже нет такого критически негативного отношения к российским условиям профессиональной самореализации, как это было еще 10–15 лет назад. Даже кризисные явления последних двух лет особенно не повлияли на ситуацию, что говорит об устойчивости процессов развития в кадровой сфере и результатах предпринимаемых по повышению востребованности отечественного кадрового потенциала.