Розірвання трудового договору з

ініціативи працівника і за ініціативою вла­сника

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника важливе значення має те, чи він укладений на невизначений строк, чи має строковий характер. Що стосується безстрокового трудового договору, то ст. 38 КЗпП України диференціює його розірвання залежно від причин, якими працівник мотивує своє звільнення. Загальне правило передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодав­ця за два тижні. Якщо до закінчення вказаного двотижневого терміну працівник самовільно залишив роботу, то він може бути звільнений за прогул.

Трудовий договір може бути розірваний і до закінчення дво­тижневого терміну попередження, якщо роботодавець та праців­ник про це домовились. Разом з тим ст. 38 КЗпП зобов’язує роботодавця за наявності поважних причин звільнити працівника у такий строк, про який він просить у заяві. Поважними причинами закон називає такі, при наявності яких працівник не може продовжувати виконан­ня роботи. До них належать: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом. Цей перелік, що міститься у ст. 38, не є вичерпним. Роботодавець може визнати поважною і будь-яку іншу причину.

Щодо припинення строкового трудового договору за ініціати­вою працівника, то він має право розірвати договір лише за на­явності поважних причин. Без таких причин працівник позбав­лений права звільнитися з роботи за власним бажанням.

Стаття 40 КЗпП України містить вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Крім того, для окремих категорій працівників установлені додаткові підстави розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП).

Роботодавець має право розірвати договір у випадку:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки через вагітність та пологи, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності, відокремленого підрозділу, його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи.

Трудове законодавство встановлює цілу низку гарантій для працівників при розірванні трудового договору. Однією із загальних гарантій при звільненні працівників є не­обхідність отримання роботодавцем попередньої згоди профспіл­кового органу.

Ще однією важливою умовою при розірванні трудового дого­вору є вимога ст. 40 КЗпП України, яка забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. Також закон забороняє звільняти працівника за ініціативою роботодавця у період перебування його у відпустці.

Припинення трудового договору не­залежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням роботодавця, де обов’язково вказується підстава припинення трудового договору, згідно з чинним законодавством та з поси­ланням на відповідну статтю чи пункт закону.

Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обо­в’язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця.

У деяких випадках при розірванні трудового договору праців­нику виплачується вихідна допомога. Стаття 44 КЗпП передба­чає, що вихідна допомога виплачується в розмірі середньомісяч­ного заробітку у випадках припинення трудового договору в зв’язку з:

відмовою працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова його продовжувати роботу че­рез зміну істотних умов праці (п. 6 ст. 36);

змінами в організації виробництва і праці, в тому числі лік­відацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40);

виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2 ст. 40);

поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

При припиненні трудового договору в разі призову чи вступу на військову службу, або направлення на альтернативну (невійсь­кову) службу (п. 3 ст. 36) вихідна допомога виплачується у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку, а при звіль­ненні працівника у зв’язку з порушенням роботодавцем законо­давства про працю, умов колективного чи трудового договору - в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.