Стадии жизненного цикла организации

- Становление. Организация находится в стадии становления, цели пока еще недостаточно четкие, творческий процесс протекает свободно. Основные усилия направлены на создание продукта и на выживание в условиях рынка. Организация, как правило, небольшая, отношения между сотрудниками неформальные. На данной стадии чаще всего формируется организационная структура управления, слабо проявляется разделение и специализация управленческого труда.

- Рост. На этой стадии интенсивно развиваются инновационные процессы, окончательно формируется миссия (предназначение) организации. Коммуникации и контроль остаются неформальными. По мере роста организации в ней усиливаются процессы разделения и специализации управленческого труда, что в свою очередь вызывает образование новых структурных подразделений.

- Зрелость. Структура организации становится иерархически все более сложной, формальной, вводятся новые правила и процедуры. Возрастает степень разделения труда и специализации работников, усиливается роль высшего руководства. Процесс принятия решений становится все более консервативным. Роли уточнены настолько, что выбытие тех или иных сотрудников не вызывает серьезной опасности.

- Упадок. Организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, обладающих наиболее ценными специальностями. На этапе упадка необходимо вдохнуть в организацию новую жизнь, резко скорректировать стратегию, произвести необходимые организационные изменения, иначе организация может прекратить своё существование.

Преобразование бизнеса − это организованное перепроектирование генетической архитектуры корпорации, которые достигаются в результате одновременной работы по четырём направлениям (элементам): рефреймингу, реструктуризации, оживлению (ревитализации) и обновлению.

Рефрейминг − это сдвиг в представлении корпорации о том, чем она является сейчас и чего может достичь. Этот элемент преобразования обращён к сознанию (мозгу) компании.

Реструктуризациия− это важный подготовительный этап, позволяющий компании достичь такого уровня эффективности, который обеспечивает ей конкурентоспособность. Реструктуризация имеет дело с организмом компании, поэтому конкурентоспособность, т.е. необходимость быть подтянутым и соответствовать окружающей среде, имеет основное значение. Реструктуризация− область преобразования, где отдача самая быстрая, а трудности, связанные с корпоративной культурой, самые существенные, где часто возникают неизбежные побочные эффекты, например увольнения и волнения среди работников. Однако вознаграждение, если его инвестировать в оживление и обновление может быть использовано для «залечивания ран» и уменьшения их глубины.

Оживление (ревитализация)− это усиление роста посредством установления связи организма корпорации с окружающей средой.

Обновление имеет дело с человеческой стороной процесса преобразования и с духом организации. Оно обеспечивает людей новыми навыками и новыми целями, что позволяет организации регенерироваться.

Система законов организации

При рассмотрении законов выделяют понятия зависимости, закона и закономерности. Зависимость – это связь между параметрами входа и выхода организации как системы. Закон – это устойчивая зависимость, которая либо: зафиксирована в законодательных документах, является общепринятой нормой для большой группы людей и организаций, получила признание авторитетных ученых. Закономерность – это часть закона, касающаяся какой-либо узкой области его действия или первоначальная формулировка (ещё не устоявшееся) закона в начале его теоретического осмысления и исследования.

Законы организации позволяют правильно оценить возникающую ситуацию, помогают объективно анализировать накопленный опыт, способствуют повышению управленческой культуры в компаниях. Они имеют существенные особенности, а именно - законы организации:

· характеризуют всеобщие связи и отношения в социальной среде;

· выступают в роли катализатора общественного процесса;

· усиливают свое влияние на деятельность компании с развитием общественных отношений.

Типология законов организации:

Общие: - Закон синергии - основной закон организации управления, глася­щий: свойства и возможности организации как структуры, как единого целого превышают сумму свойств и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимодополнением, взаимоподдержкой, взаимовлиянием.

- Закон самосохранения. Каждая материальная система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

- Закон развития. Каждая материальная система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

- Закон соответствия разнообразия управляющей подсистемы разнообразию управляемой подсистемы: неопределенность в поведении управляемого объекта может быть уменьшена за счет соответствующего увеличения разнообразия форм управления.

- Закон приоритета целого над частью: во взаимодействии системы и подсистемы ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части, при этом целое и части едины, они не существуют друг без друга. Части подчинены целому, движутся и развиваются в его границах.

- Закон учета системы потребностей: действиями работников всегда движут потребности и интересы, ведущими из которых являются социально-экономические. Управление, учитывающее многообразие совокупности индивидуальных, групповых и общефирменных и общественных потребностей, будет эффективным.

- Закон онтогенеза. Гласит о том, что жизнь любой организации состоит из жизненного цикла, включающего фазы: становление, расцвет, угасание. Этап угасания можно избежать посредством принятия модели обновления. К руководству должна прийти новая команда управленцев.

Частные: - Закон непрерывности и ритмичности в движении производственных фондов: ритмичность процесса производства, непрерывность материально-технического снабжения и реализации изготовленной продукции, своевременное обновление основных производственных фондов организации. Соблюдение данных условий позволяет достичь оптимальной скорости оборота производственных фондов, что повышает эффективность производства.

- Закон наименьших гласит, что структурная устойчивость целого определяется наименьшей его частичной устойчивостью.
Закону состязательности кадров управления гласит: каждая социально-экономическая система должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реаль­ными способностями. Действие такого механизма неразрывно свя­зано с конкурсным выбором и выдвижением самой хозяйственной системой наиболее профессионально подготовленных сотрудников на замещение руководящих должностей.
Специфические: - Закон информативности- упорядоченности гласит, чем большей информацией располагает организации о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

- Закон единства анализа и синтеза. Закон гласит, что все организации стараются настроиться на максимально экономичный режим функционирования за счет постоянных адаптаций (изменений структуры, дополнения функций, переориентация). Следовательно, скорость изменения (как и результат), находится в зависимости от размаха и скорости преобразования внешней и внутренней среды.

- Закон композиции и пропорциональности гласит, что каждая материальная система стремиться сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или в заданном подчинении (пропорции)

- Суть закона дифференциации и универсализации функций заключа­ется в том, что в организационных системах действуют противопо­ложно направленные процессы: разделение, специализация функ­ций, реализуемых ее элементами, с одной стороны, и их интегра­ция, универсализация — с другой. В итоге увеличиваются потенци­альные возможности составляющих систему элементов и улучшают­ся результаты их взаимодействия в виде прироста потенциала орга­низации в целом.

- Закон своеобразия (индивидуальности). Каждая организация функционирует только в соответствии с оптимальной для нее и присущей только ей организационной и управленческой структурой. Невозможно найти две абсолютно одинаковые организации, любая организация уникальна и неповторима.

- Закон оптимальной нагрузки. Для каждого работника существуют свои оптимальные нормы рабочей нагрузки, при соблюдении которых он будет работать с максимальной эффективностью.

- Закон социальной гармонии. Развитие социальной сферы внутри организации приведет к повышению уровня эмоциональной удовлетворенности работников, следовательно активизируется трудовая деятельность и повысится производительность труда. Управляю данным законом, также важно не допускать выхода последствий развития за рамки рабочей обстановки в рабочее время.

- Закон эффективного восприятия и запоминания информации. Процессы восприятия информации работником должны быть максимально приближены к естественному процессу его мышления.

25. Структура организации: контекстные характеристики

Организации - это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей.

Контекстные характеристики организации:

1. Размер – величина организации, т.е. количество людей, работающих в организации. Количество людей (не объем продаж, величина активов) определяет размер, поскольку организация – социальная система. Размер организации, ее филиала, подразделения.

Размер организации: большие и малые.

2. Технологии, используемые организацией – инструменты, способы производства и действия, с помощью которых организация преобразует входные данные в выходные. Как организация производит продукты, услуги (Интернет, аудитория, линия сборки машин, служба доставки).

3. Окружающая среда – все, что связано с организацией, находящееся за ее пределами (другие организации, правительство, покупатели, поставщики, финансовая среда).

4. Цели и стратегии организации - задачи организации, соответствующие способы их выполнения, отличающие данную организацию от других. Цели и стратегии определяют поле деятельности организации и ее взаимоотношения с работниками, потребителями, конкурентами. Цели - это конкретные конечные состояния или результаты, которых стремится достигнуть группа в процессе совместной работы. Виды целей:

1. Основная общая цель организации - чётко выраженная причина её существования - обозначается как её миссия. Миссия - основная главная цель организации, ради которой она и создана. Миссии являются одним из самых существенных решений при планировании и выборе цели организации. Все цели организации вырабатываются для осуществления ее миссии. Значение миссии невозможно преувеличить.

2. Общие цели (их обычно бывает от 4 до 6) отражают важнейшие направления деятельности организации в целом.

3. Специфические цели (локальные) – разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в разрезе реализации им общих целей.

4. Стратегические цели ориентированы на решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих облик организации, например достижение первенства в своей сфере деятельности, выход на международные рынки, коренное обновление материально-производственной базы и т.п.

5. Тактические цели – отражают отдельные этапы достижения стратегических целей, например проведение капитального ремонта производственного оборудования и т.д.

6. Текущие цели (краткосрочные) – вытекают из стратегических и выступают в качестве средства их осуществления, выражаются количественных показателях деятельности на определенный период, как правило, один год.

7. Оперативные цели определяются из текущих и направлены на их осуществление, определяются на период, как правило, в один месяц, декаду, сутки.

Стратегия - план действий, описывающая распределение ресурсов и виды деятельности, необходимые для установления отношений с окружающей средой и достижения целей.

5. Культура организации – набор ценностей, убеждений, взглядов и норм, общих для всех работников. Ценности касаются этики поведения, требований к виду, поведению работников, взаимодействию в организации, ценности скрепляют структуру организации. Культура организации нигде не записана, хотя есть кодексы этические. Однако она проявляется во всем. Организационная культура выполняет две основные функции:- внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
- внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

26. Развитие личности в организации и научение

Личность – устойчивое множество характеристик, которые определяют общность и различия в поведении людей. Эти характеристики сформированы наследственными, социальными, культурными и природными факторами.

Типология людей в бизнесе. Существуют различные подходы к оценке типов личности:

- типы индивидуального темперамента человека (холерик, флегматик, сангвиник, меланхолик),

- типы личности по отношению к источнику контроля (личности с внешним и внутренним источниками контроля),

- типы личности по характеру их отношения к нормам организации (авторитарная личность, бюрократическая личность; макиавеллист, стремящийся к лидерству),

- типы личности по приспособлению к жизни организации (организационалист, профессионал, индифферент).

Эти подходы дают менеджеру инструмент, который подскажет направление и индивидуальный подход к каждому члену организации, поможет поставить перед индивидуумом посильные и интересные задачи, усилить его мотивацию, разрешить или не допустить конфликт. Способность некоторых компаний выживать и даже преуспевать зависит сегодня от того, насколько эффективны отношения руководства и коллектива друг с другом. Люди – это капитал любой организации, и для его более эффективного использования менеджеры должны быть экспертами в области человеческих отношений.
Научение - важная категория организационного поведения, влияющая на эффективность деятельности организационного поведения и развитие человеческих ресурсов.

Научение поведению – это достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Выделяют три типа научения поведению:

1) рефлекторное поведение человека;

2) осознанная коррекция и изменение поведения в зависимости от его последствий;

3) обучение на основе наблюдения поведения (социальная теория научения).

Существует два метода научения поведения:

• ассоциативный метод – метод основан на повторении событий, которые ассоциируются друг с другом и приводят к выбору определенной формы поведения,

• инструментальный метод – метод проб и ошибок и последовательных приближений.

Процесс научения поведению происходит внутри человека. Он состоит из ряда шагов:
1 шаг – оценка, имеющегося уровня организационного поведения,

2 шаг – принятие решения о проведении научения поведению,

3 шаг – выбор метода научения поведению,

4 шаг – проведение мероприятий по научению поведению,

5 шаг – получение определенных результатов научения поведению,

6 шаг – изменение уровня научения поведению.