А.И. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А.Кононенко



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

А.И. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А.Кононенко



А.И. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А.Кононенко

 

 

Социологический анализ проблем
кадровой политики и управления персоналом
в российских организациях

 

 

Москва
Издательство РАГС
2010

 

УДК  
ББК  
Т  

Рекомендовано к изданию
кафедрой государственной службы и кадровой политики
Российской академии государственной службы

при Президенте Российской Федерации

 

  Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А.
Т Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях: Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2010. – 299 с.

 

ISBN

 

Монография базируется на материалах социологического исследования «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности и форм собственности в Российской Федерации, проводившегося в 2009 г.», проведенного социологической группой, учеными и аспирантами кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ в 2009 г. (октябре – ноябре). Издание содержит помимо аналитических разделов полное изложение информационных материалов массового опроса персонала российских организаций различных форм собственности и экспертного опроса.

Представленные материалы могут быть использованы студентами, аспирантами и преподавателями в учебном процессе, а также могут быть полезны в практической деятельности руководителей организаций, учреждений, предприятий различных форм собственности и направлений деятельности, руководителей и специалистов государственных органов власти и управления.

 

ISBN

 

УДК  
ББК  

 

© Турчинов А.И., 2010

© Магомедов К.О., 2010

© Кононенко Т.А., 2010

© Издательство РАГС, 2010


Содержание

 

Введение ………………………………………………………………….
1.Формирование и оценка профессионального состава российских организаций ………………………………………………………….
2.Характеристика условий и факторов кадровых процессов и кадровых отношений в российских организациях ……………………
3.Организационно-методические вопросы управления персоналом
4.Современное состояние организационной культуры в российских организациях …………………………………………………..
5.Нововведения в управлении и функционировании организаций
6.Влияние экономического кризиса на организационные процессы
7.Проблемы формирования кадрового потенциала российского общества ……………………………………………………………..
8.Вопросы партнерства в развитии кадрового потенциала России
9.Проблема молодых специалистов в российских организациях …
10.Проблемы трудовой миграции в России …………………………..
11.Конфликты в российских организациях …………………………..
Заключение ………………………………………………………………
Приложения ……………………………………………………………..
1. Результаты экспертного опроса ………………………………………
Информационная записка № 1 ……………………………………..
2. Результаты массового опроса ………………………………………...
2.1. Информационная записка № 2 ……………………………………...
2.2. Распределение ответов респондентов в группах по месту работы
2.3. Распределение ответов респондентов в группах по полу ………...
2.4. Распределение ответов респондентов в группах по возрасту …….
2.5. Распределение ответов респондентов в группах по месту жительства

Введение

Исследовательская проблематика, представленная в настоящей монографии – это предметное поле кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС. Почти два десятилетия учёные и специалисты кафедры ведут разработку актуальных проблем теории и практики кадровой политики и управления персоналом, анализируют состояние кадровых процессов и кадровых отношений в отечественных организациях.

Фактологической основой этих исследований являются социологические исследования. Они проводятся коллективом преподавателей и аспирантов кафедры. Активное участие и помощь в проведении исследований оказывают выпускники кафедры, которые работают в различных уголках России, как в государственных, муниципальных органах власти, так и в организациях и предприятиях различных форм собственности.

Результаты исследований позволяют оценить состояние кадрового потенциала России по различным основаниям, выявить тенденции и изменения в его характеристиках, зафиксировать наиболее устойчивые из них. Это достигается тем, что в социологическом инструментарии, который разрабатывается учеными кафедры целый ряд вопросов, имеющих отношение к кадровой политике, управлению персоналом, состоянию кадровых процессов и отношений в отечественных организациях и по которым изучается мнение респондентов и экспертов исследуется в режиме мониторинга.

Исследования подобного рода для России в настоящее время имеют исключительное значение. Сегодня российское общество, подавляющее большинство его граждан находятся не в лучшем состоянии. Предпринимаемые властью попытки изменить положение дел человека работающего, профессионала не всегда находят отклик у работодателей, поскольку прагматизм и желание извлечь прибыль сейчас и немедленно вступают в противоречие с необходимостью длительно и кропотливо заниматься реальными проблемами формирования, востребования и создания благоприятных условий для развития кадрового потенциала организации, отрасли, общества в целом.

Результаты исследований свидетельствуют о крайне прагматичном отношение работодателей к работнику. Философия многих из них не простирается дальше господствовавших полтора-два столетия назад таких парадигм управления персоналом как «человек расходный ресурс», «человек ленивое существо», «человек экономический ресурс». Это резко диссонирует с общекультурным и профессиональным уровнем кадрового потенциала организаций и свидетельствует о низком уровне кадровой культуры руководителей, состоянии системы управления персоналом организации, весьма неблагоприятных условиях для формирования социального капитала организации.

Без преувеличения можно сказать, что уже сегодня уровень культуры отношения российского общества, государства, организации и работодателя к профессионалу, профессиональному и кадровому потенциалу организации и общества определяет возможности находиться в числе ведущих промышленно развитых стран мира. К большому сожалению, приходится констатировать, что существующий уровень кадровой культуры в организациях, государственной политики в отношении кадрового потенциала не адекватен вызовам кадровой глобализации и создает реальные предпосылки для формирования угроз в области кадровой безопасности.

Результаты настоящего исследования позволяют увидеть не только проблемы, которые сегодня явно затрудняют решение задач модернизации страны, но и найти пути модернизации самой государственной политики в области воспроизводства и востребования собственного кадрового потенциала. Вдумчивый исследователь и заинтересованный руководитель организации, специалисты и практики в области кадровой политики и управления персоналом могут сделать не мало имеющих для своей практики выводов, которые могут послужить качественному изменению кадровой политики и управления персоналом организации.

Монография основана на результатах анализа данных массового опроса персонала организаций и экспертного опроса по актуальным проблемам кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности и форм собственности в Российской Федерации, проводившегося в октябре – ноябре 2009 г.

Массовый опрос персонала организаций различных направлений деятельности и форм собственности проводился в 23 субъектах Российской Федерации всех федеральных округов, в том числе: республиках – Бурятия, Дагестан, Кабардино-Балкария, Татарстан, Чеченская республика, Удмуртия, в Алтайском, Красноярском, Ставропольском, Хабаровском краях; областях – Брянская, Владимирской, Волгоградской, Калининградская, Мурманской, Орловской, Пензенская, Самарская, Сахалинская, Челябинская; в Ямало-Ненецком автономном округе, городах – Москва, Санкт-Петербург. Всего опрошено 1 114 респондентов из числа населения; выборка репрезентативна по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям, рассчитанным на основании данных Федеральной службы государственной статистики.

В экспертном опросе участвовали 155 респондентов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников.

Содержащаяся в монографии информация может быть использована в реальной практике управления персоналом организаций, а также в учебном процессе по специальности «Управление персоналом» и др.

Руководитель проекта – д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования – д.с.н., профессор Магомедов К.О.

В организации социологического исследования на различных этапах его проведения принимали участие, в частности в подготовке социологического инструментария, Соколов В.М. – д.ф.н., профессор, Сулемов В.А. – д.и.н., профессор, Тавокин Е.П. – д.с.н., профессор, Халиков М.С. – д.с.н., профессор (МГУ им. М.В. Ломоносова); кандидаты наук: Данькова Е.В., Дружинин Е.С., Ефанова О.А., Ларионова Ж.В., Панин И.Н., Панова М.Н., Шувалова Н.Н., Мешкова И.В.

Мы выражаем свою благодарность преподавателям, аспирантам и студентам Федерального государственного образовательного учреждения «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации», других вузов и организаций в различных субъектах России, работникам органов государственного управления за помощь и активное участие в проведении полевого этапа исследования. Прежде всего следует отметить Албегова Б.Х., Ашрапову Л.Ф., Баскову Н.Н. (г. Челябинск), Вахова С.С., Вернигорову Т.П., Горбачева А.И., Ершова А.Н. (г. Казань), Жанчипову Ц.Б. (г. Улан-Уде), Жукову С.Л. (г. Хабаровск), Захарова Н.Л. (г. Санкт-Петербург), Исаева З.Э., Капустина В.Б., Кунгурову Л.М. (г. Казань), Литвинцеву Е.А., Лобанова П.А., Нечипоренко В.С., Обухову Л.А. (г. Абакан), Пономаренко Б.Т., Прибыткову Л.В., Проказину Н.В. (г. Орел), Рассказову И.Н., Савенкова В.И., Субочева Н.С. (г. Волгоград), Хохлова А.А. (г. Орел); аспирантов: Айдиеву М.С., Висханову М.Р., Гендугову М.М., Гниломедову С.Л., Грязнову В.Н., Гуриеву А.Х., Дунай А.М., Забирову Н.В., Зеленскую М.В., Золотову Е.А., Зотова М.В., Ибрагимову Н.М., Калмыкова Н.Н., Казакова Д.И., Карпенко К.В., Крамченкова С.И., Кузовкину Л.А., Курбанова А.К., Курбатова В.А., Лосеву А.О., Макарова С.Р., Мамичева Н.Г., Мамсурову З.Т., Меркушеву О.С., Недозорову А.Ю., Новикову О.Г., Пашкова П.В., Переверзева А.Н., Пескову Ю.Ю., Позднякову Е.И., Пшеничных Е.А., Репицкую С.И., Руденко Л.С., Свирину И.В., Скрипникову Н.С., Сопоева С.А., Строганову Т.А., Федотову П.Я., Хамидову Г.К., Шайдаева М.М., Щербинина А.Е. и др.

 


1. Формирование и оценка
профессионального состава российских организаций

 

В вопросах кадрового обеспечения российских организаций достаточно большое значение имеет первичная профессиональная мотивация их работников при выборе ими места работы. Исследование показало, что относительно того, что сегодня можно считать преимущественным основанием для выбора гражданами основного места работы, мнения экспертов и респондентов массового опроса различаются по некоторым позициям, но в целом имеют определенное сходство (см. табл. 1).

Таблица 1

 

  Основания выбора места работы Респонденты Эксперты
1. Стремление повысить свое материальное благополучие, увеличить зарплату 32,9 66,2
2. Поиск гарантий постоянной работы, уверенности в завтрашнем дне 34,0 55,6
3. Возможность обеспечить хорошие жизненные перспективы 21,3 48,1
4. Желание полнее реализовать свои профессиональные знания, умения 32,2 38,3
5. Стремление обеспечить перспективы своего карьерного роста 14,7 35,7
6. Стремление заработать высокую пенсию 9,5 9,1
7. Отсутствие другого выбора 18,5 3,9

 

В табл. 1 основания выбора гражданами места работы расположены в порядке, отражающем мнение экспертов. Как считают эксперты, определяющее значение материальные и социально-статусные основания, имеющие достаточно большой «вес» – от половины до двух третей от общего количества экспертов выделили эти основания. Более трети экспертов отметили также и 4 и 5 позицию, что подчеркивает важность социально-профессиональных оснований выбора места работы, в том числе ожидание карьерного роста, что в целом соответствует реальным результатам выбора гражданами профессии и места работы, так как далеко не все могут проявлять карьерную активность, а сфера профессионального развития сотрудников в организации не ограничивается их профессионально-должностным ростом.

В целом, мнения участников массового опроса персонала российских организаций схоже с мнением экспертов, хотя и не так сильно консолидировано. Можно с определенной степенью уверенности считать, основываясь на мнении примерно трети респондентов, что больше всего работников привлекают при выборе места работы такие факторы, как постоянность, уверенность в работе и в возможности самореализации своих способностей, которые служат основанием материального благополучия.

Очень показательно, что и эксперты, и респонденты из числа участников массового опроса дали почти предельно низкую оценку важности такого мотива, как стремление заработать высокую пенсию – менее 10% голосов. Это говорит о том, что современная система пенсионного обеспечения не дает людям уверенности в завтрашнем дне, в отличие от перехода на стабильную, гарантированную работу с высоким уровнем дохода, который населением воспринимается как ведущий мотив, выше профессиональной и социально-статусной самореализации.

Оценка общего уровня профессионализма работников различных организаций в современной России показала, что население и эксперты имеют о нем различное представление.

Рис. 1. Оценка населением и экспертами
уровня профессионализма работников российских организаций

 

Эксперты видят уровень профессионализма работников российских организаций в целом ниже среднего: высоким его назвало 2,6% экспертов, скорее высокий, чем низкий – 30,5%, скорее низкий, чем высокий – 55,2%, низкий – 2,6%, затруднились ответить 9,1%. Среди участников массового опроса – сотрудников конкретных российских организаций различного типа и направленности видов деятельности – мнения распределились совершенно по другому: общая оценка профессионализма работников в их организациях (в которой, помимо прочего, присутствует и субъективный элемент самооценки) определенно выше среднего – как высокий его назвали 24,3%респондентов, скорее высокий, чем низкий – 53,3%, скорее низкий, чем высокий – 12,5%, низкий – 3,0%, затруднились ответить 6,9%.

Примечательно, что при ответе на вопрос, считают ли они себя профессионалом в том деле, которым сегодня занимаются, 38,9% участников массового опроса ответили определенно «да» и 45,6% – «скорее да, чем нет», и только 7,3% – «скорее нет, чем да» и 2,9% – определенно «нет» (при 5,3% затруднившихся с ответом). Это, с одной стороны, подтверждает повышенную субъективную самооценку работников российских организаций, а с другой стороны, говорит о том, что в целом уровень остроты внутриличностного профессионального конфликта у российских граждан очень низок.

Такие различия во мнениях экспертов и участников массового опроса связаны с тем, что эксперты оценивают результаты функционирования российских организаций в современных условиях более критически, и среди прочих недостатков видят и слабые профессиональные стороны персонала. Тем более, что среди экспертов достаточно много руководителей организаций и их заместителей по работе с персоналом.

Участники массового опроса как представители персонала российских организаций (респонденты) более склонны видеть недостатки организационного характера, чем свои или своих коллег. Однако это не мешает им достаточно объективно подходить к рассмотрению уровня профессионализма руководителей различного ранга в своих организациях, и даже несколько завышать его оценку относительно экспертов. Так, на вопрос, как бы они могли оценить общий уровень профессионализма руководящего состава организаций (своих – для респондентов, российских в целом – для экспертов), были получены следующие результаты по 3-х балльной шкале (1 – низкий, 2 – средний, 3 – высокий).


Таблица 2

 

  Уровни руководителей Уровень профессионализма
Респонденты Эксперты
1. Высший руководящий состав 2,46 2,17
2. Среднее звено управления 2,31 2,04
3. Нижнее (линейное) звено управления 2,21 1,83

 

Данные табл. 2 показывают, что в целом эксперты склонны оценивать уровень профессионализма руководящего состава российских организаций как близкий к среднему или несколько ниже, а участники массового опроса – как средний или несколько выше. Это также можно считать характерным, так работники конкретных организаций более разносторонне оценивают управленческие и профессиональные качества их руководителей.

Сегодня для нормального функционирования многих российских организаций достаточно большое значение имеет фактор хорошего знания сотрудниками государственного (русского) языка. При отборе кандидатов на должности в организациях и проверке персонала на знание государственного языка целесообразно использовать кадровые технологии. Исследование показало, что при ответе на вопрос: Какие кадровые технологии целесообразно использовать при проверке степени владения государственным языком РФ, среди таких технологий эксперты определили следующее:

– тестирование по русскому языку при поступлении на должность – 60,8%;

– квалификационный экзамен – 39,9%;

– аттестация – 28,1%.

Это достаточно красноречивые данные, так как они свидетельствуют о том, что необходимость проверки знания государственного языка России при найме на работу не вызывает у экспертов сомнения, а форма проверки видится ими достаточно демократичная – кандидату на должность просто нужно подтвердить свой уровень владения русским языком.

Для достижения целей инновационного развития и модернизации страны большое значение имеет повышение качественных характеристик кадрового потенциала организаций, профессиональное развитие их работников. Важным моментом в формировании установок персонала организаций на профессиональное развитие можно считать их самооценку уровня профессионального развития по некоторым существенным параметрам. Одним из таких параметров является самоидентификации респондентами соответствия уровня их квалификации выполняемой работе. В этом отношении проведенное исследование показало, что большинство респондентов уверены в соответствии своей квалификации профессиональным требованиям. Среди участников массового опроса при ответе на вопрос, соответствует ли выполняемая ими работа уровню их квалификации, участники массового опроса высказались следующим образом.

Рис. 2. Распределение мнений респондентов
о соответствии их уровня квалификации выполняемой работе

 

То, что две трети (66,6%) респондентов высказались о полном соответствии их квалификации выполняемой на данный момент работе, показывает, что профессиональные кадры востребуются на рабочие места в основном в соответствии с их квалификацией. Почти пятая часть участников опроса (23,1%) считает, что их квалификация выше, и это не удивительно, если учесть, что за последние два десятилетия многие «старые» высококвалифицированные кадры вынуждены были искать любые рабочие места, вне зависимости от уровня их квалификации и прежнего опыта (например, научного, инженерного), а «новые» дипломированные кадры далеко не всегда находят себе применение по специальности. Только 3,6% респондентов ответили, что их квалификация ниже (при 6,1% затруднившихся с ответом), что в данном случае самостоятельного значения не имеет, так как может лишь еще раз подчеркнуть первые две позиции в распределении мнений.

Вместе с тем, другой показатель, характеризующий соответствие личностных профессиональных характеристик работников российских организаций выполняемой ими работе, не столь оптимистичен по содержанию. Так, при ответе участников массового опроса на вопрос, соответствует ли ваша профессия (специальность), полученная в вузе, техникуме и т. п., содержанию их работы, были получены следующие результаты.

Рис. 3. Распределение мнений респондентов
о соответствии их специальности по диплому содержанию работы

 

Рис. 3 показывает, что для более чем двух третей респондентов их специальность в большей или меньшей степени соответствует содержанию выполняемой ими работы (полностью соответствует – 31,6%, частично соответствует – 38,1%). Но, в тоже время, более четверти респондентов (28,7%) указали на несоответствие «дипломной» специальности и содержания работы (при 1,6% затруднившихся с ответом). Это говорит о том, что люди в основном при трудоустройстве ориентируются на полученную во время учебы в вузе (техникуме) специальности, но только около трети специалистов находят работу, соответствующую их базовой профессиональной подготовке, а остальные в той или иной форме приспосабливаются к условиям, диктуемым им современной ситуацией на рынке труда. При этом затрачиваются определенные государственные, организационные и личностные ресурсы (материальные, временные) на профессиональную переподготовку, в целом не связанную с профессиональным развитием.

Что касается собственно профессионального развития работников российских организаций, связанного с дополнительным обучением, то оно происходит, даже несмотря на негативное воздействие на функционирование организаций финансово-экономического кризиса (с конца 2008 г.). Об этом говорят данные ответов респондентов массового опроса на вопрос, проходили ли они обучение (подготовку, переподготовку, повышение квалификации, стажировку) за последние 5 лет: более половины (55,9%) участников исследования ответили утвердительно, а 44,1% – отрицательно. То есть каждый второй участник исследования в последние годы был вовлечен в процессы профессионализации кадров российских организаций, что говорит о практическом интересе руководства этих организаций в развитии в современных условиях своего кадрового потенциала.

Показательно и то, как распределились среди участников массового опроса ответы на вопрос, хотели бы они в ближайшее время пройти.

Таблица 3

 

Виды профессионального развития Да Нет Затрудн. отв.
1. Профессиональную подготовку 54,0 35,2 10,8
2. Переподготовку 36,0 52,0 12,0
3. Повышение квалификации 66,2 25,7 8,1
4. Стажировку 48,2 39,7 12,1

 

Как следует из данных табл. 3, более всего и определеннее участники массового опроса ориентированы на повышение квалификации, которое, в совокупности с профессиональной подготовкой и стажировкой, работает именно на профессиональное развитие персонала организаций.

Относительно мнений экспертов и участников массового опроса, что в основном побуждает работников российских организаций проходить дополнительное обучение, то они распределились следующим образом:

– потребность в приобретении новых знаний, умений, навыков (мнение 47,7% экспертов и 56,4% участников массового опроса);

– потребность работать более эффективно, рационально, качественно (мнение 34,8% экспертов и 36,5% участников массового опроса);

– возможность перехода на более интересную работу (мнение 24,5% экспертов и 23,4% участников массового опроса);

– возможность перехода на более высокооплачиваемую работу (мнение 56,1% экспертов и 36,2% участников массового опроса);

– решение администрации, которое не обсуждается (мнение 18,1% экспертов и 17,1% участников массового опроса);

– возможность повышения в должности (мнение 52,3% экспертов и 35,9% участников массового опроса);

– возможность расширения кругозора, повышения культурного уровня (мнение 17,4% экспертов и 19,3% участников массового опроса);

– желание получить другую специальность (мнение 12,9% экспертов и 12,5% участников массового опроса).

Такое распределение мнений у экспертов и респондентов массового опроса говорит о том, что новые знания работникам российских организаций необходимы, прежде всего, для профессионально-должностного развития, способствующего и повышению социально-профессионального статуса, и улучшению материального положения.

Однако следует добавить, что среди основных причин, мешающих обучаться регулярно, участники массового опроса выделили перегруженность работой (32,5% респондентов), что можно рассматривать как явный недостаток кадровой политики и практики управления персоналом в их организациях – от работников ждут немедленной максимальной отдачи, не обращая внимание на то, что скоро им, возможно, придется решать более сложные задачи, требующие большего уровня квалификации и профессиональных знаний. Это подтверждается и тем, что 26,7% респондентов отметили в качестве препятствия к регулярному обучения отсутствие поддержки и заинтересованности со стороны руководства (вторая по значимости причина). Другими словами, руководство этих организаций еще слабо мотивировано на профессиональное развитие своих сотрудников. Остальные причины гораздо меньше выражены и носят в основном индивидуальный характер:

– материальные обстоятельства – мнение 20,6% респондентов;

– моя работа не требует повышения квалификации – 19,0%;

– после обучения оплата моего труда не повысится – 17,9%;

– семейные обстоятельства – 11,3%;

– неудовлетворенность существующими формами дополнительного образования – 7,3%;

– отсутствие стремления к повышению квалификации – 4,1%;

– состояние здоровья – 2,8%.

В последние годы в систему профессионального обучения активно внедряются новые методы и технологии, позволяющие осуществлять дистанционную подготовку и переподготовку специалистов. Их эффективность пока остается не бесспорной. Поэтому в исследовании был поставлен участникам (и экспертам, и респондентам массового опроса) вопрос о том, считают ли они эффективной дистанционную форму обучения (посредством видео-, телекоммуникационных и компьютерных технологий, сети Интернет). В итоге было получено следующее распределение мнений:

– это одна из наиболее эффективных форм получения знаний (мнение 3,9% экспертов и 12,0% участников массового опроса);

– дистанционное обучение имеет большую перспективу развития, но в настоящее время его возможности используются недостаточно полно (мнение 27,1% экспертов и 20,6% участников массового опроса);

– использование дистанционного обучения эффективно в сочетании с другими формами обучения (мнение 49,0% экспертов и 32,9% участников массового опроса);

– дистанционное обучение малоэффективно (мнение 24,4% экспертов и 18,2% участников массового опроса);

– затруднились ответить 4,4% среди экспертов и 14,2% участников массового опроса.

Такое распределение мнений свидетельствует о том, что дистанционные формы обучения пока еще не стали одной из основных в системе профессионального образования, подготовки и переподготовки специалистов. Но несомненно, что развитие телекоммуникационных технологий и на их базе – современных и эффективных методик дистанционного обучения, могут создать необходимые условия широкого внедрения в практику этого метода. По крайней мере, данные исследования показывают, что практически две трети экспертов и участников массового опроса положительно воспринимают возможности дистанционного обучения и дают, в том или ином виде, соответствующую оценку его эффективности. И если говорить о сегодняшнем дне, то количество участников исследования, воспринимающих дистанционное обучение положительно, примерно совпадает с количеством выразивших желание пройти повышение квалификации, то есть они готовы к внедрению в практику обучения новых форм, базирующихся на современных технологиях.

 


В российских организациях

Изменение состояния среды деятельности российских организаций вследствие негативных воздействий мирового финансово-экономического кризиса 2008 г. еще раз убедительно доказало, что для их сохранения и стабильного функционирования большое значение имеет наличие отвечающей современным требованиям организационной культуры. Сегодня можно констатировать, что проблема формирования и совершенствования организационной культуры российских организаций является одной из самых актуальных, тем более что итог преодоления последствий кризиса показывает – далеко не все организации смогли сформировать и закрепить на должном уровне свою организационную культуру, способную в должной мере служить опорой противодействия деструктивным внешним угрозам.

Поэтому в исследовании ставилась цель выяснить мнение экспертов и респондентов массового опроса по поводу оценки ими современного состояния организационной культуры в российских организациях.В результате были получены следующие распределения мнений.

Рис. 7. Оценки респондентами и экспертами
состояния организационной культуры

 

Характер распределения мнений участников исследования, представленный на рис. 7, показывает, что эксперты оценивают современное состояние организационной культуры российских организаций значительно более критически, чем респонденты массового опроса. Если среди экспертов менее пятой части склоняются к положительным оценкам, то среди респондентов таких в совокупности более половины (51,1%). К отрицательным же оценкам склоняется подавляющее большинство (76,0%) экспертов и почти две пятых (39,6%) респондентов. Такие очень разные оценки экспертов и респондентов определяются в основном тем, что первые рассматривают организационную культуру в большей степени с феноменальной, содержательной точки зрения, соответствия этого понятия современным требованиям жизни и условиям функционирования организаций, а вторые – с позиций своего субъективного практического опыта работы в конкретных организациях, и в их оценках большое значение имеет фактор «корпоративного патриотизма», который не всегда дает объективный результат.

Но в целом можно сделать вывод, что основная масса экспертов (78,6%) и респондентов (67,5%) выражают колеблющиеся позиции в своих оценках современного состояния организационной культуры российских организаций с выраженными тенденциями смещений у экспертов – в область критического отношения, а у респондентов – в область оптимистического отношения к оценке, в том числе и на опыте функционирования своих организаций в кризисных условиях. Это можно считать достаточно характерным: во многих сферах деятельности организации еще не завершили свою полную функциональную адаптацию в посткризисный период, и сами процессы функциональной адаптации для различных типов организаций имеют свои характерные особенности.

Содержательная сторона понимания участниками исследования организационной культуры, которая определила характер их оценок ее состояния, представлена в ответе на вопрос, что должно сегодня составлять основу внутренней культуры современной организации. Мнения распределились следующим образом.

– высокое качество работы с персоналом организации, обеспечивающее максимальную реализацию его профессионального опыта – 50,3% экспертов и 42,0% участников массового опроса;

– система устойчивых ценностей и норм поведения в организации – 49,7% экспертов и 42,7% участников массового опроса;

– нормативно-правовая база организации (законы и другие необходимые правовые акты, уставы и положения организации, должностные инструкции, разграничение полномочий сотрудников и др.) – 46,5% экспертов и 40,1% участников массового опроса;

– организационная структура, обеспечивающая эффективное функционирование организации – 44,5% экспертов и 34,1% участников массового опроса;

– набор приемов и правил решения рабочих проблем (выбор способа действия, анализа ситуации, принятия решений и их выполнения и т. п.) – 37,4% экспертов и 32,9% участников массового опроса;

– средства, способы, традиции взаимодействия сотрудников в процессе совместной деятельности – 34,2% экспертов и 32,5% участников массового опроса;

– знание и соблюдение норм речевой этики и правил речевого этикета – 18,1% экспертов и 21,1% участников массового опроса.

Характер распределения мнений большей части экспертов и респондентов массового опроса показывает, что в первую очередь организационная культура воспринимается ими как совокупность организационно-административных (особенно – в отношении эффективной системы управления персоналом), социальных (ценности, нормы поведения, традиции взаимодействия) и нормативно-правовых компонент, создающих необходимые условия успешного функционирования организации не только как рабочего механизма, но и как социального управляемого и самоорганизующегося объекта. Причем в едином пространстве внутренних и внешних взаимодействий организация участвует не только как функциональный по своему предназначению (например, хозяйственно-экономический, государственно-управленческий, научный, образовательный, медицинский и т. п.), но и как социальный объект, и результат этих взаимодействий во многом определяется уровнем ее организационной культуры.

Но на состояние организационной культуры влияют множество различных причин и факторов, выделить наиболее характерные из которых было предложено участникам исследования при ответе на вопрос, что сдерживает формирование высокой организационной культуры. Мнения участников исследования распределились следующим образом:

– невнимание руководства к вопросам формирования организационной культуры – 55,2% экспертов и 36,3% участников массового опроса;

– слабая работа по внедрению новых управленческих технологий – 38,3% экспертов и 28,2% участников массового опроса;

– отсутствие общих целей, объединяющих большинство работников коллектива – 35,1% экспертов и 32,7% участников массового опроса;

– слабое знание успешного отечественного и зарубежного опыта формирования организационной культуры – 27,3% экспертов и 16,3% участников массового опроса;



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-26; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.204.48.64 (0.059 с.)